זכותון עובדים שעתיים/יומיים (זכות)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

"עובד שעתי/יומי" הוא עובד ששכר עבודתו משולם על בסיס שעת עבודה בפועל או על בסיס יום עבודה בפועל
עובד שעתי/יומי נקרא "עובד בשכר", וזאת בשונה מעובד ששכרו משולם לפי בסיס חודשי קבוע הנקרא "עובד במשכורת"
התעלמות מזכויות העובד חושפת את המעסיק לתביעות, לרבות במקרה של תאונות עבודה


עובדים שעתיים/יומיים זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. ההבדל העיקרי בין סוגי העובדים השונים הוא באופן חישוב הזכויות הכספיות ותנאי העבודה.

שכר מינימום

  • כל עובד בישראל, לרבות עובדים שעתיים/יומיים זכאים לשכר מינימום.
  • שכר המינימום לעובדים שעתיים מחושב לפי שכר מינימום שעתי ולעובדים יומיים לפי שכר מינימום יומי.
  • לערכים העדכנים עבור שעת עבודה ויום עבודה ראו שכר מינימום.

גמול שעות נוספות

דוגמה:
עובד שעתי שעבד 48 שעות שבועיות זכאי ל 5 שעות נוספות (שבוע עבודה מלא הינו בן 43 שעות) גם אם עבד באותו חודש פחות מ-186 שעות (משרה מלאה).
דוגמה:
עובד שעתי שעבד 10 שעות ביום מסוים יהיה זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד באותו יום, גם אם בחישוב שבועי עבד פחות מ-43 שעות.
  • גמול עבור שעות נוספות הנו:
  • תשלום של 125% משכר שעת עבודה רגילה (כלומר תוספת של 25% מהשכר הרגיל) עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום עבודה.
  • תשלום של 150% (כלומר תוספת של 50% המשכר הרגיל) מהשעה השלישית ואילך.

גמול עבור העסקה ביום המנוחה

חופשה שנתית

  • כל עובד זכאי לחופשה שנתית הנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו.
  • ימי חופשה - מספר ימי החופשה להם זכאי עובד שעתי/יומי תלוי בוותק העובד ובימי עבודה בפועל - לאופן החישוב של ימי החופשה.
  • דמי חופשה - שכר העבודה לכל יום חופשה שווה לשכר היומי הממוצע שהשתכר העובד בשלושת החודשים המלאים שקדמו ליציאה לחופשה (השכר ב- 3 החודשים שקדמו חלקי 90). אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה (3 חודשים רצופים במשך השנה האחרונה, לפי בחירת העובד, בהם עבד באופן מקסימלי).
  • למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי.

דמי חגים

  • עובד יומי/שעתי שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא עבור 9 ימי חג בשנה, בתנאי שעבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר מעבודתו בהסכמת המעסיק בימים שלפני ואחרי החג. הזכות לדמי חגים לא תלויה בהיקף המשרה של העובד.
  • אם מדובר בעובד המועסק בימים קבועים בשבוע (אך לא בכל ימות השבוע), והחג חל ביום שבו הוא אמור לעבוד, יהיה העובד זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או ביום שאחרי החג, שכן ההיעדרות בימים אלה נחשבת להיעדרות בהסכמת המעסיק (לאור העובדה כי הסכימו מראש על ימי עבודה קבועים, ובימים אלה העובד לא אמור היה לעבוד). לקריאת פסק דין בסוגייה זו ראו כאן.
דוגמה:
  • עוזרת-בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.
  • בשנת 2016 (תשע"ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.
  • המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
  • המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
  • כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.
  • בן למשפחה שכולה הזכאי להיעדרות מעבודה ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור, היעדרותו ביום הזיכרון לא תשפיע על זכאותו לתשלום עבור יום העצמאות.
  • חג שחל בשבת או ביום שישי: צו ההרחבה קובע כי אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי במקומות שבהם עובדים בימים א'-ה' בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי) עובד אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה בגלל החג.
  • צו ההרחבה שנקבעה בו הזכאות לדמי החגים אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא כתשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).
  • למידע נוסף ולרשימות החגים שבהם זכאים העובדים לתשלום, ראו דמי חגים.

ימי מחלה ודמי מחלה

  • ימי מחלה הם הימים שהעובד יכול לצבור שבהם הוא זכאי להיעדר מהעבודה בשל מחלה.
  • דמי מחלה הם השכר המשולם לעובד, בהתאם לכללים, בגין ימי מחלה שנעדר בהם מעבודתו.

צבירת ימי מחלה

  • עבור עובדים שעתיים/יומיים תחושב צבירת ימי המחלה באופן הבא:
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 6 ימים: 25/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏1.5
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 5 ימים: 21.66/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏ 1.5
  • למידע נוסף ראו ימי מחלה.

דמי מחלה

  • כדי לדעת מה גובה דמי המחלה של עובד שעתי/יומי צריך לחשב את גובה השכר היומי של העובד, ולאחר מכן לבדוק האם העובד זכאי לתשלום עבור יום עבודה שלם או חלקי.
  • הפרשנות המקובלת לפי הפסיקה לחישוב שכר העבודה של עובדים שעתיים לצורך חישוב דמי מחלה, היא בהתאם לשכרם הממוצע ליום עבודה ב-12 החודשים שקדמו למחלה (שכר יום ממוצע שווה לשכר 12 החודשים האחרונים חלקי מספר ימי עבודה בחודשים אלו).
דוגמה:
עובד שעתי עבד ב- 12 החודשים שלפני מחלתו 160 ימים, והרוויח בהם 48,000 ש"ח. שכרו הממוצע ליום, בהתאם לחישוב, יהיה 300 ש"ח.
  • בהתאם לחוק דמי מחלה, כלל העובדים זכאים ל- 50% משכר העבודה עבור היום השני והשלישי של תקופת מחלתם, ומהיום הרביעי ואילך הם זכאים ל- 100% משכר העבודה. למידע נוסף ראו דמי מחלה.
דוגמה:
עובד שעתי ששכרו הממוצע ליום לפי החישוב הקודם הוא 300 ש"ח, לא יקבל שכר כלל עבור יום מחלתו הראשון, יקבל 150 ש"ח עבור ימי המחלה השני והשלישי, ועבור יום המחלה הרביעי יקבל 300 ש"ח.
  • ניתן להסכים על תשלום מלא של דמי מחלה כבר מיום המחלה הראשון - בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה האישי של העובד.

תקופת המחלה שניתן לקבל עבורה דמי מחלה

  • לעובד המועסק במשרה מלאה אצל המעסיק ושכרו משולם על בסיס שעתי/יומי, תקופת המחלה שעבורה ישולמו דמי מחלה אינה כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים (כך שאין לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו). כלומר החל מהיום השני ישולמו לעובד דמי מחלה עבור כל תקופת מחלתו מלבד ימי המנוחה השבועית והחגים. כל זאת פרט למקרה של עובד הנוהג לעבוד בימי מנוחה וחגים על פי היתר.
דוגמה:

עובד המועסק על בסיס שכר שעתי או יומי ומועסק בשבוע עבודה מלא

  • עובד שמירה שמשכורתו משולמת על בסיס 28.50 ש"ח לשעה.
  • העובד מועסק במשרה מלאה, ועובד 5 ימים בשבוע.
  • עקב מחלה נעדר העובד מיום א' ועד יום ג' בשבוע שלאחר מכן.
  • סה"כ שהה בחופשת מחלה 10 ימים, אך בפועל נעדר מעבודה 8 ימי עבודה בלבד.
  • מספר ימי המחלה שניצל ושינוכו לו מימי המחלה שצבר הוא 8, שכן לא מנכים את ימי המנוחה השבועית (שישי ושבת). העובד יקבל דמי מחלה עבור 7 ימים (החל מהיום השני).
  • במקרה שהעובד היה מועסק 6 ימים בשבוע, היו מנכים לו 9 ימי מחלה בשל היעדרות מ-9 ימי עבודה בפועל (למעט יום שבת) ומשלמים לו דמי מחלה עבור 8 ימים.
  • במקרה שהעובד היה מועסק גם בימי שישי ושבת על פי היתר, היו מנכים לו 10 ימי מחלה ומשלמים לו עבור 9 ימים.


  • לעובד שאינו מועסק במשרה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (או שהיקף עבודתו משתנה ואינו קבוע), ושכרו משולם על בסיס שעתי או יומי - תקופת המחלה שעבורה ישולמו לו דמי מחלה אינה כוללת ימי מנוחה שבועית וימי חג, והיא תחושב באופן יחסי: מספר הימים שבהם היה חולה (בניכוי ימי המנוחה השבועית או החגים) יוכפל במספר הימים שעבד בפועל ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר בשנה שקדמה למחלתו, והתוצאה תחולק במספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה.
דוגמה:

עובד שעתי או יומי שאינו עובד במשרה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה

  • עובד מועסק לסירוגין במספר ימים משתנה מדי שבוע, בין 3 ל-5 ימים שבוע.
  • בחודש יוני 2015 נעדר העובד עקב מחלה מיום ב' ועד יום ג' בשבוע שלאחר מכן (סה"כ 9 ימים).
  • לצורך חישוב מספר ימי המחלה שעבורם ישולמו לו דמי מחלה, נבדק מהו רבע השנה שבו עבד העובד את העבודה המלאה ביותר במהלך התקופה שמחודש יוני 2014 עד מאי 2015 (12 החודשים שקדמו למחלתו).
    • הבדיקה העלתה כי בחודשים יולי-אוגוסט-ספטמבר 2014, שהיו חודשי עבודתו המלאים ביותר, הועסק העובד 50 ימים.
    • מספר ימי העבודה האפשריים באותם 3 חודשים היה 66.
    • חישוב מספר ימי המחלה של העובד: סך כל תקופת המחלה (9 ימים) בניכוי 2 ימי המנוחה השבועית (שישי ושבת), כלומר 7 ימי מחלה, כפול 50 ימי עבודה שעבד בפועל ברבע השנה המלא ביותר, חלקי 66 ימי עבודה אפשריים באותו רבעון.
    • סה"כ חושבו לעובד 5.3 ימי מחלה (מתוכם ביום הראשון לא קיבל כלל דמי מחלה, ביום השני והשלישי - מחצית דמי מחלה, ועבור 2.3 ימים נוספים קיבל דמי מחלה מלאים). מימי המחלה שצבורים לזכותו נוכו לו 5.3 ימים.
  • אם העובד טרם השלים 3 חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, תקופת המחלה תחושב כך: מספר הימים שבהם היה חולה (בניכוי ימי המנוחה השבועית או החגים) יוכפל במספר הימים שעבד בממוצע בשבוע בתקופה שקדמה למחלתו, והתוצאה תחולק ב-6.


דמי הבראה

  • עובד שעתי/יומי זכאי לדמי הבראה בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו. הזכאות מתקיימת רק לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה במקום העבודה.
  • חישוב גובה דמי ההבראה לעובד שעתי/יומי:

(מס' שעות עבודה רגילות בשבוע מחולק ב- 43) X מחיר יום הבראה X מס' ימי הבראה
(43 הן שעות עבודה שבועיות למשרה מלאה; אין להציב בנוסחה ערך הגבוה מ- 43)
החישוב יכול להיעשות גם על-פי מספר השעות החודשיות של העובד חלקי 186 (שעות עבודה חודשיות למשרה מלאה).
למחיר עדכני של יום הבראה ומספר ימי הבראה לפי ותק ראו דמי הבראה.

הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות

  • כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד שעתי/יומי, העובד זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים. תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת בהתאם לוותק שנצבר במקום העבודה:
    • עובד בעל ותק של עד שנה יהיה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה.
    • במהלך שנת עבודתו השנייה יהיה זכאי לתקופת הודעה מוקדמת של 14 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה.
    • בשנת עבודתו השלישית יהיה זכאי ל-21 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה.
    • עובד בעל ותק של 3 שנים ומעלה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים.
    • למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לפיטורים
  • הוראות אלה חלות גם על הודעת התפטרות של עובד. למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת להתפטרות.

פיצויי פיטורים

  • עובד שעתי/יומי שפוטר על-ידי המעסיק לאחר שעבד שנה אחת ברציפות זכאי לפיצויי פיטורים. שיעור פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (הערה: בחוק פיצויי פיטורים נקבע שעובד בשכר זכאי לשבועיים שכר עבור כל שנת עבודה. בשנת 1983 חוקקה תקנה ששינתה את המצב ומאז עובדים שעתיים זכאים לשכר של חודש עבור כל שנת עבודה). השכר שישמש בסיס לפיצויים הוא השכר האחרון של העובד.
  • רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורים הם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.
  • תוספת שכר שאינה קבועה, או תוספת המותנית בתנאי אינה נחשבת רכיב לפיצויי פיטורים, אלא אם סוכם אחרת בהסכם העבודה.
  • תשלומים בגין אחזקת רכב, אחזקת טלפון, שעות נוספות, דמי הבראה אינם חלק מרכיבי השכר לחישוב פיצויי פיטורים.
  • במקרה ששכרו של העובד מורכב מבסיס + עמלות יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון + ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.
  • עובד המשתכר על בסיס שעתי/יומי ושעות עבודתו משתנות מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכרו הממוצע ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים.
  • לעובד שעתי: (מספר חודשי עבודה /12 חודשים) X התעריף האחרון (הגבוה) לשעת עבודה X ממוצע של שעות עבודה לחודש בשנה האחרונה
  • לעובד יומי: (מספר חודשי עבודה /12 חודשים) X התעריף האחרון (הגבוה) ליום עבודה X ממוצע של ימי עבודה לחודש בשנה האחרונה.
  • עובד שמעסיקו הפריש מדי חודש את כספי הפיצויים (או את חלקם) לביטוח הפנסיוני או לקופת פיצויים, עשוי להיות זכאי לכספים אלה גם במקרה של התפטרות.
  • במקרה של פיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את הכספים שהצטברו בקופה.
    • אם הכספים שהצטברו בקופה כוללים את מלוא פיצויי הפיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל מהמעסיק תשלום פיצוים נוסף.
    • אם המעסיק הפריש מדי חודש רק חלק מפיצויי הפיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את ההפרש בעת הפיטורים.
  • לפרטים נוספים והרחבות על אופן חישוב פיצויי הפיטורים במקרים שונים, ראו פורטל חישוב פיצויי פיטורים.

ביטוח פנסיוני

פסקי דין


ארגוני סיוע

גורמי ממשל


חקיקה ונהלים