מעסיק חייב להתחשב בגילו המבוגר של עובד כשיקול נגד פיטוריו (פסק דין)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

בית הדין לעבודה חייב מעסיק לשלם פיצויים לעובדת שפוטרה בגיל 63 למרות שהסיבה לפיטורים היה צמצומים וביטול התפקיד, שבו כיהנה, מאחר ולא הוכיח כי שקל באופן פוזיטיבי את גילה המבוגר הצלחתה ותרומתה לעבודה כשיקול נגד הפיטורים
מעסיק צריך לשקול באופן "חיובי", לטובת העובד את גילו המבוגר בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתו, ואין די בכך שהגיל לא שימש שיקול שלילי או לא שימש שיקול כלל
בהחלטה על סיום עבודתו, על המעסיק לקחת בחשבון את תרומת העובד המבוגר למקום העבודה, הוותק שצבר ומידת הצלחתו בתפקידו וכן לבדוק באופן כנה ואמתי תפקידים אחרים המתאימים לכישוריו, אחרת פיטוריו עלולים להוות אפליה על רקע גיל

פרטי פסק הדין

שם התיק:
בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ
ערכאה:
בית הדין האזורי לעבודה בתל- אביב
שופטים:
כ' השופטת ע' איצקוביץ
מס' תיק:
סעש 49821-01-16‏ ‏
תאריך:
04.12.2016

רקע עובדתי

  • עובדת, שהיא אם יחידנית המטפלת ומפרנסת בן בעל מוגבלות ,הועסקה במשך 18 שנה אצל המעסיקה.
  • בתפקידה האחרון אצל המעסיקה עבדה העובדת כאחראית תיקוף שיטות, אך בעקבות תהליכי צמצום והתייעלות כלכלית, החליטה המעסיקה לבטל תפקיד הזה.
  • לאור ביטול תפקידה הוזמנה העובדת, שהייתה באותה עת בת 63, לשימוע לפני פיטורים, ולאחריו החליטה המעסיקה על פיטוריה החל מיום 28.01.2016.
  • העובדת הגישה בקשה לצו מניעה זמני נגד החלטת המעסיקה לפטרה בטענה שפוטרה עקב גילה המבוגר ובניגוד לאמור בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובניגוד ל איסור הפלייתה בשל היותה אם לבן עם מוגבלויות בהתאם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
  • במהלך הדיונים בבית הדין ובניסיון לפתרון הסכסוך, הציעה המעסיקה לעובדת שלוש הצעות עבודה שהיא סירבה לקבל: עבודת ניקיון ואחזקה, עבודה אדמיניסטרטיבית בתחום הגביה ועבודה באריזה .
  • העובדת הגישה לבית הדין בקשה לצו מניעה קבוע כנגד פיטוריה ולחלופין עתרה לפיצוי על הנזק שנגרם לה עקב פיטוריה בניגוד לדין,
  • נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הצטרפה להליך בטענה שהפיטורים אינם כדין בשל אפליה מפאת גיל היות שהמעסיקה לא הוכיחה שהחלטתה לפטר את העובדת היא החלטה סבירה ומידתית שהתקבלה אחרי בחינת כל השיקולים הרלוונטיים.
  • המעסיקה טוענת כי לגילה של התובעת לא הייתה כל השפעה שלילית על ההחלטה לסיים את העסקתה וכי פיטוריה נעשו עקב ביטול תפקידה במסגרת הליכי צמצום והתייעלות .

החלטת בית הדין

  • סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליית עובד/ת מטעמי גיל.
  • אף על פי שהמעסיקה הוכיחה שמדובר היה בפיטורי צמצום שנבעו משיקולים תקציביים, הרי שנפל פגם בפיטורים בשל אפליה על רקע גיל, שכן נדרשת התייחסות "חיובית" לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה, ואין די בכך שהגיל לא שימש שיקול שלילי. היעדר ההתייחסות לתרומת העובדת למקום העבודה, כולל לוותק שצברה (דבר שהיה אמור לשקול לטובתה) ומידת הצלחתה בתפקיד עלול להוות הפליה על רקע גיל.
  • המבחן לקביעה, האם מדובר במעשה אפליה, הוא אובייקטיבי בהתאם לתוצאה, ואין חשיבות אם המעסיק התכוון להפלות את העובד או לא.
  • במקרה זה העובדת הייתה "זקוקה להגנה" לא רק נוכח גילה אלא גם נוכח הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בהתחשב בהיותה אם לבן עם מוגבלות.
  • לפיכך המעסיקה לא יכולה הייתה להסתמך על טענה פורמלית בלבד שלפיה התפקיד המוגדר של העובדת בוטל, אלא היה עליה לנסות בזמן אמת וטרם הפיטורים, למצוא הסדר חילופי בהתאם לכישורי העובדת. הסדר חלופי זה יכול היה להיות המשך העסקה בהיקף מצומצם או בחינת תפקידים אחרים אצל המעסיקה.
  • על פי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר מדובר בתביעה בה נטען שהעובד הופלה ופוטר בשל גילו בניגוד לחוק, די בכך שהעובד יוכיח כי לא הייתה במעשיו סיבה לפטרו כדי להעביר את נטל השכנוע למעסיק. במקרה זה נטל ההוכחה יחול על המעסיק להוכיח שלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.
  • אין ספק שהעובדת הייתה עובדת טובה ולא היה במעשיה סיבה לפיטוריה, משכך על המעסיקה להוכיח שההחלטה לפטר את העובדת לא קשורה לגילה המבוגר.
  • הסתפקות המעסיקה בטענה כי תפקידה המוגדר של העובדת בוטל, מבלי לבדוק באופן כן ואמתי תפקידים אחרים המתאימים לכישוריה מעוררת חשד שלגיל העובדת כמו גם לשכר הגבוה יחסית שקיבלה, היה משקל בהחלטה על סיום העבודה. משכך, הנתבעת לא הרימה את הנטל הראיתי המוטל עליה להוכיח שההחלטה לפטר את התובעת לא הייתה נגועה בהפליה עקב גילה.
  • הלכה היא כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, היעדר התייחסות "חיובית" של המעסיקה לשיקול של גיל העובדת (או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי") הוא המכתים את ההחלטה באפליה.
  • אין לזקוף לחובתה של העובדת את סירובה לקבל את הצעות העבודה לאחר פיטוריה, מאחר שאף אחת משלוש ההצעות שקיבלה לא הייתה שוות ערך לעבודה שביצעה העובדת טרם פיטוריה. שלוש העבודות הללו לא דרשו השכלה אקדמית כפי שיש לתובעת והיו כרוכות בירידת השכר, נסיעות ארוכות והרעת תנאי העבודה.
  • לאור האמור לעיל פסק בית הדין לזכותה של העובדת פיצויים בשל אפליה בגובה שכר לתקופה של 12 חודשים (כ-110,000 ₪) וכן פיצוי בסך 50,000 ש"ח בשל עגמת נפש כתוצאה מהאפליה. עוד חויבה המעסיקה לשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 20,000 ש"ח.

משמעות פסק הדין

  • מעסיק צריך לשקול באופן "חיובי", לטובת העובד, את גילו המבוגר בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתו, כלומר להביא בחשבון את הגיל כשיקול נגד הפיטורים.
  • לא מספיק שהגיל לא שימש שיקול שלילי, וכן לא מספיק שהגיל לא שימש שיקול כלל.
  • בהחלטה על סיום עבודתו, על המעסיק לקחת בחשבון את תרומת העובד המבוגר למקום העבודה, הוותק שצבר ומידת הצלחתו בתפקידו וכן לבדוק באופן כן ואמתי תפקידים אחרים המתאימים לכישוריו, אחרת פיטוריו עלולים להוות אפליה על רקע גיל.

חשוב לדעת

  • פסק דין זה ניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וטרם התקבלה הלכה מחייבת בנידון בבית הדין הארצי לעבודה.

חקיקה ונהלים

מקורות

  • פסק הדין באדיבות אתר "נבו".