הקדמה:

בית הדין לעבודה הורה על החזרתה לעבודה של עובדת שפוטרה בשל פרסום פוסט בפייסבוק
בית הדין קבע כי אין לפטר עובד בשל פרסום השקפה או דעה בפייסבוק כל עוד לא מדובר בהסתה
שיתוף בפייסבוק המיועד לקבוצת החברים של בעל העמוד אינו מרחב ציבורי גם אם פרטי מקום עבודתו של בעל הפרופיל מצויינים בו
פסק הדין אינו קובע איסור מוחלט על פיטורים של עובד עקב פרסום בפייסבוק, וייתכנו מקרים שבהם פרסום בפייסבוק יוביל לפיטורים, בהתחשב בסוג התפקיד של העובד, בתוכן הפרסום ובפגיעה האפשרית במקום העבודה
{{תקציר/סיום}} אינה בשימוש עוד! ראו את {{תקציר}} להוראות שימוש בה.

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית דין אזורי לעבודה בנצרת
מס' תיק:
סעש (נצ') 26396-08-14‏ ‏
תאריך:
26.08.2014

עובדת בחברת "מור-מאר" ביצעה שיתוף בעמוד הפייסבוק הפרטי שלה, המפנה את חבריה אל קישור באינטרנט, בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת: "[Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide [photos".

  • בשל כך פוטרה מעבודתה, לאחר שימוע, ולאחר שהתנצלותה נדחתה.
  • העובדת עתרה למתן צו מניעה זמני נגד פיטוריה.

טענות העובדת

  • הפיטורים מהווים אפליה על רקע השקפה אישית, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובניגוד לזכותה הבסיסית לחופש הביטוי.
  • הפיטורים אינם חוקיים, במיוחד לאור העובדה כי דעותיה והשקפותיה לא באו לידי ביטוי במסגרת תפקידה.
  • הפיטורים פוגעים בצורה קשה ובלתי מידתית בזכותה לחופש ביטוי, במיוחד לאור העובדה כי מדובר בשימוש בזכות יסוד זו במרחב הפרטי שלה.

טענות המעסיקה

  • המסמך אליו הפנתה העובדת בשיתוף שערכה בפייסבוק, אינו בגדר "השקפה", כי אם "הסתה".
  • הפייסבוק אינו "מרחב פרטי". העובדת ציינה בדף האישי שלה בפייסבוק, כי הינה עובדת בחברת "מור-מאר". עובדה זו, מוציאה אותה מן המרחב הפרטי, אילו היה כזה, ומכניסה אותה למרחב יחסי העבודה. הדברים הקשים שפרסמה אינם אלא ביטוי גזעני, מעליב ותוקפני, שיש בו כדי לערער את אמון הציבור בחברת "מור-מאר" ולפגוע בתדמיתה.
  • אין לראות את פיטוריה כ"אפליה" מחמת השקפה, שכן לא השקפתה היא שעמדה למבחן, אלא מעשיה אשר מהווים עבירת משמעת והתנהגות שאינה ראויה.
  • דברי ההסתה של העובדת הובילו לסכסוך בינה לבין עובדים אחרים בצוות, יצרו תסיסה חברתית רבה אצל המשיבה, העכירו את יחסי העבודה וגרמו לחיכוכים בין עובדים שונים אצל המשיבה לבין העובדת.

החלטת בית הדין

  • בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה והורה על ביטול הפיטורים.
  • המשטר הדמוקרטי מבוסס על סובלנות. זו הסובלנות למעשי הזולת ולדעותיו. זו הסובלנות גם כלפי חוסר הסובלנות. בחברה פלוראליסטית כשלנו הסובלנות הוא הכוח המאחד אותנו והמאפשר לנו חיים משותפים.
  • בהתאם לערכי הסובלנות והזכות לחופש הביטוי, נקבעו ההוראות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה המעניקות הגנה לעובד, בין היתר מחמת השקפת עולמו (סעיף 2(א) לחוק).
  • המעסיק, בין אם נמנה על המגזר הציבורי ובין אם הוא נמנה על המגזר הפרטי, מחויב להעסיק את העובד ולהימנע מלהפלותו, גם אם השקפת עולמו של העובד אינה מקובלת עליו, פוגעת בו או אף מעליבה אותו. זאת, כאמור, לנוכח מעמדם ומשמעותם של עקרון השוויון ואיסור האפליה, המשקפים את העקרונות שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
  • הקישור אליו הפנתה העובדת את חבריה בפייסבוק, הינו מסמך בעל מלל קצר (7 שורות) ותמונות לרוב.
  • מדובר בהבעת דעה, שאינה אלא בבחינת "השקפה" כהגדרת חוק שוויון ההזדמנויות ולא ב"הסתה". העובדת לא הוסיפה אמירה משלה, בוודאי לא כזו היכולה להוות קריאה למרי, בבחינת הסתת אוכלוסייה מסוימת לבצע דבר מה. מדובר במסמך שלא נערך ע"י העובדת, כי אם נמצא ברשת האינטרנט, וכל שעשתה היה להפנות את חבריה לעיין בו.
  • לפיכך יש להחיל על המקרה הנדון את הוראות סע' 2 לחוק שוויון ההזדמנויות, ומכאן כי העובדת מוגנת מפיטורים, ככל שאלה נובעים מהשקפתה.
  • באשר לטענה של המעסיקה, לפיה העובדת לא פוטרה מעבודתה בשל השקפתה ביחס למעשים שמבצעת מדינת ישראל בעזה, אלא בשל הפרסום הפוגעני שביצעה, קבע בית הדין כי אין לקבל עמדה זו.
    • משמעות טענת המעסיקה היא כי אין פסול בהשקפת עולמה של העובדת, כל עוד היא נוצרת אותה בליבה. אולם, מקום בו תביא העובדת את השקפת עולמה לידיעת חבריה, הרי שבכך יש פסול לנוכח הפגיעה האפשרית בעמיתיה ומנהליה.
    • אין לקבל גישה זו. הגנת החוק מפני אפליה מחמת השקפה, לא נועדה להשקפת אדם אשר נצורה בלבו, שאז איש לא ידע אותה וממילא לא יתנכל לו בגינה. הגנת החוק באה לעגן הלכה למעשה את חופש הביטוי והזכות להביע דעה. חופש הביטוי משתרע על כל ביטוי, גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים ואף שקריים, וגם על ביטויים הצורמים את האוזן.
  • באשר לטענה כי הפרסום גרם נזק בלתי הפיך לאמון הציבור, קבע בית הדין כי אין לה מקום.
    • הציבור אינו חלק מקבוצת החברים של העובדת, עמם בחרה לחלוק את הקישור. דומה הדבר למפגש סלון עם קבוצת חברים, בו מביע כל אחד את דעתו. לא ניתן לומר כי בכך יש כדי להשפיע על אמון הציבור בפעילותה העסקית של החברה.
    • אמנם בפרטיה של העובדת בדף הפייסבוק צוין מקום עבודתה כשם שמצוינים פרטים אישיים אחרים אותם בוחר אדם לציין, כדוגמת מקום לימודיו, אולם כאשר מבוצע הליך של "שיתוף", כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של העובדת, הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה. לא מופיעים במסגרת זו, אותם נתונים נוספים כדוגמת מקום עבודתה. בנוסף השיתוף מופץ אך ורק לקבוצת החברים של העובדת בפייסבוק (אנשים אותם היא אישרה והם אישרו אותה כחבריה), כך שיש לשער כי אנשים אלו מכירים אותה ויודעים על מקום עבודתה, בין אם מידע זה על מקם עבודתה מפורסם בפייסבוק ובין אם לאו.
  • העולה מן האמור לעיל הוא כי המעסיקה הפרה את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כאשר הלכה למעשה באה חשבון עם העובדת, לנוכח השקפתה כפי שבאה לידי ביטוי בשיתוף שערכה בפייסבוק, ותוכנו.
  • בית הדין הורה על החזרת העובדת לעבודתה.

משמעות

  • אין לפטר עובד בשל הבעת השקפה בעמוד הפייסבוק הפרטי שלו, גם אם מדובר בדעות מרגיזות, כל עוד לא מדובר בהסתה.
  • האיסור על הפיטורים בשל פרסום השקפה בפייסבוק חל גם אם בעמוד הפייסבוק של העובד מצויינים פרטים אודות מקום עבודתו.

חשוב לדעת

  • פסק הדין אינו קובע איסור מוחלט על פיטורים של עובד עקב פרסום בפייסבוק. ייתכנו מקרים שבהם פרסום או שיתוף של עמדה כלשהי בפייסבוק יובילו לפיטורים וזאת בהתחשב בסוג התפקיד של העובד, בתוכן הפרסום ובפגיעה האפשרית במקום העבודה. ראו לדוגמה פסק הדין בקישור זה.

חקיקה ונהלים

חוק שווין ההזדמנויות בעבודה -סעיף 2.

תודות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר נבו.