(أنشأ الصفحة ب'{{עצם העניין}}{{סוג ערך|פסק דין}} {{תקציר |תוכן= {{דגשים | מידע = إقالة عامل خلال فترة حصوله على ر...')
(لا فرق)

مراجعة 14:55، 12 فبراير 2020

مقدمة:

إقالة عامل خلال فترة حصوله على مستحقات إصابة عمل نتيجة تعرّضه لـ حادث عمل، وقبل التحقق نهائيًّا من إمكانية عودته لأداء عمله، تعتبر إقالة عن سوء نية، التي تمنح العامل الحق في الحصول على تعويضات.
يحظر على المشغّل إقالة عامل بسبب محدوديته، وبشرط أن يكون العامل قادرًا على أداء وظيفته
يتوجب على المشغّل أن يفحص ما إذا وجدت لديه وظيفة أخرى للعامل ذي المحدودية أو ما إذا يمكن إجراء ملاءمات لمساعدة العامل على أداء عمله

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
محكمة العمل اللوائية في حيفا
رقم الملفّ:
نزاع عمل أمام قاضٍ 25501-04-14‏ ‏
التاريخ:
13.07.2016


خلفية وقائعية

  • أصيب عامل في حادث عمل في تاريخ 19.08.2013. منذ ذلك الحين، مكث العامل في منزله وتقاضى مستحقات إصابة عمل من مؤسّسة التأمين الوطني.
  • بعد مرور شهر ونصف على الحادث (في تاريخ 09.10.2013)، وأثناء مكوث العامل في منزله في أعقاب الحادث، استدعي لجلسة مع مديره في العمل. في اللقاء، سئِل العامل متى سيستعيد قدرته على العمل، ولأنّه لم تكن لدى العامل إجابة على ذلك، أقيل من عمله بسبب عدم قدرته على العمل بسبب الحادث.
  • قام العامل برفع دعوى إقالة غير قانونيّة ضد الشركة بسبب عدم إجراء جلسة استماع قبل الإقالة وعدم اعتماد حسن النية، وخلافًا لأحكام قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي المحدودية.

الحكم القضائي الصادر عن محكمة العمل

قبلت المحكمة دعوى العامل وألزمت الشركة بدفع تعويضات للعامل عن إقالته غير القانونيّة وخرق قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي المحدودية.

جلسة استماع غير قانونيّة

  • عند دعوة عامل لـ جلسة استماع، يجب إعلامه بأنّ الحديث يدور حول جلسة استماع التي تسبق الاستقالة، بالإضافة إلى إعلامه مسبقًا بأسباب الإقالة.
  • في هذه الحالة، لم يستلم العامل استدعاءً خطيًّا لجلسة استماع بموجب القانون، ولم يعلم أنّه استدعي لجلسة استماع وأنّ هناك نية لوقفه عن العمل.

إقالة عن سوء نية

  • يتضح من محضر جلسة الاستماع أنّه لم يتم فحص إمكانية تشغيل العامل بوظيفة أخرى، وأنّه تقرّرت إقالة العامل في حال عدم وضوح حالته المادية.
  • يمكن إقالة عامل أصيب بحادث عمل إن لم يكن قادرًا على أداء عمله، ولكن في هذه الحالة، عندما تقررت إقالة العامل، لم يكن واضحًا ما إذا يمكن للعامل العودة إلى العمل، ومتى يمكنه ذلك. لقد استعجلت الشركة في اتخاذ القرار بإقالة العامل، وتوجّب عليها التروي قبل النظر في إمكانية الإقالة.
  • واجب حسن النية يلزم الشركة بالانتظار، على الأقل للفترة التي تقاضى خلالها العامل مستحقات إصابة العمل، ولذلك، فإنّ إقالة العامل في هذه المرحلة لم تتم عن حسن نية.

تمييز مخالف لقانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي المحدودية

  • أدرج العامل تحت تعريف "شخص ذي محدودية" حسب قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي المحدودية، إذ لديه عجز جسدي مؤقت يحدّ من قدرته على أداء عمله وعلى أداء مهامه في مجال التحميل والنقل.
  • إقالة العامل بسبب محدوديته مخالفة لـ المادة 8 من القانون، التي تحظر التمييز ضد عامل بسبب محدوديته، بشرط أن يكون العامل قادرًا على أداء عمله.
  • رفضت المحكمة ادعاء الشركة بأن المدعي لم يكن قادرًا على أداء عمله وبالتالي فإنّ القانون لا يسري عليه، إذ أنّ الشركة لم تجر أي فحص لتقييم قدرة العامل على العمل، ولم تفحص ما إذا كانت هناك وظيفة أخرى ملائمة لقدرة العامل.
  • بالإضافة إلى ذلك، لم تفحص الشركة إمكانية إجراء ملاءمات لمساعدة العامل على أداء عمله أو عمل آخر في الشركة.

تعويضات

  • على ضوء ما جاء أعلاه، قضت محكمة العمل بوجوب دفع تعويض بقيمة 27,300 ₪ (6 رواتب) عن الإقالة غير القانونيّة لعدم إجراء جلسة استماع ولعدم اعتماد حسن النية، وتعويض بقيمة 20,000 ₪ عن الإقالة المخالفة لأحكام قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي المحدودية.

مدلول

  • إقالة عامل خلال فترة حصوله على مستحقات إصابة وقبل التحقق نهائيًا من قدرته على العودة لمزاولة عمله هي إقالة عن سوء نية، التي تمنح العامل الحق في الحصول على تعويضات.
  • إذا تحوّل عامل ما إلى شخص ذي محدودية، يتوجب على المشغّل فحص إمكانية وجود وظيفة أخرى يمكن للعامل القيام بها أو إمكانية إجراء ملاءمات لمساعدة العامل على أداء عمله.

تشريعات وإجراءات

شكر وتقدير

الحكم القضائي مأخوذ عن موقع "نيفو".