עובד רשאי לבקש ממעסיקו להמשיך לעבוד גם אחרי גיל הפרישה (פסק דין)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

עובד המגיע לגיל פרישת חובה רשאי לבקש ממעסיקו להמשיך לעבוד, והמעסיק חייב להפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה
יש לשים לב כי המשמעות אינה שהמעסיק מחוייב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות

פרטי פסק הדין

שם התיק:
ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן
ערכאה:
בית הדין הארצי לעבודה
שופטים:
כב' הנשיאה נילי ארד, עפרה ורבנר, סיגל דוידוב מוטולה
מס' תיק:
עע"א 209/10
תאריך:
06.12.2012

בית הדין הארצי דן בסעיף 4 לחוק גיל פרישה, הקובע כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה". לטענת העובדת בהליך המשפטי הנדון, יש לפרש את הסעיף באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67, ומנגד שמוטלת חובה על המעסיק, לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.
בית הדין הארצי קיבל את הטענה של העובדת, והצביע על כך שסעיף 10 לחוק גיל פרישה מתיר לקבוע בהסכם כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה", וכי הסכמה כאמור יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי, כאשר הסכם אישי בקשר לכך יכול להיות מושג בכל עת, לרבות סמוך טרם הפרישה.
מכאן נובע כי העובד זכאי, בהגיעו לגיל 67 או קודם לכן, להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל. בית הדין מציין בהקשר זה כי "מחקרים רבים הראו כי אלו המבקשים להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 אינם רבים ובדרך כלל יהיו אלו העובדים הכשירים והיעילים". כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו.

משמעות

  • עובד המעוניין להמשיך לעבוד גם אחרי גיל פרישת חובה זכאי לבקש זאת ממעסיקו, ומעסיקו חייב לבחון את הבקשה באופן פרטני, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינתה.
  • יש לשים לב כי המשמעות אינה שהמעסיק מחוייב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.
  • בין השיקולים שעל המעסיק להפעיל (רשימה לא סגורה):
    • שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד: למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי.
    • שיקולים שעניינם תרומתו של העובד למקום העבודה: למשל אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.
    • שיקולים מערכתיים של מקום העבודה: למשל צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד.
    • שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. בהקשר זה נציין כי לכאורה - הן לפי התקנון האחיד והן לפי תקנוני קרנות הפנסיה החדשות - קיימת אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות מעבר לגיל הפרישה, ובכך להביא להגדלת הקצבה (ובלבד שאין חריגה מהתקרה).
    • בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.
    • המעסיק יהא רשאי לשקול גם השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עקרון השוויון.
  • ייתכן שהמעסיק יהיה מחוייב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים בקשר לכך - תלוי במאפיינים של מקום העבודה ובהסדרים הקיבוציים שקיימים בו. בנוסף, המעסיק מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים בין כל העובדים, בהתחשב בנסיבות הספציפיות של כל עובד.

חקיקה ונהלים

הרחבות ופרסומים