גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג (זכות)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

עובד רשאי לקבל גמול עבור שעות נוספות או עבור עבודה בימי חג ושבתון במסגרת גלובלית ("תוספת שעות נוספות גלובליות")
אסור למעסיק לכלול בשכר הבסיס את השעות הנוספות ועליו להפריד ביניהם
עובד אינו רשאי לוותר על גמול השעות הנוספות המגיע לו, גם אם הוא עובד באופן גלובלי
עובד שעבד מספר שעות נוספות גבוה מזה שקבוע בהסכם העבודה, זכאי לגמול עבור שעות אלה בנוסף לגמול הגלובלי הקבוע בהסכם
ניתן לתבוע את תשלום עבור שעות נוספות מהמעסיק באופן רטרואקטיבי

סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר הבסיס לא יכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר על-ידי שר הכלכלה לגבי גמול עבור שעות נוספות או עבור עבודה במנוחה השבועית.

דוגמה:
הסכם עבודה הקובע כי "שכרו הכולל של עובד יהיה 6,000 ש"ח בחודש ושכר זה כולל את הגמול עבור השעות הנוספות" אינו חוקי.
  • סעיף זה נוצר על מנת למנוע את האפשרות לכלול את השעות הנוספות במסגרת גלובלית.
  • עם זאת, בית הדין לעבודה הכיר בעבר באפשרות לכלול בהסכם עבודה (ולא רק בהסכם עבודה קיבוצי) תוספת נפרדת עבור שעות נוספות באופן גלובלי, כאשר היא מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב נעשה לטובת העובד.
דוגמה:
הסכם הקובע כי שכרו של העובד יורכב משכר בסיס של 5,000 ש"ח ובנוסף 336 ש"ח עבור 10 שעות נוספות, הוא הסכם חוקי ובתנאי שהעובד לא יאלץ לעבוד מעבר ל-10 שעות נוספות. הסכם זה חוקי, מכיוון שהוא מפריד בין שכר הבסיס לבין השעות הנוספות, והוא מציין את מספר השעות הנוספות שעבורן ניתן התשלום הגלובלי.
  • על התוספת להיות תוספת אמיתית עבור העסקה בשעות נוספות ולא פיקציה שמטרתה להימנע מתשלום תנאים סוציאליים עבור חלק מהשכר.
דוגמה:
אם עובד אינו צפוי לעבוד שעות נוספות, וסוכם בין המעסיק לעובד ששכרו החודשי יעמוד על 6,000 ש"ח, חייב המעסיק לשלם את מלוא הסכום כשכר בסיס ולהעניק עבורו את כל ההטבות הסוציאליות. הוא אינו יכול לטעון שהסכום הזה מורכב משכר בסיס 5,000 ש"ח (שעליו יעניק תנאים סוציאליים) ובנוסף 1,000 ש"ח עבור שעות נוספות (שלגביהן הוא לכאורה לא חייב להעניק תנאים סוציאליים).
  • אם העובד והמעסיק הסכימו, בכתב או בהתנהגות, שהמרכיב של שעות נוספות גלובליות אינו תלוי בביצוע עבודה בפועל, העובד יהיה זכאי למלוא השכר עבור השעות הנוספות, גם אם לא ביצע בפועל את כל השעות הנוספות שעליהן הוסכם.
דוגמה:

בהסכם שבו סוכם על 10 שעות נוספות תמורת גמול של 336 ש"ח, וזאת ללא תנאי של ביצוע השעות בפועל, יקבל העובד את מלוא הגמול שקבוע בהסכם העבודה, גם אם עבד פחות מ-10 שעות נוספות או כלל לא עבד שעות נוספות.

לעומת זאת, אם עבד העובד בחודש מסויים יותר מ-10 שעות נוספות, הוא זכאי לקבל גמול שעות נוספות עבור כל שעה מעבר ל-10 השעות, וזאת בנוסף לגמול הגלובלי הקבוע בהסכם העבודה.
  • לעומת זאת, כשעובד ומעסיק מסכימים שהתשלום עבור שעות נוספות גלובליות תלוי בביצוע שעות נוספות בפועל, אזי אם העובד לא ביצע בפועל את כל השעות הנוספות כפי שהוסכם, רשאי המעסיק לקזז ממשכורתו של העובד את השכר עבור השעות הגלובליות שהעובד לא ביצע. לקריאת פסק דין בסוגיה זו.
  • גובה הגמול הגלובלי עבור השעות הנוספות חייב לעמוד בתנאי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק שכר מינימום. גובה התוספת חייב להיות לפחות 125% משכר המינימום או משכר הבסיס של העובד (במקרה ששכר העובד גבוה משכר המינימום).
דוגמה:

בהסכם עבודה בין עובד למעסיק נקבע ששכרו החודשי של העובד הוא 5,300 ש"ח, כולל שעות נוספות גלובליות עבור 20 שעות נוספות בחודש (שעה בכל יום).

  • הסכם עבודה זה מהווה הפרה של חוק שעות עבודה ומנוחה וגם של חוק שכר מינימום.
    • שכר המינימום הוא 26.88 ש"ח לשעה ו-5,000 ש"ח לחודש.
    • ערך שעה נוספת (בתוספת של 25%) הוא 33.6 ש"ח. כלומר, על 20 שעות נוספות בחודש זכאי העובד לתוספת של 672 ש"ח.
    • בפועל שילם המעסיק לעובד תוספת של 300 ש"ח בלבד עבור שעות נוספות (שכר מינימום 5,000 ש"ח + 300 ש"ח = 5,300 ש"ח).
  • במקרה זה יכול העובד לתבוע תשלום של ההפרש בסך 372 ש"ח לחודש עבור שעות נוספות.

מי זכאי?

  • עובד המשתכר באופן גלובלי יכול לקבל גמול עבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג במסגרת גלובלית, בתנאי שהוא מרוויח שכר שאינו נמוך משכר המינימום (כלומר, אם יחולק שכרו במספר שעות עבודתו בפועל, הוא לא יקבל פחות משכר המינימום לשעה).
  • קבלן המעסיק עובד שמירה ואבטחה רשאי, בהסכמת העובד, לשלם גמול גלובלי עבור שעות נוספות שהעובד עבד בימי חול בלבד. למידע נוסף, ראו גמול גלובלי עבור שעות נוספות לעובדי שמירה ואבטחה.

תהליך מימוש הזכות

  • במקרה של עובדים העומדים בתנאי הזכאות המפורטים מעלה, יש לחתום חוזה עבודה מתאים עם המעסיק.
  • על מנת שניתן יהיה לכלול את תשלום הגמול הגלובלי עבור שעות נוספות במסגרת חוזה העבודה, על המעסיק:
    • להפריד בין רכיב שכר הבסיס לבין רכיב השעות הנוספות, באופן שבו יהיה ברור מהו השכר ומהו הגמול עבור השעות הנוספות.
    • לחשב את שיעור התוספת באופן שגובה התוספת לא יפחת ממה שהיה משולם לעובד אילו קיבל גמול שעות נוספות בעד השעות הנוספות שעבד בפועל לפי הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה. יש לסכם מראש על מספר השעות הנוספות שעבורן משולמת התוספת.
    • על המעסיק לפקח על השעות הנוספות שבמהלכן מועסק העובד ולוודא כי התנאים שנקבעו בחוזה העבודה מתקיימים במלואם.

חשוב לדעת

  • התשלום הגלובלי אינו בא כתחליף לזכויות אחרות, כגון מנוחת פיצוי - שעות מנוחה במקום השעות שהעובד עבד ביום המנוחה השבועית. שעות אלה נקבעות בהתאם להיתר שעל פיו הועסק העובד ביום המנוחה.
  • גם עובדים שבזמן עבודתם בחברה לא תבעו ממעסיקיהם תשלום עבור השעות הנוספות שבמהלכן עבדו (מעבר למה שסוכם במסגרת הגמול הגלובלי) - יכולים לתבוע את תשלום הגמול באופן רטרואקטיבי, במסגרת תביעה עתידית בבתי הדין האזוריים לעבודה.
    • במסגרת תביעה כגון זו נטל ההוכחה לגבי כמות השעות הנוספות שבמהלכן הועסק העובד בפועל, מוטל על המעסיק (עד 15 שעות נוספות שבועיות במקרה של שבוע עבודה מקוצר ועד 12 שעות נוספות שבועיות אם במקום העבודה נהוג שבוע עבודה בן 6 ימים). אם לא ערך המעסיק רישום של שעות העבודה של עובדיו, כפי שהוא מחויב לעשות, עלול בית הדין לקבוע שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי רכיב השעות הנוספות הגלובליות הקובע בהסכם הוא חוקי ומכסה את כל שעות העבודה של העובד בפועל. במילים אחרות: בית המשפט יכול לקבוע כי העובד עבד בפועל מספר שעות נוספות גבוה מזה שקבוע בהסכם העבודה, ועל כן זכאי לקבל גמול שעות נוספות בנוסף לגמול הגלובלי הקבוע בהסכם העבודה.
    • הסכמה של עובד לוותר על גמול השעות הנוספות המגיע לו כחוק וכן הסכם שכר הקובע באופן גורף שהשכר כולל גם תשלום בעבור שעות נוספות מבלי להפריד בין שכר הבסיס לשעות הנוספות - אינם קבילים בבית הדין.

פסקי דין

ארגוני סיוע

גורמי ממשל

חקיקה ונהלים

הרחבות ופרסומים

מקורות