פיצויים בגין אפלייה בקבלה לעבודה של אם דתייה (פסק דין)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

בית הדין לעבודה פסק פיצויים בסך 50,000 ש"ח לעורכת דין שהופלתה בקבלה לעבודה בשל היותה אם לילדים והשתייכותה למגזר הדתי
כאשר מעסיק שואל במהלך ראיון עבודה שאלות הנוגעות לעילות האפליה שבחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, נוצרת הנחה כי הוא הפלה את המועמד לעבודה, ועל המעסיק הנוטל להוכיח כי לא היתה אפליה
ניתן לקבל פיצויי כספי בגין אפליה בקבלה לעבודה גם אם לא נגרם למועמד נזק ממשי

פרטי פסק הדין

שם התיק:
נעמי מושקוביץ סקורצקי נ' מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ
ערכאה:
בית הדין האזורי לעבודה בחיפה
שופטים:
השופטת מיכל פריימן, נציג ציבור (עובדים) מר זיאד אבו חבלה, נציג ציבור (מעסיקים) מר מיכאל הואש
מס' תיק:
ס"ע 1867-06-11
תאריך:
01.04.2015

רקע עובדתי

  • התובעת, עורכת דין, התראיינה למשרה בחברה מסוימת.
  • במהלך הראיון נשאלה התובעת אודות גילה, מצבה המשפחתי (כולל מספר ילדיה וגילם), וכן לגבי תכנון משפחתי עתידי, ובין היתר כמה ילדים בכוונתה להביא לעולם, תוך ציון העובדה כי היא משתייכת למגזר "הדתי-חרדי".
  • במהלך הראיונות נאמר לה כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למשרה, אך הובהר לה כי החברה מחפשת עורך דין שיכול להקדיש את עצמו באופן מלא לתפקיד, עם יכולת לעבוד שעות רבות ונכונות לנסוע לחו"ל בעת הצורך, בהתראה קצרה, וכי מצבה המשפחתי, והמגזר הדתי אליו היא שייכת, עלולים להפריע.
  • בשלבי המיון קיבלה התובעת מייל ממנכ"ל החברה בו נכתב כי טרם נבחר מועמד לתפקיד, כי כישוריה מתאימים אך הוא מודאג מהצורך בנסיעות רבות והאיזון בין דרישות העבודה לגידול ילדיה של התובעת.
  • התובעת לא התקבלה לתפקיד והגישה תביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בה טענה לאפליה.
  • החברה טענה כי לא הפלתה את התובעת ונימקה זאת כך:
    • התפקיד אליו הייתה מועמדת התובעת מעולם לא אויש על ידי מי מהמועמדים האחרים שנבחנו לתפקיד, ועל כן לא ניתן לטעון טענת אפליה (שכן אף אדם אחר לא הועדף על פניה של התובעת).
    • החברה הייתה מודעת מלכתחילה לנתוניה האישיים של התובעת ועובדות אלה לא מנעו ממנה לזמן את התובעת ל-3 ראיונות ולשקול בכובד ראש את מועמדותה לתפקיד.
    • השאלות שנשאלה התובעת במהלך הראיונות שקוימו עמה אינן שאלות בעלות גוון מפלה, אלא, שאלות לגיטימיות אשר רלבנטיות לתפקודה, על מנת לוודא כי התובעת מסוגלת ומעוניינת להירתם לדרישות הגבוהות והחריגות של התפקיד, ובמיוחד לאור ההכשרה הממושכת הנדרשת לתפקיד.

החלטת בית הדין

  • בית הדין קבע כי התובעת הופלתה בקבלה לעבודה.
  • על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משהוכיחה התובעת התאמתה לתפקיד, עובר נטל ההוכחה אל המעסיק להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה מחמת היותה אישה ואם דתית. נטל זה לא הורם על ידה. קביעה זו מתבססת על:
    • האמירות הסטריאוטיפיות שנאמרו במהלך הראיון (כגון האמירה כי תצטרך לעבוד "כמו גבר" וכי לא יהיו לה "הנחות" בהיותה אישה).
    • החדירה לפרטיות התובעת בדבר תכנון משפחתה מתוך הנחה שהיא חרדית, ההנחה שכאם למשפחה ברוכת ילדים (אולי בעתיד) לא תוכל התובעת לשלב בין היותה אם לעבודתה,
    • היעדר גרסה עקבית ומהימנה מטעם החברה בעניין הסיבה שבגינה לא קיבלה את התובעת בסופו של יום לעבודה, במיוחד, כאשר בסמוך לאחר הריאיון השלישי בו הושמעו האמירות המפלות את התובעת על רקע היותה אישה ואם "בפוטנציה" למספר ילדים, פורסמה מודעת הדרושים פעם נוספת.
  • השאלות שנשאלה התובעת באשר לתכנון המשפחה העתידי שלה אינן בגדר "תיאום ציפיות" בין צדדים ליחסי עבודה.
    • אומנם, בשלב המשא ומתן לקבלת עובד לעבודה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה (ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי ). יחד עם זאת, יש להתחשב בזכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו.
    • העלאת שאלות הנוגעות לעילות אפליה שבחוק (כגון: התשייכותה הדתית מצבה המשפחתי וכו') במהלך ראיון עבודה, יוצרת חזקה (הנחה) כי נשקלו שיקולים מפלים בקבלת המועמדת לעבודה. החברה לא הצליחה לסתור חזקה זו.
    • במקרה זה על אף שעל פניו נראה כי מדובר במשרה תובענית וחריגה, ונכון היה מצידו של המעסיק להבהיר זאת מהרגע הראשון ולקבל התייחסותה של התובעת לכך, הרי שמשהבהירה התובעת כי תוכל לעמוד בדרישות התפקיד גם תוך קבלת סיוע מבני משפחתה, בעלה והוריה, לא היה רשאי המעסיק להמשיך ולשאול אותה שאלות חודרניות ובלתי רלוונטיות אשר פוגעות בפרטיותה באשר לתכנון משפחתה העתידי, והפיכתה (אולי) לאם במשפחה ברוכת ילדים.
  • בחינת השאלה אם התקיימה אפליה היא בחינה אובייקטיבית, כלומר: האם ההתנהגות שהפגין המעסיק היא התנהגות מפלה. אין רלונטיות לכוונותיו הסובייקטיביות של המעסיק.
    • אף אם המעסיק לא התכוון להפלות את התובעת, עדיין, הציג המעסיק התנהגות והתייחסות מפלה ו"בשורה התחתונה" - התובעת אכן לא התקבלה לעבודה.
    • העובדה שהתפקיד כלל לא אויש בסוף (ולכאורה מעיד שאף מועמד אחר לא הועדף על פני התובעת) אינה רלבנטית לשאלה אם בשיקול האם להעסיק את התובעת עצמה נפלו פגמים בשל אפלייתה מטעמים לא ענייניים.
    • גם הטענה כי עצם זימונה של התובעת לשלושה ראיונות מלמד שלא הייתה כוונה של הנתבעת להפלות את התובעת, אינה רלוונטית.
  • בית הדין חייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצויים בסך 50,000 ש"ח מבלי שהתובעת נזקקה להוכיח כי נגרם לה נזק כלשהו.

משמעות

  • מותר למעסיק לערוך תיאום ציפיות הנוגעות לדרישות התפקיד, אולם יש להתחשב בזכותו של המועמד לעבודה לפרטיות.
  • אם מועמד הבהיר כי יוכל לעמוד בדרישות, אין להמשיך ולהציג לו שאלות החודרות לפרטיותו.
  • עצם העלאת שאלות המתיחסות לסוגיות כמו דת, מין, מצב משפחתי, נטייה, השתייכות פוליטית וכו', יוצרת הנחה כי המעסיק הפלה את המועמד על רקע השתייכותו לאחת מהקבוצות הללו, ועל המעסיק מוטל נטל ההוכחה כי לא הפלה את המועמד.
  • לצורך בדיקת השאלה, אם מועמד לעבודה הופלה, אין רלוונטיות לשאלה, אם התפקיד אויש בסופו של דבר. די בכך שבמהלך תהליך המיון לעבודה הפגין המעסיק התנהגות מפלה.

חקיקה ונהלים

מקורות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר נבו.