عمال المقاولة في القطاع الخاص يستحقون الحصول على الإجازة السنوية وفقًا لأحكام أمر التوسيع في هذا القطاع
عمال المقاولة في القطاع العام الذين يمتثل مكان عملهم لاتفاقية جماعية قد يستحقون الحصول على عدة أيام إجازة وفقًا لأحكام الاتفاقية
في حال توفّر أحكام قانونية حول الإجازة السنوية أفضل من أحكام الأمر أو الاتفاقية من حيث الظروف التحسينية للعامل، يتم اعتماد هذه الأحكام القانونية
يتحدد عدد أيام الإجازة المستحقة سنويًا للعامل وفقًا لأقدميته في شركة القوى العاملة، وإذا تغيّرت شركة القوى العاملة فحسب أقدميته في مكان العمل، وحسب طول أسبوع العمل المُعتمد في مكان عمله
لتفاصيل إضافية، راجعوا المادة 8.4 من أمر التوسيع في قطاع خدمات القوى العاملة لعام 2004
:
عمال المقاولة في القطاع الخاص يستحقون الحصول على إجازة سنوية وفقًا لأحكام أمر التوسيع في قطاع خدمات القوى العاملة لعام 2004.
- عمال المقاولة في القطاع العام الذين يمتثل مكان عملهم لاتفاقية جماعية قد يستحقون للحصول على عدة أيام إجازة وفقًا لأحكام الاتفاقية، كالمفصّل لاحقًا.
- في حال توفّر أحكام في قانون الإجازة السنوية تمنح العامل عددًا أكبر من أيام الإجازة السنوية، مقارنة بعدد الأيام المحدد في أمر التوسيع أو الاتفاقية الجماعية، يتم اعتماد القانون- راجعوا حساب أيام الاجازة السنوية وفقًا للقانون.
عدد أيام الإجازة السنوية لعمال المقاولة في القطاع الخاص
- يتغيّر عدد أيام الإجازة السنوية المستحقة لعامل المقاولة وفقًا لطول أسبوع العمل المعتمد في مكان عمله.
- يتعلق عدد أيام الإجازة بأقدمية العامل في شركة القوى العاملة أو في مكان العمل.
- إذا تغيّرت شركة القوى العاملة وبقي العامل في نفس مكان العمل، فيستمر العامل بمراكمة أيام الإجازة بموجب فترة عمله في نفس مكان العمل.
| سنوات الأقدمية | أيام الإجازة | |
|---|---|---|
| لأسبوع العمل الممتد حتى 6 أيام | لأسبوع العمل الممتد حتى 5 أيام | |
| 1-4 |
|
|
| 5 | 14 | 12 |
| 6-8 | 19 | 17 |
| 9+ | 26 | 23 |
* وفقًا لأمر التوسيع
** وفقًا للقانون
.
عدد أيام الإجازة السنوية لعمال المقاولة في القطاع العام
- عمال شركات القوى العاملة في القطاع العام يستحقون الحصول على عدد أيام الإجازة المحدّد في قانون الإجازة السنوية. لتفاصيل إضافية حول عدد أيام الإجازة، راجعوا حساب أيام الاجازة السنوية.
- مع ذلك، إن سَرَت في مكان عمل العامل اتفاقية جماعية تمنح العمال المباشرين في مكان العمل عددًا أكبر من أيام الإجازة، يحق لعمال شركات القوى العاملة أيضًا الحصول على هذا العدد من أيام الإجازة.
من هو صاحب الحق؟
عملية تحصيل الحق
- المشغّل ملزم بمنح العاملين أيام الاجازة التي جمعوها في نفس السنة، خلال الشهر الأخير من السنة (كانون أول - ديسيمبر) او خلال السنة التي تليها، مع ذلك، يحق للمشغّل ان يحدد موعد خروج العامل في إجازة ولكن يجب عليه أن يأخذ بالحسبان رغبة العامل للخروج للإجازة بموعد معين.
- يتوجب على المشغّل الذي يريد ان يُخرج العامل في إجازة فعليه إعلامه بالأمر سلفا.
- يتوجب على المشغّل الذي يريد ان يُخرج العامل في إجازة تفوق 7 أيام (بالكامل، يشمل أيام الجمعة والسبت)، إبلاغ العامل بهذا الأمر أسبوعين قبل الموعد المحدد للإجازة. اذا لم يفعل ذلك، فلا يستطيع ان يخصم ايام الاجازة من إجمالي ايام الاجازة السنوية التي جمعها العامل.
- حالات يحق فيها للعامل إختيار موعد الإجازة ويحظر على المشغّل ان يعترض:
- بإمكان العامل الحصول على يوم واحد من الإجازة في كل موعد يختاره، بشرط إبلاغ المشغّل حول هذا اليوم 30 يوما مسبقاً. في هذه الحالة، يحظر على المشغّل ان يعترض على خروج العامل لإجازة، ولا يحتاج العامل لموافقة المشغّل.
- وأيضا، يحق للعامل أن يحصل على يوم إضافي واحد من الإجازة في أحد المواعيد المحددة في القانون كأيام إجازة إختيارية, وبشرط إعلام المشغّل حول هذا الأمر 30 يوما مسبقا. وأيضا في هذه الحالة، يحظر على المشغل أن يعترض خروج العامل لإجازة، ولا يحتاج العامل موافقة مشغّله.
- يحق للعامل الحصول على إجازة من العمل من أجل التصويت في الإنتخابات المبكّرة في حزبه، بلا إعتراض من المشغّل، وهذا بشرط أن يعلم العامل المشغّل بهذا الأمر قبل 14 يوما، لتفاصيل إضافية، راجعوا يوم إجازة بهدف التصويت في الإنتخابات الأولية في الحزب (برايميريز).
- بإمكان العامل تلقي أيام إجازة في مواعيد إضافية مريحة له ويتم هذا الأمر بموافقة المشغّل.
تسجيل أيام الإجازة
- المشغّل ملزم بادارة دفتر الإجازة، والذي يتم تسجيل تفاصيل فيه تتعلق بالاجازة السنوية للعمال. لتفاصيل إضافية، راجعوا إدارة سجلّ الإجازة.
- على المشغّل أن يفصّل في قسيمة الراتب عدد أيام الإجازة الممنوحة للعامل، مبلغ الدفع مقابلها، وأيام الإجازة المتبقية.
خَرْق المشغّل لهذا الحق
- اذا لم يدفع المشغّل مستحقات الإجازة السنوية:
- فمن الممكن تقديم شكوى لوحدة تطبيق قوانين العمل.
- ممكن تقديم دعوى لـمحكمة العمل اللوائية لدفع مستحقات الإجازة عن السنوات الـ3 الأخيرة. لشرح حول إجراء تقديم الشكوى في محكمة العمل، راجعوا تقديم دعوى حول دفع أجر العمل أو تعويضات الإقالة أو الحقوق الاجتماعية الأخرى في محكمة العمل اللوائية.
- اذا لم يسمح المشغّل للعامل بالحصول على الاجازة السنويّة حسب القانون، ممكن تقديم شكوى ضده لوحدة تطبيق قوانين العمل.
- لا يستطيع العامل ان يتنازل عن اجازته السنوية او جزء منها، واذا وافق بسبب سوء تفاهم او ضغط من المشغّل، تكون موافقته غير سارية المفعول.
دفع مستحقات الإجازة
- خلال الاجازة يتوجب على المُشغّل دفع أجر مماثل للأجر العادي للعامل.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا مستحقات الإجازة.
المرض خلال الإجازة
- اذا مرض العامل او اصيب بحادث خلال الاجازة، يتم تجميد الاجازة من لحظة المرض او الاصابة، اي انه لا يتم خصم الأيام التي مرض فيها العامل من الاجازة. تُعد هذه الأيام أيام مرضيّة، وقد يستحق العامل مستحقات المرض بسبب تغيّبه عن العمل خلال هذه الأيام.
تراكم أيام الإجازة
- يعتبر سكوت المشغّل بمثابة موافقة بما يتعلق في تجميع أيام الإجازة. نظرًا لأن المشغّل هو الذي يمنح الإجازة لموظفيه، فالمشغّل الذي "يجلس مكتوف الأيدي" ولا يخرج موظفيه في إجازة يكون كمن وافق على تجميع أيام الإجازة، حسب قرار محكمة العمل.
- لكي "يفقد" العامل ايام الاجازة التي جمعّها، ولكي يُسمح للمشغّل "بخصم" أيام الاجازة، يتوجب على المشغّل ان يثبت انه منح العامل امكانية الخروج في اجازة وان العامل لم يستغلها لأسبابه الخاصة (مثلا اذا رفض العامل الخروج الى اجازة).
بديل مالي للإجازة السنوية
- يجوز للعامل الذي لم يستخدم جميع أيام الإجازات التي جمعها الحصول على مستحقات أيام العطل التي تراكمت لصالحه عند انتهاء علاقات العمل (والذي كان من حقة أن تتراكم)، خلال السنة التي أنهى فيها عمله وفي السنوات الـ 3 التي سبقتها.
- لحساب عدد أيام البدل المالي، يجب حساب مجموع ايام الاجازة التي حصل عليها العامل في السنوات الـ 3 (كانون الثاني حتى كانون الأول) التي سبقت سنة انهاء العمل، مع ارفاق الأيام المجموعة في سنة العمل السارية (حتى موعد انهاء التشغيل)، وتخفيض عدد الأيام التي استغلها العامل كاجازة منها في هذه الفترة.
- مع ذلك، يحق للعامل الحصول على بديل مالي مقابل أيام الإجازة وفقًا لما هو مذكور في قسيمة الراتب، حتى إذا كانت أيام الإجازة تتجاوز فترة التقادم.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا بديل مالي للإجازة السنوية.
إجازة للعامل الذي لم يتوفّر لديه ما يكفي من أيام الإجازة
- يُحظر على المشغّل ان يطلب من العامل الخروج في إجازة سنوية على حساب أيام إجازة قد يراكمها في المستقبل، بدون موافقته أو بغياب اتفاقية جماعية مناسبة.
- إذا كان المشغّل معني في إخراج عامل لإجازة ، فإن العامل الذي ليس لديه أيام إجازة متراكمة كافية (سواء كانت إجازة مركزة لجميع العمال أو إجازة للعامل المحدد فقط)، يمكن للمشغّل اتخاذ أحد الإجراءات التالية:
- عدم إخراج هؤلاء العمال في إجازة.
- إخراجهم في إجازة، ولكن لا يجوز له خصم أيام الإجازة من أيام الإجازة التي ستتراكم لحساب العامل مستقبلا.
- يستطيع المشغّل إخراج العامل في إجازة غير مدفوعة الأجر، بموافقة العامل.
- في حالة كان العامل معني في إجازة بتاريخ معين وليس لديه أيام إجازة متراكمة كافية، يجوز له، بشرط موافقة المشغّل، أن يأخذ إجازة أطول من المستحقة، على حساب أيام العطلة المستقبلية أو إجازة غير مدفوعة الأجر.
- لتفاصيل إضافية، راجعوا إجازة سنوية لعامل لم يجمع ما يكفي من أيام الإجازة.
من المهمّ أن تعرف
الجهات المُساعِدة
منظمات الدعم والمساعدة
جهات حكوميّة
مراجع قانونية ورسمية
أحكام قضائية
- يمكن إخراج العامل لإجازة عندما لا يكون لديه أيام كافية من الإجازة المتراكمة، إلا بموافقة العامل وبشرط أن يتصرف المشغِّل بحسن نية
- يحظر إخراج عامل في إجازة دون موافقته في حال لم تتراكم لصالحه أيام إجازة
- يستحق العامل الحصول على بديل مالي مقابل أيام الإجازة التي لم يستغلها في سنة عمله الأخيرة والسنوات ال3 التي تسبقها.
- يحق للعامل بَدَل أيام إجازة بحسب العدد السليم المسجّل في قسيمة الراتب السليمة، وإن تعدت الأيام فترة التقادم
- إستئناف عمل (القطرية) 324/05 -خلال فترة العمل، لا يجب دفع أجر بدل مالي عن الإجازة كبديل عن الإجازة الفعلية التي يمارسها العامل، ولا يتم دفع أي مدفوعات للعامل لاسترداد العطلة خلال علاقة العمل من أجر الإجازة أو الإجازة المستحقة بموجب القانون عند إنهاء العمل.
- تنازل المشغل عن عمل العامل في فترة البلاغ المسبق لا يعني احتساب فترة البلاغ المسبق على حساب ايام اجازة متبقية
- لقائمة كاملة حول الأحكام القضائية في موضوع التشغيل وحقوق العمال
تشريعات وإجراءات
- أمر التوسيع في قطاع خدمات القوى العاملة، 2004 - المادة 8.4.
- قانون تشغيل العمال من قِِبل مقاولي القوى العاملة، 1996 - المادة 13.