نشرة حقوق العاملين خلال الأعياد (حقوق)

من كل الحق - כל-זכות (www.kolzchut.org.il)

הקדמה:

تركّز هذه النشرة المعلومات حول موضوع العمل في الأعياد (مستحقات الأعياد والعمل في الأعياد وما شابه)

تُركّز هذه النشرة حقوق العاملين خلال الأعياد، بحسب ديانتهم.

قائمة الأعياد والمناسبات

العمل عشية العيد

  • في الأماكن التي يتكون فيها أسبوع العمل من 6 أيام- يمتد يوم العمل 7 ساعات، وما يعنيه الأمر هو أن كل ساعة تزيد عن ذلك تُعتبر ساعة عمل إضافية.
  • في الأماكن التي يتكون فيها أسبوع العمل من 5 أيام في الأسبوع – يمتدّ يوم العمل 8 ساعات بدفعٍ مقابل 9 ساعات، أو يوم عمل من 7 ساعات بدفعٍ مقابل 8 ساعات (أمر توسيع - اتفاقية إطار 2000 يحدد أن اختيار إحدى الإمكانيتين يقع على عاتق صاحب العمل ومندوبي العمل).
  • في فرع البلاستيك - عشية يوم الغفران، وعشية اليوم الأول من عيد العرش (سوكوت)، يجري العمل 6 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات.
  • في فرع المعدن والكهرباء والإلكترونيكا - 7 ساعات بدفع مقابل يوم عمل كامل عشية الأعياد، أما عشية يوم الغفران، وعشية اليوم الأول من عيد العُرش (سوكوت) فيجري العمل 5 ساعات والحصول على أجر عن يوم عمل كامل.
  • في فرع التنظيف- العاملين الذي مُشغّلهم عضو في الإتحاد القطري لمصانع التنظيف، يعملون على النحو التالي: عشية اليوم السابع من عيد الفصح، وعشية رأس السنة، وعشية عيد العُرش (سوكوت)، وسمحات توراه- 6 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات، وعلى العمل أن ينتهي قبل بداية العيد بثلاث ساعات على الأقل؛ عشية يوم الغفران وعشية عيد الفصح - 5 ساعات بدفع مقابل 8 ساعات، وعلى العمل أن ينتهي قبل بداية العيد بثلاث ساعات على الأقل. بقية عاملي التنظيف يعملون بحسب ما ذُكر أعلاه بخصوص عموم العاملين. لمعلومات إضافية، راجعوا أيام عمل قصيرة مقابل دفع كامل لعاملي النظافة.
  • في فرع الفنادق في عشيّة يوم الإستقلال يعملون 7 ساعات، مقابل دفع 8 ساعات وفي بقية عشية الأعياد يعملون 6 ساعات، مُقابل دفع 8 ساعات.
  • مكان العمل الذي عمل فيه لسنين طويلة 4 أو 5 ساعات عشية الأعياد: يتحول هذا الحق مع مرور الوقت إلى عادة، وإلى شرط في عقد العمل الشخصي لكل عامل وعاملة. هذه العادة تحتّم على المشغّل مواصلة العمل على هذا النحو.
  • للتوسع حول مدة يوم العمل راجعوا يوم العمل وأسبوع العمل.
  • العمل في عشية العيد في ساعات ما بعد بداية العيد، تحسب كعمل خلال العيد.

العمل في العيد

عامل بأجر يومي أو حسب الساعة

  • يحق للعامل وفق نظام الساعة/ اليوم والذي عمل في عيد، الحصول على مردود مالي بقدر 150% من أجره اليومي مقابل ساعات عمله في العيد، وأيضا يحق له الحصول على ساعات راحة (تعويض ساعات الراحة) بدل ساعات العيد التي عمل بها حسب العدد والوقت المحدد في تصريح تشغيله.
  • عمّال بأجر الساعة/اليوم والذين عملوا في العيد بشكل غير إختياري - حسب قرار محكمة العمل القطرية، عامل بأجر الساعة أو اليوم والذي عمل في العيد بشكل غير إختياري وعن طريق إجباره على ذلك، يحق له الحصول على أجر مقابل ساعات عمله في العيد (بنسبة 150% على الأقل من أجره العادي) وبالإضافة، يحق له الحصول على مستحقات الأعياد بنسبة 100% من أجره (إذا يحق له الحصول على مخصصات الأعياد). مجموع كل المردود المالي الذي يحق للعامل الحصول عليه هو بنسبة 250% من أجره العادي مقابل ساعات عمله في العيد (150% مقابل ساعات العمل في العيد وبالإضافة ل100% كمستحقات الأعياد).
  • لا يحدد القانون أن تعويض الراحة هي مدفوعة. مع هذا، هنالك مجالات عمل فيها حدد أن يمنح مردود مالي للعمال مقابل أيام أو ساعات تعويض الراحة.
مثال:
  • عمّال في مجال الفنادق يعملون في الأعياد، يحق لهم الحصول على يوم راحة مدفوع بالإضافة الى المردود المالي مقابل عملهم في العيد (مقابل يوم الراحة هذا يحصلون على أجر عادي رغم غيابهم من العمل). الأحقية ليوم راحة كتعويض تمنح حتى لو كان العيد في يوم سبت.
  • عمال الحراسة والأمن وأيضا عمال النظافة الذين يعملون في العيد، يحق لهم الحصول على يوم راحة بالإضافة للمردود المالي مقابل عملهم في العيد، ولكن لا يحصلون على أجر مقابل يوم الراحة هذا.

عامل بأجر شهري

  • يحق لعامل بأجر شهري والذي عمل في العيد أن يحصل على إضافة بقدر 50% من قيمة أجره اليومي مقابل ساعات عمله في العيد (بسبب كون الأجر شهري، فإن الأجر العادي مقابل يوم العيد يدفع في كل حالة حتى لو عمل العامل في العيد أو لم يعمل، ولذلك في حالة عمل العامل في العيد يحق له الحصول على إضافة بقدر 50% فقط من قيمة أجره اليومي).
  • بالإضافة إلى ذلك، يحق للعامل أن يحصل على ساعات راحة (تعويضات الراحة) بدل ساعات العيد التي عمل بها، في عدد ووقت حددوا مسبقا في تصريح عمله.
  • أيضا في حالات كان فيها العيد في يوم السبت، يحق للعامل الحصول على إضافة بقدر 50% فقط من أجره مقابل ساعات العمل في العيد (بالإضافة للأجر الشهري العادي)، أي لا يوجد مردود مزدوج مقابل العمل في عيد أتى يوم سبت.
  • إذا انطبق على العامل في مكان العمل اتفاقية جماعية في مجال معين/ إتفاقية جماعية خاصة/ أمر توسيع في مجال معين/ عقد عمل شخصي/ عادة - والتي تحدد مردود اكبر مقابل العمل في العيد من المردود المحدد في القانون، يجب دفع المردود وفق الأمر الذي يكون لفائدة العامل.
  • يحب التشديد أن الحكم القضائي المذكور أعلاه يدور حول العامل بأجر الساعة، ولكنّ التفسيرات المعطاة في الحكم القضائي يمكن أن تكون ذات صلة في عمال يحصلون على أجر شهري دائم. إذا ما كان هذا هو الأمر، فإن العامل بأجر شهري والذي يعمل في العيد بلا إختيار وإنما بسبب إجباره على ذلك، يمكنه الحصول على إضافة بقدر 150% من أجره اليومي (وليس 50%) مقابل ساعات عمله في العيد. مع هذا، لم يتم تحديد الموضوع في الحكم القضائي.

ساعات إضافية


العمل في أيام انتهاء العيد (עבודה במוצאי החג)

  • العمال الذين يشغّلون في أيام انتهاء العيد، يحق لهم الحصول على الأجر العادي، إلا في حال أن العامل بدأ العمل مع خروج العيد دون أن تمر 36 ساعة منذ انهائه للعمل قبل العيد، وفي هذه الحالة فإن العمل في يوم انتهاء العيد يعتبر كالعمل في يوم عيد، وهو ما يمنح العامل الحق بالحصول على 150% من قيمة الأجر.
  • لمعلومات إضافية، راجعوا مستحقّات التشغيل في يوم الراحة.

العمل خلال حول هَمُوعيد ( חול המועד- الأيام التي تقع بين اليوم الأول لعيد الفصح أو عيد العرش واليوم الاخير منهما)

  • لا تتطرق قوانين العمل لساعات العمل في أيام حول هَموعيد، وعليه فبحسب القانون يجب التعامل مع أيام حول هَموعيد كأيام عمل عادية بكل ما يتعلق بساعات العمل المسموح بها في هذه الأيام.
  • يحدد في بعض الاتفاقيات الجماعية يوم عمل قصير خلال أيام حول هَمُوعيد، ويتوجب على المصنع الذي تسري عليه اتفاقية من هذا النوع الالتزام بما تنص عليه.
  • في الكثير من أماكن العمل دُرج على العمل بعدد ساعات يقل عن أيام العمل العادية. هذه العادة تلزم صاحب العمل بمواصلة العمل على هذا النحو.

إجازة عشية العيد وحُول هَموعيد

  • يوم الإجازة عشية العيد أو في حُول هَموعيد مثله مثل يوم الإجازة الكامل. يتطرق قانون الإجازة السنوية لأيام إجازة كاملة ولا يتطرق لأجزاء يوم إجازة. عندما يتغيّب العامل يوما كاملا عن العمل، فليس ثمّة أهمية لمسألة عدد الساعات التي كان يفترض فيه أن يعملها في ذلك اليوم، ويجري التعامل مع يوم التغيّب كيوم إجازة كامل. ومثلما يحقّ للعامل (الشهري) الحصول على أجره كاملاً مقابل يوم العمل عشية العيد، وكما يحصل العامل عند خروجه للإجازة في الأيام المذكورة على مستحقات الإجازة عن يوم عمل كامل، وليس على نصف مستحقات الإجازة، فعليه يجري التعامل مع التغيب في هذه الأيام كيوم إجازة كامل، وليس نصف يوم إجازة.
  • يُسمح بخصم أقل من يوم كامل من أيام الإجازة المتراكمة لصالح العامل بسبب يوم الإجازة عشية العيد، لكونه فائضا عن الشروط المحددة في القانون. يُلزَم مكان العمل الذي تسري فيه اتفاقية/ عادة من هذا النوع بالتصرف بحسبها.
  • العطلة عشية العيد قد تكون بمبادرة من المشغل أو بمبادرة من العامل (بموافقة المشغل) وفي كلا الحالتين يحق للعامل الحصول على مستحقات الإجازة، وفي المقابل يتم خصم يوم عطلة له من مجموع ما يحق له من أيام عطلة.
  • للتوسع حول طريقة احتساب مستحقات الإجازة، انظروا الإجازة السنوية.

إجازة قسرية (بمبادرة المشغل) وإجازة مركّزة خلال حُول هَموعيد

  • حددت الأحكام القضائية بأن المشغل هو الذي ينظم مواعيد إجازات عامليه، بالخضوع لتعليمات القانون. عليه يستطيع المشغل اتخاذ قرار بإغلاق مكان العمل عشية الأعياد أو خلال أيام حُول هَموعيد، ويمكث العمال عندها في الإجازة السنوية; وذلك بالخضوع لقيدَيْن:
  • بحسب البند رقم 9 لقانون الإجازة السنوية إذا كان عدد أيام الإجازة (بما في ذلك اليوم الشاغر والراحة الأسبوعية) سبعة أيام على الأقل، فيجب عندها إبلاغ العمال بشأن الخروج لإجازة، وتاريخ بدايتها قبل ذلك بأسبوعين على الأقل.
  • يجب التأكد بأن العامل يملك ما يكفي من أيام الإجازة التي تتوافر لصالحه ويمكنه استغلالها إذ لا يمكن إخراج العاملين لإجازة سنوية بمبادرة المشغل على حساب أيام إجازة مستقبلية.
  • اذا كان هنالك عامل لا يملك أيام عطلة سنوية لاستغلالها، يمكن للمشغّل القيام بأحد العمليات التالية:
    1. عدم إخراج العامل لعطلة.
    2. إخراج العامل لعطلة مدفوعة من دون ازالة هذه الأيام من أيام العطلة المستقبلية.
    3. إخراج العامل لعطلة غير مدفوعا، بشرط أن يوافق العامل على ذلك.
  • لا تُحتسب أيام الأعياد في تعداد أيام الإجازة السنوية. بحسب القانون، إذا ما وقعت أيام العيد خلال الإجازة فينظر للإجازة بأنها توقفت في هذه الأيام، ولا يجري خصم أيام العيد من حصة أيام الإجازة السنوية التي يستحقها العامل.
  • للتوسع حول الإجازة القسرية/ المركزة إضغطوا هنا.

مستحقات الأعياد (التي تغيب فيها العامل عن العمل)

  • العامل الشهري - يحق للعامل الذي يحصل على أجره على أساس شهري، أن يحصل على أجره الشهري كاملاً، بدون علاقة بعدد أيام العمل أو الراحة الأسبوعية التي تقع في ذلك الشهر، شريطة أن يعمل في جميع أيام العمل الممكنة التي يُلزم فيها في ذلك.
  • عامل بحسب الساعات/اليوم- يجب على المشغل أن يدفع مستحقات الأعياد لعامل الساعة/ اليوم مقابل 9 أيام، بعد ثلاثة أشهر عمل في مكان العمل، إذا لم يتغيب هذا العامل عن العمل في الأيام الملازمة ليوم العيد (قبل العيد بيوم واحد وبعده بيوم واحد) إلا بموافقة المشغل. يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد يدون علاقة بحجم وظيفته.
  • ثبّتت الأحكام القضائية حق العامل التي أثبَتَ بأنه عمل على نحو منظّم خلال أعوام عدّة، الحصول على مستحقات الأعياد. يلقى على المشغل عبء الإثبات بان العامل تغيب عن عمله في الأيام الملازمة لأيام العيد.
  • يحق للعامل الذي يعمل بنظام الورديات (والذي لم يدرج لوردية متاخمة ليوم العيد) أن يحصل على مستحقات العيد.
  • العامل الذي يتم تشغيله في يوم معين من الأسبوع، وصادف حلول العيد في هذا اليوم، يحق له الحصول على مخصصات الأعياد. لقراءة حكم قضائي حول هذا الموضوع راجعوا هذه الصفحة.
مثال:
  • إمرأة تعمل كمساعدة منزلية بشكل ثابت في أيام الأربعاء.
  • في العام 2016، صادف حلول يوم الغفران بيوم الأربعاء، والعاملة لم تذهب إلى العمل.
  • المشغل ملزم بأن يدفع لها مخصصات الأعياد، وفق قيمة أجر عملها اليومي، ما عدا مصروفات السفر.
  • لا يحق للمشغل أن يبلغها بأنه يخرجها إلى يوم إجازة في نفس اليوم وأن يخصمه لها من أيام الإجازة المتراكمة لصالحها.
  • كذلك، في حال أن المشغل كان معنيا بأن تذهب العاملة إلى العمل في يوم الخميس من نفس الأسبوع بدلا من يوم الأربعاء فعليه أن يدقع لها أجرا مقابل عملها في يوم الخميس بالإضافة إلى مخصصات الأعياد التي من واجبه دفعها لها مقابل تغيبها عن العمل في يوم الأربعاء.
  • يُلزَم المشّغلون الذين يخضعون لاتفاقية جماعية أو لمرسوم توسيع بحسب الفرع، أو لعقد شخصي أو لعُرْفٍ معين، والتي تحدد تعليمات يستفيد منها العامل أكثر من تعليمات مرسوم التوسيع، يُلزم المشغّلون بالتصرف بحسب هذه التعليمات (التعليمات الأكثر إفادة للعامل).
    • يحق لـ عمال المقاول اليهود التغيّب 10 ايام من ايام العيد (الاعياد التي لا تصادف يوم السبت).
  • العيد الذي يُصادف يوم الجمعة او السبت: أمر توسيع - اتفاقية إطار 2000 يُحدّد انه اذا صادف العيد يوم السبت، لا يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد. لا يتطرق مرسوم التوسيع للحالات التي يصادف فيها العيد يوم الجمعة او يوم اخر لا يعمل فيه العامل. حددت محكمة العمل انه في الحالات التي يتكون فيها اسبوع العمل من ايام الاحد- الخميس (اي لا يعملون في يوم الجمعة) لا يحق للعامل الحصول على مستحقات العيد الذي يصادف يوم الجمعة، لانه على كل الاحوال لا يخسر يوم عمل بسبب العيد.
  • مرسوم التوسيع الذي تحدد فيه الحق في الحصول على مستحقات الأعياد لا يُحدّد قيمة المبلغ الذي يدفع مقابل أيام العيد. التفسير المتعارف عليه هو أن هذا المبلغ يساوي أجر يوم عمل عادي (بالنسبة للعامل بحسب الساعات- معدل عدد الساعات اليومية في السنة الأخيرة)، بدون الإضافات المختلفة (السفريات، والساعات الإضافية وما شابه).

أبناء الديانات الأخرى

  • يملك العامل غير اليهودي حقا كاملا في التغيب عن عمله في أيام أعياد ديانته، أي تلك المدرجة قانونيا. للتوسّع ولتفاصيل قائمة الأعياد المدرجة في القانون راجعوا مستحقات الأعياد.
  • مع ذلك، يحق للعامل غير اليهودي اعلام مشّغله بإختياره الأعياد اليهوديّة. في هذه الحالة تسري عليه نفس التعليمات التي تسري على العاملين اليهود والتي وصفناها أعلاه.
  • إذا إختار العامل ايام العيد التابعة لديانته، يحق له الحصول على مدفوع مقابل تغيّبه في هذه الأعياد-
    • يحصل العامل الذي يعمل على أساس شهري على أجر عادي في الشهر الذي صادف فيه العيد بحسب ديانته، ولا يؤثر تغيّبه على أجره في نفس الشهر.
    • يحق للعامل بأجر الساعة او اليوم الذي تغيّب في يوم العيد بحسب ديانته الحصول على مستحقات الأعياد مقابل تغيّبه في أيام العيد بحسب ديانته المُدرجة في القانون، بشرط انه لم يتغيّب في اليوم الذي قبل العيد او اليوم الذي بعده (الا اذا تغيّب بموافقة المشغّل).
  • العامل غير اليهودي الذي اختار أعياد ديانته ويعمل في مكان عمل يجري إغلاقه في الأعياد اليهودية، لا يحصل على دفع مزدوج (بحسب أعياده والأعياد اليهودية)، ويمكنه الحصول على مستحقات الإجازة مقابل تغيّبه في الأعياد اليهودية، ويتم تقليص هذه الأيام من أيام إجازته السنويّة المتراكمة.

مستحقات المرض خلال العيد

  • حسب قانون مستحقّات المرض، فترة المرض لعامل بحسب أجر شهري يشمل أيام الراحة الاسبوعية والاعياد، لذلك يجب خصم هذه الأيام من أيام المرض الموجوده لصالحه.
  • في كل ما يتعلّق بالعاملين بأجر الساعة او اليوم، ينص القانون على ان فترة المرض لا تشمل أيام الراحة الاسبوعية والاعياد. لذلك لا يجوز خصم هذه الأيام من ايامه المرضيّة، الا اذا إعتاد العامل على العمل في أيام الراحة والإعياد حسب موافقة الذي حصل عليها.

هدية العيد

  • القانون لا يلزم المشغل بتقديم هدية لعمّاله بمناسبة الأعياد. مع ذلك، إذا ما درج المشغل خلال فترة طويلة على منح عامليه هدايا بمناسبة العيد، فهو ملزم عندها بمواصلة العمل على هذا النحو.
  • بالإضافة، يجب فحص إذا ما كان المشغل ملزم بتقديم هدية بحسب اتفاقية جماعية أو مرسوم توسيع. وإذا ما سرت على المشغل اتفاقية جماعية أو مرسوم توسيع فعلية الالتزام بذلك. للتوسّع في هذه الموضوع، راجعوا:
  • حسب القضاء، اذا منح المشغل هدية للعيد للعاملين، عليه ايضا منحها للعامل/ة في إجازة الولادة. لقراءة الحكم القضائي في الموضوع، راجعوا لا يمكن التمييز ضد عاملات في عطلة الولادة عند تقديم هدية للعيد.
  • تعتبر هدية العيد " مَكسَباً" بحسب البند رقم 2(2) لمرسوم ضريبة الدخل وعلية فهي مُلزَمة للضريبة برمّتها، ومن ثم يجب احتساب قيمة الهدية بدءا من الشيكل الأول وإخضاعه للحسابات الضريبية.
  • إجمال قيمة الهدية – نتيجة لدفع الضريبة على هدية العيد، قد يصغر الأجر الصافي للعامل. هنالك مشغلون اعتادوا على إجمال الضريبة المفروضة، أي أن يضيفوا إلى أجر العامل مبلغا لمرة واحدة (بالاضافة إلى هدية العيد) بحيث لا يصغر الأجر الصافي للعامل بسبب دفع الضريبة. لا يحتوي القانون على تعليمات تلزم المشغل بإجمال (أي أن العامل يحصل عليها صافية بعد دفع الضرائب عليها من قبل المشغّل) الضريبة المفروضة على الهدية.

أحكام قضائية

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة


تشريعات وإجراءات

توسُّع ونشرات