זכותון עובדים שעתיים/יומיים (זכות)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

"עובד שעתי/יומי" הוא עובד ששכר עבודתו משולם על בסיס שעת עבודה בפועל או על בסיס יום עבודה בפועל
עובד שעתי/יומי נקרא "עובד בשכר", וזאת בשונה מעובד ששכרו משולם לפי בסיס חודשי קבוע הנקרא "עובד במשכורת"
התעלמות מזכויות העובד חושפת את המעסיק לתביעות, לרבות במקרה של תאונות עבודה


עובדים שעתיים/יומיים זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. ההבדל העיקרי בין סוגי העובדים השונים הוא באופן חישוב הזכויות הכספיות ותנאי העבודה.

שכר מינימום

  • כל עובד בישראל, לרבות עובדים שעתיים/יומיים זכאים לשכר מינימום.
  • שכר המינימום לעובדים שעתיים מחושב לפי שכר מינימום שעתי ולעובדים יומיים לפי שכר מינימום יומי.
  • לערכים העדכנים עבור שעת עבודה ויום עבודה ראו שכר מינימום.

גמול שעות נוספות

דוגמה:
עובד שעתי שעבד 48 שעות שבועיות זכאי ל 5 שעות נוספות (שבוע עבודה מלא הינו בן 43 שעות) גם אם עבד באותו חודש פחות מ-186 שעות (משרה מלאה).
דוגמה:
עובד שעתי שעבד 10 שעות ביום מסוים יהיה זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד באותו יום, גם אם בחישוב שבועי עבד פחות מ-43 שעות.
  • גמול עבור שעות נוספות הנו:
  • תשלום של 125% משכר שעת עבודה רגילה (כלומר תוספת של 25% מהשכר הרגיל) עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום עבודה.
  • תשלום של 150% (כלומר תוספת של 50% המשכר הרגיל) מהשעה השלישית ואילך.

גמול עבור העסקה ביום המנוחה

חופשה שנתית

  • כל עובד זכאי לחופשה שנתית הנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו.
  • ימי חופשה - מספר ימי החופשה להם זכאי עובד שעתי/יומי תלוי בוותק העובד ובימי עבודה בפועל - לאופן החישוב של ימי החופשה.
  • דמי חופשה - שכר העבודה לכל יום חופשה שווה לשכר היומי הממוצע שהשתכר העובד בשלושת החודשים המלאים שקדמו ליציאה לחופשה (השכר ב- 3 החודשים שקדמו חלקי 90). אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה (3 חודשים רצופים במשך השנה האחרונה, לפי בחירת העובד, בהם עבד באופן מקסימלי).
  • למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי.

דמי חגים

  • עובד יומי/שעתי שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא עבור ימי חג שנקבעו לדתו, בתנאי שעבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר מעבודתו בהסכמת המעסיק בימים שלפני ואחרי החג. הזכות לדמי חגים לא תלויה בהיקף המשרה של העובד.
  • עובד שמועסק בימים קבועים בשבוע (אך לא בכל ימות השבוע) והחג חל ביום שבו הוא אמור לעבוד, זכאי לדמי חגים גם אם נעדר ביום שלפני או ביום שאחרי החג, שכן ההיעדרות בימים אלה נחשבת להיעדרות בהסכמת המעסיק (לאור העובדה כי הסכימו מראש על ימי עבודה קבועים, ובימים אלה העובד לא אמור היה לעבוד). לקריאת פסק דין בסוגייה זו ראו כאן.
דוגמה:
  • עוזרת-בית מועסקת באופן קבוע בימי רביעי.
  • בשנת 2016 (תשע"ז) חל יום כיפור ביום רביעי, והעובדת לא הגיעה לעבודה.
  • המעסיק חייב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
  • המעסיק אינו רשאי להודיע לה כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
  • כמו כן אם המעסיק מעוניין שהעובדת תגיע ביום חמישי באותו שבוע במקום יום רביעי, עליו לשלם לה שכר עבור יום חמישי שבו תעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור יום רביעי שבו נעדרה מהעבודה.
  • בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש לפרש את צו ההרחבה כקובע זכאות לתשלום דמי חגים לעובד שהפסיד יום עבודה בגין חג שחל ביום שהעובד היה אמור לעבוד בו. בהתאם לכך:
    • במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע - עובד שעתי או יומי שאמור לעבוד ביום שישי ונעדר מעבודתו בשל החג, זכאי לדמי חגים עבור יום החג שחל ביום שישי.
    • במקומות שבהם עובדים בשבת - עובד שעתי או יומי שאמור לעבוד ביום שבת ונעדר מעבודתו בשל החג, זכאי לדמי חגים עבור יום החג שחל ביום שבת.
    • במקומות שבהם עובדים בימים א'-ה' בלבד (כלומר לא עובדים בימי שישי ושבת) - עובד שעתי או יומי אינו זכאי לדמי חגים שחלים ביום שישי או בשבת מכיוון שהוא אינו מפסיד יום עבודה בגין החג. צו ההרחבה אכן קובע כי אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים. הצו אינו מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד.
  • למידע נוסף על פסיקת בית הדין, ראו עובד אינו זכאי לדמי חגים עבור חג שחל ביום שישי או בשבת שבהם אינו עובד ממילא.
  • צו ההרחבה שנקבעה בו הזכאות לדמי החגים אינו קובע את גובה התשלום עבור ימי חג. הפרשנות המקובלת היא שהתשלום הוא כתשלום עבור יום עבודה רגיל (עבור עובד שעתי-מספר שעות ממוצע ליום לפי השנה האחרונה), ללא תוספות שונות (כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה).
  • למידע נוסף ולרשימות החגים שבהם זכאים העובדים לתשלום, ראו דמי חגים.

ימי מחלה ודמי מחלה

  • ימי מחלה הם הימים שהעובד יכול לצבור שבהם הוא זכאי להיעדר מהעבודה בשל מחלה.
  • דמי מחלה הם השכר המשולם לעובד, בהתאם לכללים, בגין ימי מחלה שנעדר בהם מעבודתו.

צבירת ימי מחלה

  • עבור עובדים שעתיים/יומיים תחושב צבירת ימי המחלה באופן הבא:
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 6 ימים: 25/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏1.5
    • במקום בו שבוע העבודה הוא בן 5 ימים: 21.66/מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש X ‏ 1.5
  • למידע נוסף ראו ימי מחלה.

חישוב ימי המחלה המנוכים ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד ותשלום דמי המחלה


דמי הבראה

  • עובד שעתי/יומי זכאי לדמי הבראה בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו. הזכאות מתקיימת רק לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה במקום העבודה.
  • חישוב גובה דמי ההבראה לעובד שעתי/יומי:

(מס' שעות עבודה רגילות בשבוע מחולק ב- 43) X מחיר יום הבראה X מס' ימי הבראה
(43 הן שעות עבודה שבועיות למשרה מלאה; אין להציב בנוסחה ערך הגבוה מ- 43)
החישוב יכול להיעשות גם על-פי מספר השעות החודשיות של העובד חלקי 186 (שעות עבודה חודשיות למשרה מלאה).
למחיר עדכני של יום הבראה ומספר ימי הבראה לפי ותק ראו דמי הבראה.

הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות

  • כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד שעתי/יומי, העובד זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים. תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת בהתאם לוותק שנצבר במקום העבודה:
    • עובד בעל ותק של עד שנה יהיה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה.
    • במהלך שנת עבודתו השנייה יהיה זכאי לתקופת הודעה מוקדמת של 14 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה.
    • בשנת עבודתו השלישית יהיה זכאי ל-21 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה.
    • עובד בעל ותק של 3 שנים ומעלה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים.
    • למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לפיטורים
  • הוראות אלה חלות גם על הודעת התפטרות של עובד. למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת להתפטרות.

פיצויי פיטורים

  • עובד שעתי/יומי שפוטר על-ידי המעסיק לאחר שעבד שנה אחת ברציפות זכאי לפיצויי פיטורים. שיעור פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (הערה: בחוק פיצויי פיטורים נקבע שעובד בשכר זכאי לשבועיים שכר עבור כל שנת עבודה. בשנת 1983 חוקקה תקנה ששינתה את המצב ומאז עובדים שעתיים זכאים לשכר של חודש עבור כל שנת עבודה). השכר שישמש בסיס לפיצויים הוא השכר האחרון של העובד.
  • רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורים הם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.
  • תוספת שכר שאינה קבועה, או תוספת המותנית בתנאי אינה נחשבת רכיב לפיצויי פיטורים, אלא אם סוכם אחרת בהסכם העבודה.
  • תשלומים בגין אחזקת רכב, אחזקת טלפון, שעות נוספות, דמי הבראה אינם חלק מרכיבי השכר לחישוב פיצויי פיטורים.
  • במקרה ששכרו של העובד מורכב מבסיס + עמלות יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון + ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.
  • בהתאם לפסיקה (ראו סעיף "פסקי דין" בהמשך), אם מספר שעות עבודתו של עובד שעתי/יומי משתנה מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי ממוצע חלקיות המשרה שלו לאורך כל תקופת העסקתו:
    • שכרו הקובע של עובד שעתי יחושב על-פי מספר השעות הכולל שעבד במשך כל תקופת העסקתו חלקי מספר החודשים שבהם הועסק, כפול השכר השעתי האחרון שלו.
    • שכרו הקובע של עובד יומי יחושב על-פי מספר הימים הכולל שעבד במשך כל תקופת העסקתו חלקי מספר החודשים שבהם הועסק, כפול השכר היומי האחרון שלו.
  • עובד שמעסיקו הפריש מדי חודש את כספי הפיצויים (או את חלקם) לביטוח הפנסיוני או לקופת פיצויים, עשוי להיות זכאי לכספים אלה גם במקרה של התפטרות.
  • במקרה של פיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את הכספים שהצטברו בקופה.
    • אם הכספים שהצטברו בקופה כוללים את מלוא פיצויי הפיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל מהמעסיק תשלום פיצוים נוסף.
    • אם המעסיק הפריש מדי חודש רק חלק מפיצויי הפיטורים, העובד יהיה זכאי לקבל את ההפרש בעת הפיטורים.
  • לפרטים נוספים והרחבות על אופן חישוב פיצויי הפיטורים במקרים שונים, ראו פורטל חישוב פיצויי פיטורים.

ביטוח פנסיוני

פסקי דין

ארגוני סיוע

גורמי ממשל


חקיקה ונהלים