عندما يدخل العمال في إضراب جزئي، يجوز للمشغّل، في بعض الظروف، المبادرة بتعليق العمل، ومنع العمال غير المُشاركين في الإضراب من مزاولة العمل.
لتبرير تعليق العمل، يتوجب على المشغّل أن يثبت بأنّ هذا الإجراء اتخّذ ردًا على "الوسيلة النضالية" التي اعتمدها العمال، تناسبًا مع استحالة متابعة عمل المصنع بشكل نظامي، نتيجة الخطوات التنظيمية التي اتخذها العمال.
عند تعليق العمل، كما في الإضراب، يتم تعليق علاقات العمل الفردية، ولا يحق للعامل الموقوف عن العمل أن يتقاضى أجرًا خلال فترة تعليق العمل
العمال المشاركون في إضراب جزئي خلال فترة النزاع العمالي، والذين يرفضون مزاولة العمل بشكل نظاميّ، يُعاملون معاملة العمال المضربين عن العمل الذين لا يستحقون تقاضي أجرًا
تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل اللوائية في بئر السبع |
|---|---|
| اسم الملفّ: | סק 13942-09-14 |
| التاريخ: | 11.12.2016 |
| رابط: | للاطلاع على الحكم القضائي |
خلفية وقائعية
- قامت شركة روتيم نيغيف م.ض.، العاملة في مجال إنتاج وتسويق الفوسفات، المواد الحمضية والأسمدة، بإبلاغ عمالها بأنّها تنوي تقليص تكاليف الأجور، وإنهاء فترة تشغيل 130 عامل.
- ردًا على ذلك، أعلن الاتحاد العام لنقابات العمال الإسرائيلية عن نزاع عمل، واتخذت أيضًا على مدار بضعة أيام، خلال شهر كانون الأول 2013، وفي شهر كانون الثاني 2014، إجراءات إضرابية جزئية، والتي شملت، من بين جملة الأمور، الخطوات التالية:
- دعوة العمال الذين يشغلون وظائف: مشرف على المقاولين، كهربائي، عامل لِحام ومشغّل آلات، لعدم مزاولة عملهم في الساعات الإضافية
- إغلاق مداخل مصنع الشركة أمام مركبات مقاولي الصيانة وكبار الموظفين.
- منع دخول الشاحنات إلى موقع الشركة لغرض تحميل منتجات الشركة النهائية ونقلها إلى العملاء.
- تقليص الإنتاجية بـ 50% في مرافق إنتاج الأسمدة، وفي مرافق أملاح الفوسفات.
- وقف عمل معدات النقل في الشركة.
- وقف تشغيل موقدين في مرافق حمض الكبريتيك.
- وقف الإرساليات، ووقف تفريغ المقطورات من موقع تسين.
- ردًا على الإضراب الجزئي وعلى الإجراءات التنظيمية التي اتخذها العمال، أوقفت الشركة العمل في المواقع التي اتخذت فيها هذه الإجراءات، وفي المرافق ذات الصلة. خصمت الشركة أيام تعليق العمل من أجور العمال، حتى أولئك الذين لم يشاركوا في الإضراب وحضروا إلى العمل.
- توجّه الاتحاد العام لنقابات العمال الإسرائيلية إلى المحكمة بطلب إصدار حكم تصريحي يُلزم الشركة بإعادة الأجر الذي خُصم من العمال الذين لم يشاركوا فعليًا في الخطوات التنظيمية، التي اتخذها سائر العمال، وحضروا إلى العمال كالمعتاد، وذلك عن الأيام التي أوقفت في الشركة العمل بمبادرتها.
الحكم القضائي
- رفضت المحكمة الدعوى معللة ذلك بأنّ تعليق العمل من قِبل الشركة كان قانونيًا، وبأنّه يحق للمشغّل تعليق عمل العمال غير المشاركين في النضال التنظيمي، والذين يحضرون إلى العمل كالمعتاد، إذا تعسّر على المشغّل إعطائهم أية مهام بسبب إضراب زملائهم.
- العمال الذين يتخذون إجراءات تشويشية أثناء نزاع تنظيمي (إضراب جزئي) ويرفضون مزاولة عملهم بشكل نظامي- يُعاملون معاملة العمال المضربين عن العمل الذين لا يستحقون تقاضي أجرًا.
- بالنسبة للعمال المرتبطين بالنزاع التنظيمي (المنظّمين نقابيًا)، ولكنهم لا يشاركون في النزاع التنظيمي، ويحضرون إلى العمل كالمعتاد، يجوز للمشغّل، في بعض الظروف، تعليق عملهم هم أيضًا.
- تعليق العمل هو إجراء يتخذه المشغّل، والذي يمنع من العامل المستعد لأداء عمله كالمعتاد من متابعة العمل. عند تعليق العمل، يتم تعليق علاقات العمل الفردية، ولذلك لا يحق للعامل الموقوف عن العمل تقاضي أجرًا خلال فترة تعليق العمل.
- الظروف التي يسمُح فيها قانونيًا بتعليق العمل:
- إجراء تعليق العمل اتّخذ في إطار نزاع عمل قائم، في وضع يتّبع فيه العمال "وسيلة نضالية".
- إجراء تعليق العمل ليس إجراءًا وقائيًا الذي يهدف "إلى توجيه ضربة للوقاية من ضربة وشيكة".
- إجراء تعليق العمل يجب أن يكون متناسبًا مع الإجراءات التي اتخذها العمال والإمكانيات الأخرى التي كانت متاحة أمام المشغّل. يجب إعطاء أهمية لسلوكيات الأطراف أثناء النزاع، ومساهمتهم في التوصل إلى تسوية.
- تعطيل عمل العمال المرتبطين مباشرة بنزاع العمل متعلّق باعتبارات تشغيل المصنع بشكل نظاميّ:
- لتبرير تعليق عمل العمال المرتبطين بالنزاع (العمال المنظّمين نقابيًا) ولكنهم لم يشاركوا في النزاع التنظيمي، وحضروا إلى عملهم كالمعتاد، يكفي أن يثبت المشغّل أنّ الإجراءات التنظيمية التي اتخذها العمال المُضربين عن العمل حالت دون إمكانية متابعة العمل النظامي في المصنع، وتوفير العمل لسائر العمال.
- فيما يتعلق بالعمال المستخدمين في مكان عمل أُعلِن فيه عن إضراب جزئي، الذين لا تربطهم أي صلة بهذا النزاع (أي أنّ العمال غير منظّمين نقابيًا)، ويحضرون إلى العمل كالمعتاد، يتوجب على المشغّل إثبات الاحتياجات التشغيلية لتبرير تعليق العمل.
- في هذه الحالة، توفرت جميع الشروط لتعليق العمل وفقًا للقانون:
- لا يوجد خلاف حول حقيقة أنّ إجراء تعليق العمل اتّخذ في إطار نزاع عمل قائم، أعلن فيه العمال عن إضراب جزئي، بينما قررت الشركة، التي رفضت قبول العمل الجزئي، تعليق العمل.
- المعقولية- أنذرت الشركة العمال بنيتها تعليق العمل في الوحدات التي اتخذت فيها الإجراءات التنظيمية من قبل العمال، واقترحت عليهم خيار العودة إلى مزاولة العمل النظامي، لتجنّب تعليق العمل. لم تحظّ هذه الإنذارات بأي ردود، لذلك، فإنّ القرار بتعليق العمل يعتبر معقولا.
- الإضراب الجزئي أضرّ بعمل الشركة النظامي، وبقدرة العمال غير المشاركين في الإضراب على متابعة العمل كالمعتاد- الإضراب الذي أعلن عنه العمال في أهم الوحدات (منظومة النقل، مرافق إنتاج البخار في مصنع إنتاج حمض الكبريتيك، خفض الإنتاجية في مصنع الأسمدة وفي مصنع MKP)، حالَ دون إمكانية متابعة العمل النظامي في مصنع الشركة، وتوفير العمل للعمال الذين حضروا إلى المصنع كالمعتاد.
- على ضوء ما جاء أعلاه، يتضح أنّه خلال شهر كانون الأول 2013 وكانون الثاني 2014، اتبعت الشركة سياسة تعليق العمل بشكل قانونيّ، وذلك ردًا على الإضراب الجزئي الذي حال دون إمكانية تشغيل المصنع. ولذلك، تم رفض طلب الاتحاد العام لنقابات العمال الإسرائيلية بإعادة المبالغ التي خُصمت من أجر العمال بسبب تعليق العمل.
مدلول
- عندما يقوم المشغّل بتعليق العمل في مكان العمل بشكل قانوني، لا يحق للعامل تقاضي أجرًا عن فترة تعليق العمل.
- لتبرير تعليق عمل العمال المرتبطين بالنزاع التنظيمي (العمال المنظّمين نقابيًا) غير المشاركين في النزاع العمالي، والذي يحضرون إلى العمل كالمعتاد، يتوجب على المشغّل أن يثبت بأنّ:
- إجراء تعليق العمل اتّخذ ردًا على الوضع الذي يتبّع فيه العمال "وسيلة نضالية"، ولم يكن إجراءً وقائيًا،
- إجراء تعليق العمل متناسب مع الإجراءات التي اتخذها العمال، ومع الإمكانيات الأخرى التي كانت متاحة أمام المشغّل.
- لا يمكن متابعة العمل النظامي في المصنع نتيجة الخطوات التنظيمية التي اتخذها العمال.
- عند تعليق العمل، كما في الإضراب، يتم تعليق علاقات العمل الفردية ولذلك، فإنّ العامل الموقوف عن العمل لا يستحق أن يتقاضى أجرًا
مراجع قانونية ورسمية
تشريعات وإجراءات
شكر وتقدير
- صيغة الحكم القضائي مأخوذة عن موقع نيڤو.