אזהרה
שימו לב - דף זה הינו עדיין בשלב טיוטה ולא שוחרר לציבור
אין להסתמך על תוכנו בשום אופן

הקדמה:

זכותון זה מרכז תמצית מידע על זכויות מרכזיות הרלוונטיות לעובדות מהמגזר החרדי
מומלץ לעיין בפורטל זכויות נשים עובדות ובפורטל תעסוקה וזכויות עובדים לקבלת מידע מלא על זכויות בתחום התעסוקה


תוכן עניינים

יותר ויותר נשים חרדיות יוצאות לעבוד מחוץ לבית כשכירות וחשוב ביותר שתהיינה מודעות לזכויותיהן וליכולת שלהן לממש אותן. באופן טבעי לנשים חרדיות עולים נושאים כמו שילוב של גידול ילדים במקביל לעבודה, הריונות מרובים, ובמקרים מסוימים אפליה בשל היותן חרדיות. המדריך מנסה לסייע לכן בכל אלה.

קבלה לעבודה

  • החוק אוסר על אפליית עובדים בקבלה לעבודה מטעמים שונים, ובין היתר מטעמי מין, דת, מוצא, השקפה פוליטית, הורות ועוד. מעסיק שמסרב לקבל לעבודה מועמדת רק בשל היותה אישה, או בשל היותה דתייה, או בשל היותה אם לילדים עובר על החוק.
  • במקרים רבים לא נאמר במפורש כי הסיבה לאי קבלתה של עובדת לעבודה היא היותה אישה, דתייה או אם לילדים, וניתן ללמוד על האפליה מהנסיבות, כגון: אמירות שנאמרו לה בעת ראיון העבודה, שאלות שנשאלה וכו'.
  • שאלות שמעסיק שואל מועמדת לעבודה, שהתשובות עליהן הן בגדר מידע באחד הנושאים שאסור להפלות בגינו, עלולות להצביע על שיקולים מפלים.
דוגמה
מעסיק ששאל מועמדת לעבודה במהלך ראיון עבודה, כמה ילדים יש לה או האם בכוונתה להיכנס להריון עשוי להיחשב כמי שהפלה את המועמדת בניגוד לחוק.
  • עובדת שסבורה כי הופלתה על רקע דתה, השקפותיה, מינה, מצבה המשפחתי וכו' רשאית להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה או לפנות לארגון העובדים במקום עבודתה או לפנות לאחד מהארגונים העוסקים בזכויות עובדים או בזכויות נשים אשר רשאי להגיש את התביעה בשמה.
  • העובדת עשויה להיות זכאית לפיצויים שיכולים להגיע לעשרות אלפי ש"ח.

תנאי עבודה

יום עבודה, שבוע עבודה ושעות נוספות

אזהרה
המידע מבוסס על פרשנות צו ההרחבה, וכל עוד לא ניתנה פסיקה סותרת של בית הדין לעבודה.
סעיף 2.10 לצו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק ל-42 שעות שבועיות קובע כי הפחתת שעת העבודה לפי הצו לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של עובדים שהועסקו 42 שעות או פחות לפני תחילת הצו.
המידע בדף זה מבוסס על הפרשנות כי הכוונה בסעיף זה היא לעובדים במשרה מלאה שעבדו 42 שעות או פחות, וכי בעקבות הצו קוצר שבוע העבודה גם עבור עובדים במשרה חלקית.
  • אורך יום עבודה רגיל:
    • צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק ל-42 שעות שבועיות קובע כי החל מחודש אפריל 2018 שבוע העבודה לא יעלה על 42 שעות.
    • במקומות עבודה שעבדו בהם יותר מ-42 שעות שבועיות, יקוצר שבוע העבודה ל- 42 שעות על ידי הפחתת שעת עבודה אחת (או פחות) ביום מוגדר וקבוע במהלך שבוע העבודה, בהתאם לצורכי העבודה, וככל הניתן בהתחשב בבקשות ובצרכי העובדים. אם צרכי העבודה מחייבים זאת, המעסיק רשאי לשנות את היום שנקבע כיום מקוצר בשבוע, בתנאי שיינתן לעובדים יום מקוצר אחר באותו שבוע.
    • השפעת קיצור שבוע העבודה על עובדים במשרה מלאה - קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות שבועיות חל רק על עובדים במשרה מלאה אשר תקן שעות העבודה שלהם גבוה מ-42 שעות. עובדים במשרה מלאה שעבדו בכל שבוע 42 שעות או פחות ימשיכו לעבוד את אותו מספר שעות.
    • השפעת קיצור שבוע העבודה על עובדים במשרה חלקית - היקף המשרה של עובדים במשרה חלקית יחושב בהתאמה לפי 42 שעות שבועיות או 182 שעות חודשיות.
דוגמה
  • עובד עבד טרם תחילת צו ההרחבה 50% משרה, כלומר 21.5 שעות שבועיות (0.5 X‏ 43).
  • אם הגדרת המשרה שלו היא "חצי משרה", יהא עליו לעבוד מעתה 21 שעות בשבוע (1/2 ‏ 42) ולא 21.5.
  • אם העובד ממשיך לעבוד מספר שעות שבועיות זהה לזה שעבד טרם תחילת צו ההרחבה (21.5 שעות שבועיות), אזי חלקיות המשרה של העובד תגדל, שכן עתה משרה מלאה הנה 42 שעות שבועיות.
  • חלקיות המשרה של העובד תעמוד עתה על 51.19% (21.5/42), ועל המעסיק לשלם לעובד את שכרו בהתאם.

יום העבודה במקומות עבודה שעובדים בהם 5 ימים בשבוע

  • במהלך 4 ימים בשבוע יחושב יום עבודה לפי 8.6 שעות (8 שעות ו-36 דקות), כפי שחושב יום העבודה לפני צו ההרחבה שקיצר את שבוע העבודה ל-42 שעות.
  • במהלך יום אחד קבוע בשבוע, על פי בחירת המעסיק, יופחת אורך יום העבודה בשעה אחת ויחושב לפי 7.6 שעות (7 שעות ו-36 דקות).
  • השעות שצוינו אינן כוללות הפסקה, אלא אם כן הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.
  • במקומות עבודה מסוימים נהוג או נקבע בהסכם קיבוצי שיום עבודה הוא בן 9 שעות ביום, כולל הפסקה רצופה של 24 דקות, (ובסה"כ 8 שעות ו-36 דקות נטו ביום). במקרים אלה אורכו של יום עבודה במהלך 4 ימים בשבוע יחושב לפי 9 שעות ברוטו, (8 שעות ו-36 דקות נטו) ויום אחד קבוע, שייקבע על ידי המעסיק, יחושב לפי 8 שעות ברוטו (7 שעות ו-36 דקות נטו).
דוגמה
  • בימים א'-ד' תקן יום עבודה הוא 9 שעות ברוטו (כולל הפסקה של 24 דקות).
  • ביום ה', על פי בחירת המעסיק, קוצר יום העבודה בשעה ועומד על 8 שעות עבודה (כולל הפסקה).
  • סה"כ תקן שבוע העבודה עומד על 42 שעות.
  • במקומות עבודה שעובדים בהם 9 שעות ביום כולל הפסקה של 30 דקות (ובסה"כ 8.5 שעות עבודה נטו ביום) ותקן שעות העבודה השבועי עמד בעבר על 42.5 שעות שבועיות, יש לקצר את שבוע העבודה (בהתאם לצו ההרחבה) בחצי שעה בשבוע. לאחר קיצור שבוע העבודה, אורכו של יום עבודה במהלך 4 ימים בשבוע יחושב לפי 9 שעות עבודה ברוטו (8.5 שעות עבודה נטו ביום), ויום אחד קבוע, שייקבע על ידי המעסיק, יחושב לפי 8.5 שעות ברוטו (8 שעות עבודה נטו), שכן במקרה זה זכאים העובדים להפחתה של חצי שעה בשבוע בלבד מ- 42.5 שעות שבועיות ל-42 שעות שבועיות.
דוגמה
  • בימים א'-ד' תקן יום עבודה הוא 9 שעות ברוטו, כולל הפסקה של 30 דקות (8.5 שעות עבודה נטו.)
  • ביום ה', על פי בחירת המעסיק, קוצר יום העבודה בחצי שעה ועומד על 8.5 שעות עבודה ברוטו, (8 שעות עבודה נטו).
  • סה"כ תקן שבוע העבודה עומד על 42 שעות עבודה נטו.
  • עובד שעבד מעבר לשעות התקן הקבועות לאותו יום זכאי לגמול עבור שעות נוספות.
  • בענפים מסוימים (למשל, ענף המלונאות) יום עבודה הוא בן 8 שעות ושבוע עבודה הוא בן 40 שעות. למידע נוסף ראו הרחבות בהמשך.

יום עבודה במקומות עבודה שעובדים בהם 6 ימים בשבוע

  • לפי חוק שעות עבודה ומנוחה יום עבודה מלא לא יעלה על 8 שעות עבודה ביום רגיל. עבור שעות עבודה שמעבר ל- 8 השעות זכאי העובד לגמול עבור שעות נוספות.
  • החל מחודש אפריל 2018, שבוע העבודה לא יעלה על 42 שעות. במקומות עבודה בהם עבדו יותר מ-42 שעות שבועיות, יקוצר שבוע העבודה ל-42 שעות על ידי הפחתת שעת עבודה אחת (או פחות) ביום מוגדר וקבוע במהלך שבוע העבודה.
  • המעסיק יכול לקבוע את תקן שעות העבודה בכל יום, ובלבד שיום רגיל לא יעלה על 8 שעות עבודה, יום שישי לא יעלה על 7 שעות עבודה, וסך שעות העבודה במהלך השבוע לא יעלה על 42 שעות.
  • השעות שצוינו אינן כוללות הפסקה, אלא אם כן הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.

אורך יום עבודה במשמרת לילה

  • בעבודה במשמרת לילה (משמרת שלפחות שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 ל-06:00) יום עבודה מלא לא יעלה על 7 שעות. כל שעה מעבר להן תיחשב לשעה נוספת המזכה בגמול.
  • שבוע העבודה של עובד המועסק בעבודת לילה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות.

אורך יום עבודה בערבי חג

  • במקומות עבודה שעובדים בהם 5 ימים בשבוע -
    • לפי צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר, אורך יום עבודה שחל בערב חג יהודי יהיה 8 שעות (בתשלום של 9 שעות) או 7 שעות (בתשלום של 8 שעות) וזאת בהתאם להסכמה בין המעסיק לנציגות העובדים.
    • בערב יום כיפור יעבדו העובדים 6 שעות בתשלום של 9 שעות.
    • במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.
    • בערב חג דתי שאינו יהודי אורך יום עבודה של עובדים המציינים את אותו חג ואינם עובדים בו לא יעלה על 7 שעות (ואם יש הסכם כלשהו או נוהג במקום העבודה שלפיו יום העבודה קצר יותר יש לנהוג לפי אותו הסכם או נוהג). עבור עובדים שאמורים לעבוד באותו חג, ערב החג יהיה יום עבודה רגיל.
דוגמה
בערב החג המוסלמי עיד אל פיטר (חג סיום צום הרמדאן), יום העבודה של עובדים מוסלמים הוא בן 7 שעות, ויום העבודה של עובדים יהודים הוא כמו יום עבודה רגיל.
  • במקומות עבודה שעובדים בהם 6 ימים בשבוע, בערב חג לא יעלה יום עבודה על 7 שעות, גם בחגים יהודיים וגם בחגים שאינם יהודיים (וזאת בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה). אם יש הסכם או נוהג במקום העבודה הקובע יום עבודה קצר יותר, יש לנהוג לפי אותו הסכם או נוהג.
הערת עריכה
מה קורה עם ערב חג יוצא ביום המקוצר, האם יש קיצור כפול?
הערה מאת סיגל רונן-כץ (שיחה) 13:53, 3 באפריל 2018 (IDT)
  • במשמרות לילה יום עבודה מלא הוא 7 שעות ו במקרים מסוימים אף פחות מכך. (ראו בהמשך עבודה במשמרת לילה).
  • שבוע עבודה מלא הוא בן 43 שעות (מי שעובד פחות מכך נחשב לעובד במשרה חלקית).
  • כל עבודה שמעבר למכסה היומית הנ"ל וכן כל שעה מעבר למכסה השבועית הנ"ל נחשבות לשעות נוספות.
  • קיימת מגבלה על מספר השעות הנוספות שבהן ניתן להעסיק עובדים.
    • במקומות עבודה שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, ניתן להעסיק עובדים לכל היותר 4 שעות נוספות ליום, אך לא יותר מ-12 שעות נוספות בשבוע.
    • במקומות עבודה שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, ניתן להעסיק עובדים לכל היותר 3.4 שעות נוספות ליום, כלומר 12 שעות עבודה ביום, אך לא יותר מ-15 שעות נוספות בשבוע.
    • עובדת בהריון שהודיעה למעסיקה על ההריון פטורה מעבודה בשעות נוספות מהחודש החמישי להריון ואילך.
  • בכל מקרה כל שעה נוספת זכאית העובדת לשכר גבוה מהשכר הרגיל. (125% בשעתיים הנוספות הראשונות, ו--150% בשעות הנוספות שמעבר לשעתיים). ראו בפסקת "תשלום עבור שעות נוספות ועבור עבודה בשבת" בהמשך.
  • למידע נוסף ראו מגבלות על העסקה בשעות נוספות.

עבודה במשמרת לילה

  • במקום עבודה שעובדים בו במשמרות, אסור להעסיק עובדת במשמרות לילה לתקופה שמעל שבוע אחד מתוך 3 שבועות. למרות זאת ניתן להעסיק עובדת במלון במשמרות לילה במשך שבוע אחד מתוך שבועיים. למידע נוסף ראו איסור עבודת לילה מעל שבוע.
  • במשמרת לילה 7 שעות עבודה נחשבות ליום עבודה מלא.
  • במשמרת לילה עבודה מעבר ל-7 שעות (בכפוף למגבלות שנקבעו לכך), תיחשב לעבודה בשעות נוספות המזכה בגמול עבור שעות נוספות.
  • בחלק גדול ממקומות העבודה, זכאית עובדת המועסקת במשמרת לילה, לתנאים נוספים מעבר לתנאים הרגילים הקבועים בחוק והמוענקים לשאר העובדים.
  • מנוחה בין משמרות:
    • עובדת המועסקת בלילה זכאית למנוחה של 12 שעות לפחות בין יום עבודה אחד למשנהו.
    • עם זאת, העובדת רשאית לתת את הסכמתה בכתב למנוחה בין משמרות הקצרה מ-12 שעות, ובתנאי שאינה קצרה מ-8 שעות.
  • במקום עבודה שעובדים בו במשמרות על המעסיק לספק לעובדת המועסקת בלילה:
    • אמצעי תחבורה למקום העבודה וממנו, במקרה שאין אפשרות להשתמש בשירותי תחבורה אחרים.
    • משקה חם בזמן ההפסקה.
    • מקום מתאים למנוחה בזמן ההפסקה.
  • במקרים מסוימים רשאית עובדת לסרב לעבוד בלילה, ובמקרים מסוימים אסור למעסיק לסרב לקבל אותה לעבודה רק בשל סירובה.
טיפ
על-פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, שהייה בעבודה הכוללת שינה בשעות הלילה, למשל מדריכה בפנימייה, אינה מזכה בהכרח בתשלום שכר, ולכן מומלץ לוודא מראש מול המעסיק שאכן ישולם שכר גם עבור שעות השינה בלילה.
  • עובדת בהריון פטורה מעבודה במשמרות לילה, אם הודיעה למעסיק בכתב כי היא אינה מסכימה לעבוד בעבודת לילה.
הערת עריכה
זה בתוקף עד 2020
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 12:09, 7 בנובמבר 2016 (IST)

עבודה בשבת

  • כל עובדת זכאית למנוחה בת 36 שעות רצופות לפחות שכוללות בתוכה את השבת.
  • קיימים מקצועות מסוימים שבהם נדרשות עובדות לעבוד גם בשבת
דוגמה
אחיות במוסד סיעודי
  • עבודה במהלך השבת מזכה את העובדת בשכר גבוה מזה המושלם ביום חול. גם עבודה במוצ"ש עשויה לזכות בשכר גבוה מזה המשולם ביום חול, וזאת במקרה שלא חלפו 36 שעות מאז יום העבודה האחרון שבו עבדה העובדת. (ראו בהמשך).
  • עובדת בהריון שהודיעה למעסיקה על ההריון פטורה מעבודה בשבת החל מהחודש החמישי להריון ואילך.
  • אסור למעסיק לסרב להעסיק עובדת המסרבת לעבוד בשבת.
  • למידע נוסף ראו מנוחה שבועית.

עבודה בעבודות המסכנות את בריאות העובדת

הפסקות בעבודה

  • עובדת זכאית להפסקות בעבודה (45 דקות שלפחות 30 דקות מוכן הן ברציפות), בהתאם לאורך יום העבודה, שבוע העבודה וסוג העבודה, שבה היא מועסקת.
    • עובדת בעבודת כפיים זכאית להפסקות אלא אם היא מועסקת במהלך יום עבודה של 6 שעות לפחות;
    • עובדת בעובד בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאית להפסקות אלא אם היא מועסקת מעל 9 שעות ביום, אם היא מועסקת בשבוע עבודה בן 5 ימים;
    • עובדת בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאית להפסקות אלא אם היא מועסקת מעל 8 שעות ביום, אם היא מועסקת בשבוע עבודה בן 6 ימים.
    • הפסקות אלה אינן חלק משעות העבודה והמעסיק אינו חייב לשלם עבורן אלא אם דרש מהעובדת להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה.
    • הפסקות לצורך שימוש בשירותים או לצורך תפילה ניתנות לכלל העובדים ללא קשר לסוג העבודה או אורך יום העבודה.
  • הפסקות לצורך שימוש בשירותים
    • מעסיק חייב לאפשר לעובד הפסקות לצורך שימוש בשירותים לפי צרכיה של העובדת ואף לדאוג לקיומם של חדרי שירותים סבירים וראויים.
    • הפסקות אלה נחשבות כחלק משעות העבודה ולמעסיק אסור לנכות אותן מהשכר.
  • הפסקות לצורך תפילה
  • עובדת רשאית להתפלל במהלך יום עבודתה בהתאם לדרישות הדת.
    • זמן התפילה ייקבע במקום העבודה בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות הדת.
    • הפסקת התפילה אינה חלק משעות העבודה, והמעסיק רשאי לנכות את זמני התפילה מהשכר של העובדת.
  • למידע נוסף ראו:

איסור אפליה בתנאי העבודה

הודעה על תנאי העבודה

  • מעסיק מחויב למסור לעובדת הודעה בכתב על תנאי העסקתה (כולל: שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו') לא יאוחר מחודש ימים מתחילת העבודה. חוזה עבודה בכתב שבו מפורטים תנאי העבודה עונה על דרישה זו.
  • אם מדובר בנערה מתחת לגיל 18 על מהעסיק למסור את ההודעה על תנאי העבודה עד 7 ימים מיום תחילת העסקה.
  • במקרה של הפרת הזכות ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
  • אם חל שינוי בתנאי העבודה בהשוואה תנאים שמפורטים בהודעה שנמסרה לעובדת בתחילת עבודתו, על המעסיק למסור הודעה על כך לעובדת בתוך 30 יום ממועד השנוי.
  • למידע נוסף ראו הודעה על תנאי העבודה.

שכר

שכר בסיס, שכר מינימום, שכר שווה

  • עובדת זכאית לשכר עבור כל הזמן שבו עמדה לרשות המעסיק, כולל עבור שעות התלמדות, השכרה, השתלמות או הכנה למשמרת. במקרים מסוימים זכאית העובדת לשכר גם עבור זמן נסיעה מלקוח ללקוח (כאשר מדובר בזמן קצר שאינו מאפשר לעובד להתפנות לענייניו האישיים) ואף לשכר עבור זמן הנסיעה אל מקום העבודה. למידע נוסף ראו:
  • כל עובדת זכאית לפחות לשכר מינימום. העובדת אינה יכולה לוותר על הזכות לשכר מינימום. להסכמה של עובדת על שכר נמוך משכר מינימום אין תוקף מחייב.
  • שכר המינימום מדצמבר 2017 (משכורת ששולמה בראשית ינואר 2018) הוא 28.49 ש"ח לשעה ו-5,300 ש"ח לחודש למשרה מלאה.
טיפ
לשם שמירה על זכויות הפנסיה ופיצויי הפיטורים בהמשך, יש לוודא כי שכר המינימום, המשולם לעובדת, מורכב משכר העבודה והרכיבים הקבועים בלבד, ואילו שאר התוספות (כמו החזר הוצאות נסיעה) משולמות בנוסף.
  • קיימות דרכים בלתי חוקיות שבאמצעותן מעסיקים עוקפים את החובה לשלם שכר מינימום. דרכים אלה פוגעות בזכויות העובד לקבל את מלוא השכר ובנוסף פוגעות בזכויותיו העתידיות, כגון זכויות הפנסיה. למידע נוסף על האופן שבו יכול העובד להתמודד מול הפרות אלה מצד המעסיק, ראו הפרות טיפוסיות של חובת תשלום שכר מינימום.
  • במקרה שמעסיק מפר את חובתו לשלם שכר מינימום או משלם באיחור, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
  • אם במקום העבודה משלמים לעובדים אחרים שכר הגבוה משכר המינימום, זכאית העובדת לשכר השווה לשכר המשולם לעובדים אחרים באותן תפקיד במקום העבודה, ואסור לשלם לה פחות, רק בשל היותה אישה או בשל היותה דתייה או בשל היותה אם לילדים או בשל טיפולי פוריות שהיא עוברת. למידע נוסף ראו שכר שווה.

מועד תשלום השכר

  • אם העובדת משתכרת על בסיס חודשי (מקבל משכורת על כל חודש עבודה בלי קשר למספר ימי העבודה שקיימים באותו חודש), אזי על המעסיק לשלם לה את השכר עם תום החודש שעבורו משולם השכר.
דוגמה
משכורת חודש ינואר יש לשלם עד ה-1 בפברואר.

תשלום עבור שעות נוספות ועבור עבודה בשבת

הוצאות נסיעה

  • עובדת הזקוקה לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתה זכאית להחזר הוצאות נסיעה עבור כל יום שבו השתמשה (או עשויה היתה להשתמש) בתחבורה, פרט להסעות מטעם המעסיק, כדי להגיע למקום עבודתה.
  • בהתאם לצו ההרחבה, החל מ-01.02.2016 גובה ההחזר הוא עד 22.60 ש"ח ליום (26.40 ש"ח לפני כן) או לפי עלות כרטיסייה לכל הנסיעות הנדרשות או לפי עלות כרטיס "חופשי חודשי", לפי הזול מביניהם (מלבד בשבתות וחגים, שבהם אין תחבורה ציבורית)
  • אם נקבע בהסכם העבודה החזר גבוה יותר מזה שקבוע בצו ההרחבה, זכאית העובדת לסכום הקבוע בהסכם ולא בצו ההרחבה.
  • החזר הוצאות נסיעה משולם לעובדת בנוסף לשכר שעליו סיכמו המעסיק והעובד. עם זאת ניתן לשלם שכר הכולל בתוכו כבר את הוצאות הנסיעה, בתנאי שהתקיימו שני התנאים הבאים:
    1. נחתם על-ידי העובדת הסכם בעניין לפני כניסתו לתפקיד, הקובע כי השכר כולל בתוכו את הוצאות הנסיעה.
    2. שיעור השכר בניכוי הוצאות הנסיעה אינו נמוך משכר המינימום.
טיפ
במקרים מסוימים עשויה העובדת להיות זכאית גם לשכר עבור הזמן שבו היא נוסעת למקום העבודה או עבור הזמן שבו היא נוסעת מלקוח אחד לאחד. ראו למשל תשלום שכר עבור זמן הנסיעה אל מקום העבודה.

ניכויים מהשכר

טיפ
חשוב לוודא כי כל הניכויים אכן מפורטים בתלוש השכר.


דמי הבראה

  • עובדים שהשלימו שנת עבודה אחת לפחות במקום עבודתם זכאים לדמי הבראה.
  • דמי ההבראה משולמים בדרך כלל פעם בשנה (לרוב בחודשי הקיץ) אך ניתן לשלם אותם גם באופן יחסי בכל חודש.
  • העובדת לא יכולה לוותר על דמי ההבראה או על חלק מהם.
  • המעסיק אינו רשאי לטעון כי השכר השוטף המשולם לעובדת כולל כבר בתוכו את דמי ההבראה (אלא אם רכיב דמי ההבראה מופרד משאר רכיבי השכר בתוך תלוש השכר, ובתנאי שהשכר המשולם לעובדת ללא דמי ההבראה אינו נמוך משכר המינימום).
  • גובה דמי ההבראה הוא 378 ש"ח ליום במגזר הפרטי (החל מיולי 2014 ואילך) ו-424 ש"ח במגזר הציבורי (החל מיוני 2017).
  • מספר ימי ההבראה נקבע לפי הוותק שצברה העובדת במקום העבודה ובהתאם להיקף משרתה.
  • במקומות עבודה מסוימים מוענקים מספר ימי הבראה רב יותר, למשל:
טיפ
מומלץ לבדוק אם במקום העבודה קיים הסכם קיבוצי או חל צו הרחבה המעניקים מספר ימי הבראה רבים יותר או בתעריף גבוה יותר.

מיסים וביטוח לאומי

תיאום מס הכנסה וביטוח לאומי

  • עובדת המועסקת ביותר ממקום עבודה אחד יכולה לערוך תיאום מס הכנסה כדי שגובה המס שינוכה משכרה לא יהיה גבוה מזה שהיא צריכה לשלם בפועל. ניתן לבצע את התיאום דרך האינטרנט או באמצעות שליחת מכתב לפקיד השומה בצירוף תלושי השכר משני מקומות העבודה. * אם במקום העבודה העיקרי מרוויחה העובדת פחות מ-60% מהשכר הממוצע (6,331 ש"ח ברוטו נכון ל-2020), יכולה העובדת לערות תיאום ניכויים מול המוסד לביטוח לאומי על מנת להבטיח כי לא ינוכו משכרה דמי ביטוח גבוהים מאלה שהיא צריכה לשלם. ניתן לבצע את התיאום ישירות מול המעסיק המשני.
טיפ
אם הסתיימה שנת המס והעובדת לא ערכה תיאום מס או תיאום ביטוח לאומי, היא רשאית להגיש בקשה להחזר הסכומים העודפים שנוכו משכרה. (למידע נוסף ראו: החזר מס הכנסה וכן החזר דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות לשכירים).

מענק עבודה (מס הכנסה שלילי)

  • עובדת מגיל 23 ומעלה, שיש לה לפחות ילד אחד (ואם היא עברה את גיל 55 אז גם אם אין לה ילדים כלל) עשויה להיות זכאית למענק עבודה אם גובה הכנסתה לא עולה על סכום מסוים.
  • נכון לשנת 2018, הזכאות מוענקת למי שהכנסתה הממוצעת במהלך שנת 2017 היתה בין 2,060 ל-6,736 ש"ח (ואם מדובר בהורים יחידים בין 1,270 ל-11,480 ש"ח).
  • גובה המענק נקבע לפי שכר הברוטו הממוצע של העובדת והכנסות נוספות שלה או של בעלה.
  • יש להגיש את התביעה למענק עבודה עבור כל שנה במהלך השנה שלאחריה.
  • למידע נוסף ראו מענק עבודה (מענק הכנסה, מס הכנסה שלילי)
  • לפירוט מלא של הליך הגשת התביעה, ראו הגשת תביעה למענק עבודה (מענק הכנסה, מס הכנסה שלילי).

חיסכון לפנסיה

  • עובדת שמלאו לה 20 זכאית להפרשות לביטוח פנסיוני (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).
  • החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפרשות הוא 18.5%, מתוכן 6% על חשבון העובדת, והיתר על חשבון המעסיק.
  • עובדים בשירות המדינה וכן עובדים שחל עליהם הסדר מיטיב, זכאים לשיעורי הפרשות גבוהים יותר.
  • אם המעסיק מפר את חובתו בעניין הפרשות לביטוח פנסיוני, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה
טיפ
קרן הפנסיה או חברת הביטוח בה מתנהל הביטוח הפנסיוני שולחת לעובדים כל 3 חודשים דו"ח רבעוני המפרט את הסכומים שהועברו אל החיסכון הפנסיוני באותו רבעון. חשוב להשוות בין הסכומים המפורטים בדו"ח לבין הסכומים שנוכו מהשכר ולוודא שאכן מלוא הסכומים שנוכו מהשכר אכן הועברו לביטוח הפנסיוני. בנוסף חשוב לוודא כי המעסיק העביר את חלקו לביטוח הפנסיוני כולל רכיב הפיצויים.

חופשות

חופשה שנתית

  • כל עובדת זכאית לחופשה שנתית בתשלום.
  • מספר ימי החופשה אשר להם זכאית העובדת תלוי בוותק שצברה במקום עבודתה.
  • המעסיק רשאי לבחור מתי תצא העובדת לחופשה אך עליו להתחשב ברצונה ובבקשתה לצאת לחופשה במועדים שהיא מבקשת לעשות כן.
  • המעסיק אף רשאי לקבוע מראש ימים שבהם העובדת תצא לחופשה מרוכזת (כפויה).
  • העובדת יכולה לבחור 2 ימים ספציפיים בשנה, שבהם תצא לחופש ללא צורך לקבל את רשות המעסיק אך בתנאי שהודיעה לו על כך לפחות 30 ימים מראש.
  • אסור למעסיק לדרוש מהעובדת לצאת לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה שטרם צברה.
  • העובדת רשאית במגבלות מסוימות לנצל רק חלק מימי החופשה המגיעים לה בשנה מסוימת ולצבור אותן לשנה לאחריה.
  • אם המעסיק אינו מאפשר לעובדת לצאת לחופשה שנתית בהתאם לחוק, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
  • למידע נוסף ראו:

חופשה לרגל אירועים מיוחדים

  • החוק אינו מעניק זכות לחופשה לרגל אירועים משפחתיים אולם קיימים מקומות עבודה שבהם יש הסכם קיבוצי או שחל עליהם צו הרחבה המאפשר לעובדים לצאת לחופשה (בתשלום) במקרים כאלה.
  • במקומות עבודה אחרים יכולה העובדת לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה לרגל האירועים הללו. החופשה מותנית בהסכמת המעסיק ותהיה על חשבון ימי החופשה השנתית שצברה העובדת.
  • חגים

    חופש בחגים

    • ככלל ימי החג נחשבים לימי חופש מעבודה שעבורם זכאית העובדת לשכר רגיל אם היתה אמורה לעבוד באותו יום אלמלא היה זה חג.
    • עובדת ששכרה נקבע לפי מספר ימי העבודה או לפי מספר שעות העבודה שעבדה בפועל, תהיה זכאית לתשלום דמי חגים (תשלום בגובה השכר) עבור החג שבו נעדרה מעבודתה, בתנאי שצברה ותק של לפחות 3 חודשים במקום העבודה, ובתנאי שלא נעדרה ביום שלפני החג וביו שלאחריו או שנעדרה בהסכמת המעסיק (למשל עקב חופשה, אי שיבוץ למשמרת באותם ימים וכו').
    • עובדת שהועסקה בפועל במהלך החג זכאית לשכר גבוה יותר משכרה הרגיל (תוספת של 50%, ואם הועסקה באותו יום שלא מתוך בחירה היא עשויה להיות זכאית לשכר גבוה עוד יותר) ובנוסף ליום מנוחה חלופי.

    מועדים שאינם מוכרים כימי חופש

    • חשוב להדגיש: לא כל החגים היהודי נחשבים לימי חופש.
    דוגמה
    חנוכה ופורים אינם ימי חופש אלא ימי עבודה רגילים, אלא אם נקבע אחרת במקום העבודה הספציפי או בענף שבו העובדת מועסקת.
    • כמו כן ימי חול המועד לא נחשבים לימי חג אלא לימי עבודה רגילים (בחלק ממקומות העבודה מקובל להנהיג ימי עבודה מקוצרים בתקופה זו).
    • גם ערבי החג אינם נחשבים לימי חופשה אלא יום עבודה, ולרוב דובר ביום עבודה מקוצר.
    טיפ
    עובדת המעוניינת להיעדר מעבודתה בערב החג, או בחגים שאינם מוכרים כימי חופש או בחול המועד, יכולה לעשות זאת בהסכמת המעסיק על חשבון ימי החופשה השנתית שצברה. כמו כן היא יכולה לבחור 2 מתוך הימים הללו כימי בחירה, שבהם תוכל לצאת לחופשה ללא הסכמת המעסיק, בתנאי שתודיע לו לפחות 30 ימים מראש.

    חופשה ביוזמת המעסיק (חופשה כפויה) וחופשה מרוכזת

    • מעסיק יכול להחליט, כי במהלך ערבי החג או בימי חול המועד ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית, וזאת, בכפוף לשתי מגבלות, בתנאי שהודיע מראש ובתנאי שלעובדים יש מספיק ימי חופשה צבורים שאותם הם יכולים לנצל.
    • אם לעובדת אין מספיק ימי חופשה לניצול, יוכל המעסיק לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
      1. לא להוציא אותה לחופשה
      2. להוציא אותה לחופשה בתשלום מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שתצבור בעתיד.
      3. להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדת נתנה לכך את הסכמתה.
    • להרחבה בעניין חופשה כפויה/מרוכזת ראו חופשה ביוזמת המעסיק.

    הרחבות ומידע נוסף

    מחלה

    • עובדת צוברת זכאות ל-1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו מעסיק (כלומר ל-18 ימי מחלה בשנה).
    • כאשר העובדת נעדרת מהעבודה בשל מחלה, היא זכאית לתשלום מהמעסיק החל מהיום השני להיעדרותו (ניכוי ימי המחלה נעשה, בכל מקרה, החל מהיום הראשון).
    • במקומות עבודה מסוימים זכאית העובדת לתשלום כבר מיום ההיעדרות הראשון.
    • ניתן לזקוף ימי היעדרות על חשבון ימי המחלה גם כאשר מדובר במחלה של בן משפחה (הורה, ילד, בעל וכו').
    • למידע נוסף ראו:

    עובדת בהריון

    • עובדת בהריון זכאית ללא מעט זכויות, הקלות והגנות במקום העבודה.
    • לשם כך עליה להודיע למעסיק כי היא בהריון.

    איסור פגיעה בהיקף המשרה, פיטורים ואיסור אפליה

    • החוק אוסר על אפליה של עובדת בהריון בכל הקשור לעבודה, ובכלל זה בקידומה, בתנאי העבודה, בהטבות, בפיטורים וכו'.
    • אסור למעסיק לפטר עובדת רק בשל הריונה.
    • אם העובדת מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים אסור למעסיק לפטר אותה מכל סיבה שהיא (גם מסיבות שאינן קשורות להריון) אלא אם קיבל אישור לכך מראש מהממונה על העסקת נשים במשרד העבודה.
    • בנוסף למעסיק אסור לפגוע בהיקף המשרה ובשכר של עובדת בהריון שעבדה אצלו או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים, אלא בהיתר מאת משרד העבודה.
      • השר ייתן היתר רק אם שוכנע כי הפגיעה אינה קשורה להריון.
      • למרות זאת, במקרים הבאים מותר למעסיק לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של העובדת:
        1. העובדת ביקשה להפחית את היקף משרתה בשל מצבה הרפואי;
        2. הפגיעה בהכנסה נעשית מכוח הסכם קיבוצי;
        3. מדובר בהכנסה המשולמת בהתאם לתפוקה, ותפוקת העובדת ירדה מסיבות שאינן תלויות במעסיק.
    • עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק או שהמעסיק פגע בהיקף משרתה או בהכנסתה בניגוד לחוק, יכולה להגיש תלונה נגד המעסיק ליחידת האכיפה של חוקי העבודה ואף להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה ובמסגרתה לתבוע פיצויים מהמעסיק בגובה השכר וההטבות שלהן העובדת היתה זכאית, כאילו יחסי העובד-מעביד המשיכו כרגיל.

    עבודות מסוכנות, עבודה במשמרת לילה ועבודה בשבת ובשעות נוספות

    • החוק אוסר על העסקת עובדת בעבודת שעשויות לסכן אותה את העובר.
    דוגמה
    • החוק קובע במפורש כי עובדת בהריון העשויה להיחשף בעבודה לקרינה גבוהה חייבת להודיע למעסיק על הריונה מוקדם ככל האפשר ומאותו רגע קיימת הגבלה על כמות הקרינה שניתן לחשוף אותה במהלך העבודה.
    • בנוסף החוק פוטר את העובדת מעיסוק בעבודות המוגדרות כמסוכנות עקב חשיפה לחום חומרים מסוכנים וכיו"ב. לשם כך על העובדת להודיע למעסיק על ההריון לכל המאוחר תוך 10 ימים מיום שנודע לה עליו ולהביא אישור רפואי, ומאותו רגע על המעסיק למצוא לעובדת עבודה חלופית.

    היעדרות מעבודה לצורך בדיקות הריון

    • עובדת רשאית להיעדר מהעבודה לצורך בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון, כגון: צילומי אולטרסאונד, בדיקות דם, בדיקת מי שפיר וכו'.
    • העובדת זכאית לשכר רגיל עבור השעות שבהן היא נעדרה מהעבודה לצורך הבדיקות.
    • תקופת ההיעדרות בתשלום שהעובדת זכאית לה בשל בדיקות הריון:
      • אישה העובדת עד 4 שעות כל יום בשבוע העבודה הנהוג במקום עבודתה, זכאית ל- 20 שעות היעדרות בסה"כ במהלך תקופת ההריון.
      • אישה העובדת מעל 4 שעות כל יום בשבוע העבודה הנהוג במקום עבודתה, זכאית ל- 40 שעות היעדרות בסה"כ במהלך תקופת ההריון.
    טיפ
    היעדרות זו אינה באה על חשבון מחלה או חופשה, ולמעסיק אסור לנכות את תקופת ההיעדרות מסך ימי המחלה או מימי החופשה השנתית שהעובדת צברה. כמו כן, אסור למעסיק לנכות את תקופת ההיעדרות משכרה של העובדת.

    שמירת הריון

    • שמירת הריון הוא מצב שבו מוגבלת הפעילות של אישה הרה בשל סיכון בריאותי לה או לעוברה. כמו כן ייתכן מצב שבו סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצועה מסכנים את העובדת בשל הריונה או את עוברה ולמעביד אין עבודה חלופית מתאימה (למשל עובדת שהיא טייסת).
    • המוסד לביטוח לאומי משלם גמלה לשמירת הריון בתנאי שהעובדת הציגה אישור רפואי בדבר היותה בשמירת הריון והיא נעדרה מעבודתה בשל שמירת הריון לפחות 30 יום.
    • עובדת שנעדרה בשל מצבה הרפואי לרגל ההריון ואינה זכאית לגמלה לשמירת הריון, זכאית לתשלום דמי מחלה מהמעסיק, על חשבון ימי המחלה הצבורים לזכותה ועד לניצולם המלא.
    • עובדת בשמירת הריון, אשר עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההריון ומעסיקה נהג להפריש בעבורה כספים לקופות גמל, צריכה להפקיד כל חודש את חלקה בהפרשות לקופות הגמל (פנסיה, קופות גמל, קרן השתלמות) אצל המעסיק. על המעסיק להעביר בתוך 7 ימים (מהיום שהועבר אליו הכסף מהעובדת) את חלקו ואת חלקה של העובדת לקופות הגמל. (ראו הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בשמירת הריון).
    • למידע נוסף ראו זכויות תעסוקה בשמירת הריון.

    עובדת לאחר לידה

    חופשת לידה

    • עובדת שילדה זכאית לצאת לחופשת לידה, שבמהלכה אסור לפטר אותה.
    • עובדת שעבדה לפחות שנה אצל המעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות (שרק חלק ממנה הוא בתשלום).
    • עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק, זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות (שחלקה או כולה בתשלום, בהתאם לתנאי הזכאות של דמי לידה).
    • יולדת שילדה באותה לידה יותר מתינוק אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה ב-3 שבועות על כל תינוק נוסף.
    • 7 שבועות מתוך חופשת הלידה (או פחות מזה, כרצון העובדת) ניתן לקחת לפני יום הלידה המשוער ואת שאר השבועות אחרי יום הלידה.
    טיפ
    בעלה של העובדת רשאי להיעדר מהעבודה מבלי לקבל את הסכמת המעסיק שלו, עד 5 ימים קלנדריים לאחר יום הלידה (בנוסף להיעדרותו ביום הלידה עצמו, הנחשבת כהיעדרות על חשבון יום מחלה ראשון). 3 ימי ההיעדרות הראשונים מהעבודה ייחשבו כחופשה שנתית (או כחופשה ללא תשלום אם אין לעובד מספיק ימי חופשה צבורים). 2 ימי ההיעדרות הנוספים ייחשבו כימי מחלה, שעל כל אחד מהם יקבל העובד דמי מחלה בשווי 50% מהשכר (אלא אם כן במקום עבודתו מקובל לשלם את מלוא השכר על ימי המחלה הראשונים). למידע נוסף ראו היעדרות מעבודה עקב לידה של בת הזוג (חופשת אבהות).
    • חשוב להדגיש: רק עבור חלק מהחופשה ניתן תשלום מהמוסד לביטוח לאומי. הזכאות לתשלום דמי לידה במהלך חופשת הלידה נקבעת בהתאם לתקופה שהעובדת שילמה דמי ביטוח לאומי.
    טיפ
    טיפ
    אם העובדת אושפזה במהלך חופשת הלידה בבית החולים למשך 15 יום לפחות, רשאי בעלה להיעדר מעבודתו עד 4 שבועות במהלך תקופת האשפוז, ולשהות בחופשה ללא תשלום, בתנאי שאשתו בחרה לפצל את חופשת הלידה עקב האשפוז. במקרה כזה אסור למעסיק של הבעל לפטר אותו במהלך תקופת היעדרותו. למידע נוסף ראו היעדרות בן הזוג מעבודה בשל אשפוז של היולדת (חל"ת).
    • העובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, אך אסור לה לחזור לעבודה לפני שהסתיימה התקופה שעבורה היא מקבלת דמי לידה מהביטוח הלאומי. (במקרים חריגים, כגון מותו של העובר או מסירת הילד לאימוץ רשאית העובדת לחזור לעבודה מוקדם יותר).
    • מעסיק אינו רשאי למנוע מעובדת לצאת לחופשת לידה, או לפטר עובדת במהלך החופשה ולמשך 60 יום לאחריה.
    • בעלה של העובדת רשאי לחלוק איתה את חופשת הלידה (כלומר להחליף אותה בחלק מהחופשה, כך שהיא תחזור לעבודה מוקדם יותר), ואף לשהות בחופשת לידה חופפת (במקביל לחופשת הלידה של העובדת) למשך שבוע.
    • במהלך חופשת הלידה העובדת ממשיכה לצבור זכויות סוציאליות המוקנות על-פי הוותק במקום העבודה, כמו: דמי הבראה, חופשה שנתית, ימי מחלה ופיצויי פיטורים, כלומר צבירת הוותק לא נעצרת בגלל היציאה לחופשת לידה.
      • יחד עם זאת, מספר ימי החופשה השנתית שהעובדת זכאית להם במהלך השנה שבה יצאה לחופשת הלידה, ייקבעו לפי מספר ימי העבודה שעבדה בפועל באותה שנה. (למידע על חישוב מספר ימי החופשה ראו חישוב מספר ימי החופשה השנתית).
      • המעסיק חייב להמשיך להפריש את ההפרשות החודשיות לביטוח הפנסיוני של העובדת גם בעת חופשת הלידה אולם רק עבור החלק של החופשה שעבורו משולמים לעובדת דמי לידה. אם המעסיק נהג להפריש לקופת גמל נוספת או לקרן השתלמות, עליו להמשיך ולבצע את ההפרשות הללו גם בעת חופשת הלידה. (למידע נוסף הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בחופשת לידה).
      • כאשר מעסיק מעניק לעובדיו שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדת הנמצאים בחופשת לידה בעת מתן השי.

    חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה

    • כל עובדת, ללא תלות בוותק במקום העבודה, רשאית לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) בתום חופשת הלידה.
    • משך החל"ת שהעובדת רשאית לקחת הוא רבע מתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולא יותר משנה מיום הלידה.
    • אסור לפטר עובדת בתקופת החל"ת ובמשך 60 יום מתום החל"ת אלא בהיתר מאת משרד העבודה
    • למידע נוסף ראו חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.

    חזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה

    שמירת תנאי העבודה

    הגבלת שעות העבודה

    • אסור להעסיק עובדת שחזרה מחופשת לידה בעבודת לילה (עבודה במשמרת שלפחות שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 בלילה ל-06:00 בבוקר) או בשבתות וזאת במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה.
    • למרות זאת, אם העובדת הסכימה לכך בכתב, ניתן להעסיק אותה בעבודות לילה או במנוחה השבועית.
    • במקצועות מסוימים ניתן להעסיק עובדת בעבודת לילה או במנוחה השבועית מיד לאחר חזרתה מחופשת הלידה.
    • למידע נוסף ראו הגבלת שעות עבודה לאחר חופשת לידה.

    שעת הנקה

    • עובדת המועסקת במשרה שהיקפה לפחות 174 שעות בחודש, או במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתה, זכאית להיעדר מהעבודה שעה אחת ביום ללא ניכוי מהשכר, במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. עובדת במגזר הציבורי עשויה להיות זכאית ל שעת הנקה במשך תקופה ארוכה יותר).
    • הזכאות ניתנת גם אם העובדת אינה מניקה.
    • העובדת רשאית לחלוק את ההיעדרות עם בעלה.
    • עובדת שמניקה זכאית לא להיחשף לחומרים מסוכנים בעבודתה, ועל המעסיק לאפשר לה לעסוק בעבודה חלופית
    • למידע נוסף ראו:

    הטבות מס לעובדת שילדה

    • עובדת שילדה זכאית להטבות במס הכנסה, כבר בשנת המס בו נולד התינוק.
    • לשם כך על העובדת לעדכן את הפרטים על גבי טופס 101 ולמסור למעסיק לפני סוף שנת המס.
    • אם העובדת לא הספיקה לדרוש או לנצל את ההטבה, היא רשאית להגיש בקשה להחזר מס הכנסה.
    דוגמה
    עובדת שיצאה לחופשת לידה וקיבלה דמי לידה, עשויה להיות זכאית להחזר מס, מכיוון שמס ההכנסה שנוכה ממשכורתה לפני היציאה לחופשת הלידה, חושב על בסיס גובה השכר ולא על בסיס גובה דמי הלידה שהם נמוכים יותר.
    דוגמה
    • עובדת שילדה זכאית לנקודות זיכוי ממס הכנסה כבר מהשנה שבה התרחשה הלידה:
      • [[

    נקודות זיכוי ממס הכנסה להורה לילד עד גיל 18]] (העובדת יכולה לדחות נקודת זיכוי אחת מתוכן אל השנה שלאחר הלידה)

    • במקרים רבים (בעיקר כאשר הלידה מתרחשת לקראת סיום שנת המס) העובדת לא מספיקה לעדכן את המעסיק על הלידה, ולכן אינה מקבלת את ההטבה במהלך שנת המס. במקרים כאלה יש להגיש בקשה להחזר מס הכנסה.

    טיפול בילדים

    ימי מחלה בשל מחלת הילד

    • עובדת זכאית להיעדר מעבודה על חשבון ימי המחלה שצברה בגין מחלת ילדיה שמתחת לגיל 16 (עד 8 ימי היעדרות בשנה).
    • עובדת זכאית להיעדר עד 90 ימי היעדרות בשנה (ובמקרים מסוימים 110 ימי היעדרות) על חשבון ימי המחלה או ימי החופשה שצברה, וזאת במקרה של מחלה ממארת או מחלה המצריכה טיפול בדיאליזה של ילד עד גיל 18.
    • עובדת שהיא אמא לילד או בוגר עם לקות (פיסית, נפשית או שכלית) קבועה זכאית ל-18 ימי היעדרות בשנה (במקרים מסוימים עד 36 ימים) על חשבון ימי המחלה שלה לצורך מתן סיוע אישי לילד, וכן לשעות היעדרות נוספות שלא ינוכו משכרה.
    • למידע נוסף ראו:

    סיוע כלכלי במימון מסגרות חינוך לילדים

    התפטרות לצורך טיפול בילד

    • עובדת שהתפטרה תוך 9 חודשים מיום שילדה על-מנת לטפל בילד, זכאית לקבל פיצויי פיטורים (בתנאי שהתקיימו יחסי עובדת-מעביד בינה לבין המעסיק במשך שנה לפחות).
    טיפ
    מכיוון שעל העובדת למסור למעסיק מכתב התפטרות (הודעה מוקדמת להתפטרות) חודש ימים מראש לפני הפסקת העבודה, עליה למסור את מכתב ההתפטרות לכל המאוחר 8 חודשים לאחר הלידה, כך שמועד ההתפטרות בפועל (תום תקופת ההתראה המוקדמת) יהיה בתוך 9 החודשים שמיום הלידה. אם העובדת תודיע על התפטרותה במועד מאוחר יותר, היא עשויה להידרש לשלם פיצוי למעסיק.
    • עובדת שהתפטרה מעבודתה עקב בריאות לקויה של אחד מילדיה, זכאית לפיצויי פיטורים (בתנאי שהתקיימו יחסי עובדת-מעביד בינה לבין המעסיק במשך שנה לפחות), וזאת בלי קשר למשך הזמן שחלף מאז הלידה.
    • מכיוון שמעסיק מפריש מדי חודש חלק מפיצויי הפיטורים לביטוח הפנסיוני, זכאית העובדת לקבל מן המעסיק רק את החלק היחסי של פיצויי הפיטורים שאותו לא הפריש העובד לביטוח הפנסיוני.

    פיטורים והתפטרות

    • עובדת המעוניינת להתפטר מעבודתה צריכה להודיע למעסיק מראש (המועד המדויק למתן ההודעה נקבע בהתאם לוותק של העובדת במקום העבודה). למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת להתפטרות.
    • במקרים מסוימים עשויה העובדת להיות זכאית לפיצויי פיטורים גם אם התפטרה ולא פוטרה. ראו פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר.
    • החוק מטיל מגבלות על אפשרות הפיטורים של נשים.
    • כמו כן החוק אוסר להפלות עובדות בעת החלטה על פיטורים בשל היותן נשים או בשל היותן דתיות או אמהות לילדים.
    • מעסיק המעוניין לפטר עובדת חייב להזמין אותה לשימוע לפני פיטורים ולהודיע לו מראש מה הסיבות שבגללן הוא שוקל לפטר אותה. העובדת רשאית להזמין לשימוע נציג מטעה (עורך-דין, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד').
    • אם לאחר השימוע החליט העובד לפטר את העובדת עליו להודיע לה מראש על הפיטורים ולשלם לה שכר בעבור התקופה שממתן ההודעה ועד לסיום העסקתה. למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לפיטורים.
    • למידע על הזכויות המגיעות לעובדת שפוטרה או התפטרה מעבודתה ראו:

    נושאים נוספים

    עובדת המטפלת בבן משפחה חולה

    ימי אבל

    • עובדת שצברה וותק של 3 חודשי עבודה בעבודתה זכאית להיעדר מעבודתה לכל היותר 7 ימים עקב אבל על קרוב משפחה מדרגה ראשונה.
    • העובדת זכאית לשכר רגיל בימים אלה למרות שנעדרה מהעבודה.
    • עובדי קבלן ועובדי חברות ניקיון זכאים להיעדרות בתשלום גם אם לא צברו וותק של 3 חודשים.
    • עובדת המועסקת רק בחלק מימי השבוע, זכאית לשכר רק עבור הימים שבהם היתה אמורה לעבוד ושבהם היא נעדרה מעבודתה בשל האבל.
    • עובדת מדינה זכאית להיעדרות החל מיום המוות ועד יום הקבורה ובנוסף עוד 7 ימים.
    • למידע נוסף ראו ימי אבל.

    עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות

    • עובדת זכאית להיעדר מעבודתה לצורך טיפולי פוריות.
    • החוק אוסר על מעסיק לפטר עובדת העוברת טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית בימי ההיעדרות בגין הטיפולים ובמשך 150 ימים שלאחר תום ההיעדרות, וזאת ללא תלות בוותק של העובדת במקום העבודה.
    • בנוסף אסור לפטר עובדת העוברת טיפולי פוריות במשך 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות, גם אם לא נעדרה מהעבודה, בתנאי שהעובדת מועסקת אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים.
    • האיסור על פיטורי העובדת חל בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות במהלך תקופת ההעסקה באותו מקום עבודה, או עד 2 לידות מבן הזוג הנוכחי.
    • למרות זאת, ניתן לפטר עובד/ת העובר/ת טיפולי פוריות במהלך תקופה זו, אם ניתן היתר ממשרד העבודה.
    • במקרה שעובדת נאלצה להיעדר מהעבודה לצורך טיפולי הפוריות, עליה להודיע מראש למעסיק על ההיעדרות הצפויה ולהציג בפניו אישור רפואי על הטיפול.
    • במקרה שעובדת לא נעדרה מהעבודה והיא פוטרה מעבודתה במהלך טיפולי הפוריות, עליה להודיע למעסיק על הטיפולים לכל המאוחר תוך 3 ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים (אם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים, אז תוך 3 ימים ממועד הפיטורים), ובנוסף עליה למסור למעסיק אישור רופא תוך 14 ימים ממועד ההודעה המוקדמת על הפיטורים (או ממועד הפיטורים - אם לא ניתנה הודעה מוקדמת).
    • אם עובדת או עובד מפוטרים בניגוד לחוק, ניתן לנקוט את הצעדים הבאים:
    • למידע נוסף ראו:

    עובדת המתמודדת עם אלימות במשפחה

    פסקי דין

    ארגוני סיוע

    גורמי ממשל

    הערת עריכה
    אולי להכניס לכאן את היחידה של תמי?
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 10:16, 21 בפברואר 2018 (IST)

    הרחבות ופרסומים