הקדמה:

מעסיק שמבקש לפטר עובד/ת או לפגוע בשכר/היקף המשרה בתקופות שמוגבלות בפיטורים (היריון, לידה, הורות או טיפולי פוריות), חייב לקבל היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים
עד לקבלת ההיתר המבוקש, אסור לפטר את העובד/ת, לתת הודעה מוקדמת לפיטורים או לפגוע בהיקף המשרה/ההכנסה
מעסיק שמפטר עובד/ת ללא היתר עובר עבירה פלילית ועשוי להיות מחוייב בפיצוי בגובה 150% מהשכר
למידע נוסף ראו באתר זרוע העבודה

חוק עבודת נשים מגביל את האפשרות לפטר עובדות ועובדים או לפגוע בשכר/בהיקף המשרה בתקופות שונות שקשורות בהיריון, לידה, הורות או טיפולי פוריות.

  • מעסיקים שמבקשים לפטר או לפגוע בהיקף השכר/המשרה של עובדיהם באחת מהתקופות המוגנות הללו, צריכים לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.
שימו לב
בתקופת משבר הקורונה יש להגיש טופס מיוחד בבקשה להיתר לפי חוק עבודת נשים עבור הוצאת עובד/ת לחופשה ללא תשלום (חל"ת).

אוכלוסיית יעד ותנאים מקדימים

  • כל המעסיקים (לרבות קבלני כוח אדם ומי שמעסיק עובדים באמצעות קבלן כוח אדם).
  • החובה להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטורים חלה על עובדים קבועים, עובדים ארעיים ועובדים זמניים.
  • ההגבלות חלות על כל עובד/ת שעבד/ה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה 6 חדשים לפחות.

המקרים שבהם יש חובה לקבל היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף משרה או לפגיעה בהכנסה

  • עובדת בהיריון, קבועה, ארעית או זמנית שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות.
  • עובד/ת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת לידה.
  • עובדת שנעדרה מעבודתה בשל מצב רפואי שקשור בלידה, בתקופה של 60 ימים לאחר תום ההיעדרות.
  • עובד/ת שיצא/ה לחופשה ללא תשלום מתום חופשת הלידה, ועד 60 ימים לאחר החזרה מהחופשה.
  • עובדת מניקה בתקופת היעדרות ללא תשלום מתום חופשת הלידה ועד 6 חודשים מיום הלידה, אם נאסרה העסקתה כל עוד היא מניקה בגלל מאפיינים של מקום העבודה, ובתקופה של 60 ימים לאחר סיום ההיעדרות.
  • עובד/ת שעובר/ת טיפולי פוריות, לקראת הילד הראשון או השני מבן/בת זוג, בתקופת ההיעדרות לצורך הטיפולים ובמשך 150 ימים לאחר תום ההיעדרות, כל עוד לא עברו שנתיים מיום תחילת ההיעדרות באותו מקום עבודה. מגבלה זו חלה גם לגבי הורים שיש להם ילדים מבני זוג קודמים והם נמצאים בטיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני מבני הזוג הנוכחיים.
  • עובד/ת בתקופת טיפולי פוריות ללא היעדרות, ועד 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות, לפי המאוחר, ובתנאי שהעובדים עבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים. הגנה זו תחול אם העובד/ת הודיע/ה למעסיק על הטיפולים עד 3 ימים ממועד הודעת הפיטורים או ההודעה המוקדמת לפיטורים (המוקדם מביניהם) והביא/ה אישור רפואי מהרופא המטפל עד 14 ימים ממועד ההודעה.
  • הורים מאמצים לפני קבלת הילד לביתם, אם השלימו לפחות 6 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • הורים מיועדים לפני קבלת הילד (בהליך פונדקאות), שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת, אם השלימו לפחות 6 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • עובדת ששוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות, במהלך תקופת ההיעדרות ו-150 ימים לאחר סיום ההיעדרות (עד ליום 24.12.2020- במהלך 90 ימים לאחר סיום ההיעדרות), אם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים ואם נעדרה מהעבודה תקופה שלא עולה על 6 חודשים מתוך 12 חודשים מתחילת השהייה במקלט.

המקרים שבהם אסור לחלוטין לפטר עובדים לפי חוק עבודת נשים

  • עובדת או עובד במהלך חופשת הלידה.
  • עובדת שנעדרת מהעבודה בשל מצב רפואי שקשור בלידה, באישור רופא, במהלך תקופה מקסימלית של עד 6 חודשים לאחר תום חופשת הלידה.
  • מכיוון שהאיסור בפיטורים הוא מוחלט לפי החוק, הממונה לא מוסמך לתת היתר לפיטורים, ואין טעם בהגשת בקשה לקבלת היתר לפיטורים.

הליך בקשת ההיתר

הגשת הבקשה

  • מעסיק שמבקש לפטר עובד/ת באחד המקרים שצוינו, צריך להגיש בקשה אל הממונה על חוק עבודת נשים באמצעות טופס בקשה לקבלת היתר בכפוף לחוק עבודת נשים. ניתן להגיש את הבקשה באחת מהדרכים הבאות:
    • באופן ידני - בימים א'-ה', בכתובת דרך מנחם בגין 125 ת"א, קומה 12.
    • בפקס שמספרו 03-7347870 .
    • בדואר אלקטרוני שכתובתו .
  • הבקשה תוגש בהתאם לנוהל הגשת בקשות לקבלת היתר לפיטורים/לפגיעה בהיקף משרה/לפגיעה בהכנסה מכח חוק עבודת נשים.
  • אם מדובר במעסיק שהוא קבלן כוח אדם, חובת מילוי הטפסים ושליחת הבקשה מוטלת עליו.
  • אם מדובר בעובד/ת חברת כוח אדם (עובד/ת קבלן) שעבד/ה אצל מעסיק בפועל יותר מ-6 חודשים, החובה להגיש את הבקשה חלה גם על קבלן כוח האדם וגם על המעסיק בפועל .
  • אם מדובר בבקשה להיתר פיטורים בגלל מכירת העסק או העברתו לזכיין או מפעיל חדש, יש להגיש בקשה משותפת להיתר של המעסיק והרוכש או המפעיל החדש.
  • לטופס הבקשה המעסיק יצרף:
    • מסמך שלא יעלה על 5 עמודים, שמנמק את בקשתו ושבו יפרט כל טענה שקשורה לפיטורים/פגיעה בהיקף המשרה/ההכנסה של העובד/ת.
    • אישורים ואסמכתאות - ראו רשימת מסמכים שנדרשים לצורך גיבוי עילות לפיטורים.
    • אם יש הקלטות יש להעביר במועד הגשת הבקשה תמלולי שיחות באמצעות חברת תמלול שמוסמכת לעשות זאת (לא יתקבלו תמלולי שיחות שתומללו באופן עצמאי), אך ניתן להגיש את התמלול עד יומיים לפני המועד שנקבע לגביית הגרסה (כפי שיפורט בהמשך).
  • הבקשה עם נספחיה תימסר לעובד/ת לפני הגשת הבקשה להיתר. על המעסיק להמציא אישור חתום בידי העובד/ת שמעיד כי קיבל/ה את הבקשה עם נספחיה. אם העובד/ת סירב/ה לקבל את הבקשה, על המעסיק להמציא אישור על שליחת המסמכים בדואר רשום.
  • מעסיק שהגיש בקשה בלי להמציא את כל המסמכים/אסמכתאות, חייב להשלים את המסמכים החסרים תוך יומיים מקבלת הבקשה להשלמת מסמכים ולצרף אישור חתום בידי העובד/ת שמעיד שקיבל/ה את המסמכים החסרים. אם לא יומצאו המסמכים עד יומיים לפני גביית הגרסה של הצדדים, הבקשה תוחזר למעסיק והתיק ייסגר.
  • מועד הגשת הבקשה יהיה המועד שבו נפתח התיק אצל הממונה על חוק עבודת נשים, ורק לאחר שתוגש בקשה מלאה כנדרש.

תגובת העובדים לבקשת המעסיק

  • העובדים יידרשו להגיב בכתב לטענות המעסיק ולשלוח את תגובתם לאגף ההסדרה בדוא״ל בתוך 12 ימים מהמועד שבו התבקשו להגיב, ולא יאוחר מיום אחד לפני המועד שנקבע לגביית הגרסה.
  • תגובת העובדים לא תעלה על 5 עמודים, ותכלול התייחסות לטענות המעסיק בצירוף אסמכתאות, בקשה לשירותי תרגום בעת גביית הגרסה בעל פה (לפי הצורך) ואישור על שליחת העתק מהתגובה למעסיק בדוא״ל או פקס. אם העובדים לא מעוניינים להשמיע את גרסתם בעל פה הם רשאים לשלוח הודעת ויתור.
  • אם יש לעובדים הקלטות, עליהם להעביר במועד הגשת התגובה את תמלולי השיחות שבוצעו באמצעות חברת תמלול שמוסמכת לעשות זאת (לא יתקבלו תמלולי שיחות שתומללו באופן עצמאי), אך ניתן להגיש את התמלול עד יומיים לפני המועד שנקבע לגביית הגרסה.
  • אם כל הצדדים ויתרו על השמעת גרסתם בעל פה, החלטת הממונה תינתן על יסוד החומר הכתוב שמצוי בתיק.

גביית גרסאות הצדדים

  • לאחר פתיחת התיק, ייקבע מועד לשמיעת גרסאות הצדדים באגף ההסדרה. הזימון ישלח לצדדים בדוא״ל או בפקס, בהתאם לפרטים שנמסרו על ידם.
  • אם אחד מהצדדים מבקש לדחות את מועד הזימון, עליו להגיש בקשה מנומקת בכתב, ולשלוח אותה בדוא״ל או בפקס. לא תתאפשר דחייה של יותר משבוע מהמועד המקורי שנקבע.
  • אם אחד מהצדדים לא התייצב לדיון ללא בקשה מנומקת מראש או הסבר מספק בכתב, לא ייקבע מועד חדש לשמיעת הגרסה, וההיעדרות תיחשב כוויתור על זכות לתת את הגרסה.
  • הצדדים להליך רשאים להיות מלווים על-ידי עורך דין או נציג ארגון עובדים/מעסיקים או נציג של ארגונים שעוסקים בזכויות בעבודה בעת מתן הגרסה. עם זאת, ניתן לאסור על המלווה להיות נוכח בעת מתן הגרסה, אם נוכחותו פוגעת ביכולת בירור העובדות.
    • יודגש שהמלווים של הצדדים, עורך הדין או נציג ארגון העובדים/מעסיקים או נציג הארגונים העוסקים בזכויות בעבודה, לא רשאים למסור גרסה או להשיב לשאלות או לתת ייעוץ לעובד/ת או למעסיק שהם מלווים.
  • גביית גרסה מעובד/ת או מעסיק שאינם דוברי עברית תיעשה באמצעות מתורגמן מוסמך מטעם זרוע העבודה. על המעסיק או העובד/ת לציין באישור הגעתם לדיון אם הם מעוניינים בשירותי תרגום בעת ההליך של גביית הגרסה, ובאיזו שפה.
  • גביית הגרסאות תתקיים בנפרד: קודם תיגבה גרסת המעסיק ואחריה גרסת העובד/ת.
  • במהלך גביית הגרסה רשאית הממונה לשאול שאלות, בהתאם למסמכי הבקשה. לא ניתן במהלך הדיון להעלות טיעונים חדשים שלא נכתבו בבקשה, למעט במקרים חריגים בהם היו אירועים חדשים שמחייבים התייחסות.
  • ינוהל פרוטוקול של הליך מסירת הגרסה. בסיום ההליך תינתן לצדדים אפשרות להוסיף לפרוטוקול דברים שנשמטו מגרסתם והם רלוונטיים להחלטה. נותן הגרסה יקרא את הפרוטוקול ויאשר את הכתוב בו בחתימתו.
  • עותק מהפרוטוקול יימסר לנותן הגרסה.
  • אם עלו טיעונים או ראיות חדשות בגרסת המעסיק, שיש בהן כדי להשפיע על ההחלטה, תינתן לעובד/ת האפשרות להגיב תוך 2 ימים.

השלמת בירור

  • הממונה מוסמכת לנקוט צעדי בירור נוספים, גם לאחר גביית הגרסאות, כולל פנייה לצדדים להליך בבקשה להשלים מסמכים.
  • את המסמכים הנוספים הנדרשים יש להגיש בתוך 1 יום עבודה מיום הדרישה, ולהעבירם גם לצד השני. (תתכן הארכת זמן להעברת המסמכים בהתאם לבקשת הצדדים) . אי מסירת המסמכים הנדרשים תיחשב כוויתור על כל טענה שמבוססת על אותם מסמכים.
  • לצד השני תינתן האפשרות להגיב על המסמכים החדשים בתוך 1 יום ממועד קבלתם.
דוגמה
מעסיק טען במהלך מסירת הגרסה שאחד מהנימוקים לפיטורי העובדת הוא איחוריה לעבודה. המעסיק התבקש להמציא את דיווחי הנוכחות של העובדת כדי להוכיח את טענתו, אולם הוא לא המציא את המסמכים המבוקשים. במקרה כזה, המעסיק ייחשב כמי שוויתר על הטענה שהעובדת פוטרה בשל איחורים (אם הטענה לא הוכחה בדרך אחרת).

החלטת הממונה על חוק עבודת נשים

  • הממונה לא רשאית להתיר את הפיטורים אם שוכנעה שיש קשר בין הפיטורים לבין ההיריון או טיפולי הפוריות.
  • עם זאת, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, גם אם הממונה שוכנעה שאין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון או טיפולי הפוריות, עדיין יש לה שיקול דעת לאסור על הפיטורים והיא לא חייבת להתיר את הפיטורים, וזאת בהתחשב במכלול יחסי העבודה במקום. ראו עע (ארצי) 307/99 (עמ' 178), וכן עלח (ת"א) 54972-08-20‏ (פסקה 29-30) באתר נבו.
  • הממונה תיתן החלטה סופית תוך 20 ימי עבודה מיום קבלת הבקשה. במקרים חריגים, בכפוף לאישור מנהלת תחום חוק עבודת נשים, תינתן ההחלטה תוך 30 ימי עבודה.
  • במקרה של ויתור כל הצדדים על השמעת גרסה בעל פה, תינתן תשובה סופית לצדדים בתוך 7 ימי עבודה מיום קבלת טופס הבקשה.
  • במקרים הבאים תינתן החלטה תוך 7 ימים מיום קבלת תגובת העובד/ת בכתב או בטלפון, מבלי שהצדדים יוזמנו למסירת גירסה, ורק כשאין קשר להיריון או לטיפולי הפוריות או לחופשת הלידה:
    • כשקיימת הסכמה בין הצדדים בדבר עילת הבקשה וסיום ההעסקה.
    • כשהעסק נסגר והדבר מגובה באישורים מתאימים (כגון אישור רואה חשבון).
    • כשצמצום המשרה או הפגיעה בהכנסה של העובד/ת נעשה לבקשת העובד/ת.
    • כשהעובד/ת ויתר/ה על השמעת גרסתו/ה.

ערעור

  • צד שלא מסכים עם החלטת הממונה, רשאי לערער על ההחלטה לבית הדין האזורי לעבודה בתוך 45 ימים מיום שהגיעה החלטת הממונה לידיעתו.
  • ביקורתו של בית הדין במסגרת ערעור על החלטת הממונה היא ביקורת שיפוטית שמוגבלת להתערבות בהחלטה מכח עילות המשפט המנהלי. בית הדין לא ימיר את שיקולי הממונה בשיקוליו ולא יתערב בהחלטת הממונה כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום-לב ובמסגרת הסמכות על-פי דין.

היתר רטרואקטיבי

  • מלבד במקרים חריגים, לא יינתן היתר רטרואקטיבית, אלא רק החל מיום מתן ההחלטה בבקשה. כלומר, המעסיק חייב להמשיך להעסיק את העובד/ת ולשלם את שכר העובד/ת, עד קבלת ההחלטה בבקשתו.
  • האפשרות לתת היתר רטרואקטיבי נתונה לשיקול דעת הממונה, באחד המקרים הבאים:
    • הוכח שהמעסיק פשט את הרגל/חדל פירעון.
    • ניתן למעסיק צו פירוק.
    • עסקו של המעסיק חדל מלפעול.
    • התקיימו לגבי העובד/ת נסיבות חמורות (למשל גניבה או הפרת אמון חמורה אחרת).
    • המעסיק לא ידע ולא היה עליו לדעת על ההיריון של העובדת במועד שבו אמורים היו הפיטורים להיכנס לתוקף.

גורמים מסייעים

גורמי ממשל

ארגוני סיוע

מקורות משפטיים ורשמיים

פסקי דין

חקיקה ונהלים