שורה 248: שורה 248:
 
[[קטגוריה:עובדים]]
 
[[קטגוריה:עובדים]]
 
[[קטגוריה:מעסיקים]]
 
[[קטגוריה:מעסיקים]]
[[ar:مستحقّات النقاهة]]
 

גרסה מ־15:55, 19 בספטמבר 2019

הקדמה:

עובד בניין ועובד שיפוצים שהשלימו שנת עבודה אחת לפחות אצל המעסיק, זכאים לדמי הבראה בהתאם לוותק שצבר העובד בכל שנות עבודתו אצל מעסיקים בישראל בענף הבניין או השיפוצים , לפי העניין
ערך יום הבראה עומד על 378 ש"ח ליום
לא ניתן לוותר על דמי ההבראה או על חלק מהם


עובד בניין ועובד שיפוצים זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים שנת עבודה אצל המעסיק.

  • לאחר שהשלים העובד שנת עבודה אצל המעסיק, הוא זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית, החל מיום עבודתו הראשון.
  • תשלום דמי ההבראה ("השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש") אינו מותנה בכך שהעובד שהה בפועל בנופש או בבית הבראה.
  • דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד בענף הבניין או השיפוצים, היקף משרתו של העובד ומשך העסקתו באותה שנה.
  • וותק העובד מחושב לפי הוותק שצבר העובד בכל שנות עבודתו אצל מעסיקים בישראל בענף הבניין או השיפוצים , לפי העניין.
  • דמי ההבראה ישולמו לעובד במשכורות חודש יולי עד ספטמבר בכל שנה.
  • אם בהסכם העבודה האישי החל בין המעסיק והעובד הסכימו הצדדים על תשלום גבוהה יותר של דמי הבראה, יחולו הוראות ההסכם האישי.
  • גובה דמי הבראה ליום מתעדכן בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

גובה דמי ההבראה

מי זכאי?

  • כל עובד שכיר שהשלים לפחות שנת עבודה אחת אצל המעסיק (כולל עובדים במשרה חלקית או עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אך התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת).
    • עובד שפוטר או התפטר והעסקתו הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה אחת ייחשב כמי שהשלים שנת עבודה מלאה ויהיה זכאי לדמי הבראה, גם אם ההודעה המוקדמת לפיטורים או להתפטרות נמסרה לפני שהשלים העובד שנת עבודה מלאה.
    • אם המעסיק ויתר על עבודתו של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כלומר העדיף שהעובד יסיים את העסקתו לאלתר עם מסירת ההודעה על הפיטורים, ובמקום הודעה מוקדמת שילם לעובד שכר עבור תקופת ההודעה (פדיון הודעה מוקדמת), ייחשב העובד כמי שהעסקתו הסתיימה באותו רגע. לפיכך אם בעת מסירת ההודעה על הפיטורים או ההתפטרות טרם השלים העובד שנת עבודה מלאה, הוא לא יהיה זכאי לדמי הבראה.

מספר ימי ההבראה בהתאם לוותק בענף

  • דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד בכל שנות עבודתו אצל מעסיקים בישראל בענף הבניין או השיפוצים , לפי העניין .
שנות ותק של העובד מספר ימי הבראה
1-2 שנים 6 ימים
3-4 שנים 8 ימים
5-10 שנים 9 ימים
11-15 שנים 10 ימים
16-19 שנים 11 ימים
20 שנה ויותר 12 ימים

חישוב דמי הבראה חלקיים

  • דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.
דוגמה
עובד בניין שהחל לעבוד במקום עבודה חדש ועבד שנתיים וחצי בחצי משרה -
  • עבור השנה הראשונה זכאי העובד לדמי הבראה עבור 3 ימים (6 ימים X‏ 50% משרה).
  • עבור השנה השנייה זכאי העובד לדמי הבראה עבור 3 ימים (6 ימים X‏ 50% משרה).
  • עבור חצי השנה השלישית הוא יקבל דמי הבראה עבור 2 ימים (8 ימים X‏ 50% משרה X‏ 1/2 שנה).
  • סה"כ זכאי העובד ל 8 ימי הבראה עבור כל תקופת עבודתו

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים

  • כאשר מדובר בעובד שעתי (ששכרו משולם על בסיס מספר השעות שעבד בפועל), אשר עובד מספר שעות שבועיות קבוע, יחושב היקף המשרה באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שהעובד עובד, לרבות שעות היעדרות בתשלום (ראו הרחבה בנושא בהמשך), ב-42.
    • החל מחודש אפריל 2018 שבוע העבודה מלא עומד על 42 שעות שבועיות למשרה מלאה.
    • עד לחודש אפריל 2018 שבוע העבודה עמד על 43 שעות שבועיות (כדי לחשב את היקף המשרה של עובד לפני חודש אפריל 2018, יש לחלק את מספר שעות העבודה השבועיות של העובד ב-43).
  • גובה דמי ההבראה שלהם זכאי עובד שעתי יחושב באופן הבא:
מספר שעות העבודה השבועיות של העובד X מספר ימי הבראה שהוא זכאי לו לפי הוותק X שווי יום הבראה, וכל זאת חלקי 42.
דוגמה
  • עובד בניין עם ותק של 11 שנים במקום העבודה עובדת 18 שעות בשבוע.
  • מכיוון שעבד 11 שנים, היא זכאי ל-10 ימי הבראה (על-פי הטבלה למעלה).
  • תשלום ליום הבראה הוא 378 ש"ח.
  • חישוב דמי ההבראה: 1,620 ש"ח = 42 / ‏ 18 ‏X‏ 378 ‏X‏ 10 ימים.
  • כאשר מדובר בעובד שעתי (ששכרו משולם על בסיס מספר השעות שעבד בפועל), אשר עובד מספר שעות חודשיות קבוע חישוב היקף המשרה של העובד יכול להיעשות גם על-פי מספר השעות החודשיות של העובד חלקי 182.
  • החל מאפריל 2018 חודש העבודה עומד על 182 שעות למשרה מלאה -
    • כדי לחשב את היקף המשרה של העובד, יש לחלק את מספר שעות העבודה החודשיות שלו ב- 182.
    • לפני אפריל 2018 חודש העבודה עמד על 186 שעות חודשיות, ולכן כדי לחשב את היקף המשרה של העובד, היה צריך לחלק את מספר שעות העבודה החודשיות שלו ב-186.
  • אם היקף שעות העבודה של עובד שעתי אינו קבוע בכל חודש:
    • ניתן לחשב את מספר השעות החודשיות הממוצע שלו בחודש על-ידי חלוקה ב-12 של סך כל השעות שעבד באותה שנה.
    • את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובד, ומחלקים ב- 182.
דוגמה
  • עובדת שעתית בהיקף שעות משתנה, שעבדה במהלך שנתה השלישית במקום העבודה -
    • 60 שעות בכל חודש במשך 4 חודשים
    • 90 שעות בכל חודש במשך 3 חודשים
    • 120 שעות בכל חודש במשך 5 חודשים
  • ממוצע השעות החודשיות שעבדה באותה שנה: 92.5 = 12 / (120 X‏ 5 + 90 X‏ 3 + 60 X‏ 4)
  • מכיוון שזו שנתה השלישית במקום העבודה, היא זכאית באותה שנה ל-6 ימי הבראה (על-פי הטבלה למעלה).
  • תשלום ליום הבראה הוא 378 ש"ח.
  • דמי ההבראה שהעובדת זכאית להם בשנה זו:
1,152.69 ש"ח = 182 / ‏ 92.5 ‏ X ‏ 378 ‏ X ‏ 6 ימים.
  • בקביעת מספר שעות העבודה של העובד לצורך קביעת היקף משרתו יש לקחת בחשבון חופשות שהעובד זכאי לשכר בגינן, כגון: ימי חג בתשלום, ימי מחלה שעבורם זכאי העובד לדמי מחלה או ימי חופשה שעבורם זכאי העובד לדמי חופשה.
דוגמה
  • עובד עבד במשך חודש 174 שעות בפועל בלבד.
  • העובד נעדר 8 שעות במהלך החודש עקב מחלה שבגינה היה זכאי לדמי מחלה.
  • לצורך קביעת היקף משרתו ייחשב העובד כאילו עבד 182 שעות בחודש, כלומר מישרה מלאה.

צבירת זכויות להבראה במהלך היעדרויות

  • סעיף 6 לצו ההרחבה קובע כי חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שלא מתקיימים בה יחסי עובד-מעביד, אינן צוברות ותק לחישוב הזכאות לדמי הבראה.
  • מצו ההרחבה עולה פרשנות לפיה היעדרות בתשלום מזכה בדמי הבראה והיעדרות שאינה בתשלום אינה מזכה בדמי הבראה. פרשנות זו נתמכת בפסיקת בית הדין לעבודה לפיה בקביעת היקף המשרה של העובד, יש לקחת בחשבון היעדרויות בתשלום. למידע נוסף ראו חישוב היקף משרה של עובד לפי שעות.
  • בהתאם לכך עולה כי תקופות ההיעדרות הבאות צוברות ותק להבראה:
    • היעדרות בגין חופשה בתשלום - תקופת היעדרות בשל חופשה צוברת ותק להבראה, כל עוד החופשה היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי חופשה עבור היעדרות זו.
    • היעדרות בגין מחלה בתשלום- תקופת היעדרות בשל מחלה צוברת ותק להבראה, כל עוד ההיעדרות היא בתשלום והעובד זכאי לתשלום דמי מחלה עבור היעדרות זו.
    • היעדרות בגין מילואים - על פי חוק הביטוח הלאומי דין תגמול המילואים כדין שכר עבודה. בהתאם לכך, עובד הנמצא במילואים זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

חופשת לידה

  • על-פי סעיף 6 לצו ההרחבה התקופה של חופשת לידה תובא בחשבון בקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה והעובדת זכאית לדמי הבראה במהלך חופשת לידה על פי הדין.

שמירת הריון

  • סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע כי היעדרות בגין שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת.
  • ישנם פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה שנקבע בהם כי תקופת ההיעדרות בשל שמירת הריון צוברת ותק להבראה (ראו דמ (ב"ש) 2816/04, וכן דמ 2397/03 באתר נבו). מאידך ישנה פסיקה שנקבע בה ההיפך (ראו סעש (נצ') 25234-07-12‏).
  • בפסק הדין האזורי סע (חי') 13238-06-11 נקבע כי תקופת שמירת הריון תבוא בחשבון בבדיקה האם עברה שנה אחת של ותק לצורך זכאות עקרונית לדמי הבראה, אך לא תבוא בחשבון לצורך קביעת שווי הזכאות להבראה.
  • פסקי הדין של בית הדין האזורי לעבודה הנם פסק דין מנחים בלבד, ועד היום (פברואר 2019), טרם התקבל פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגיה זו.

תאונת עבודה

  • היעדרות בשל תאונת עבודה אינה מזכה בשכר מטעם המעסיק, אך מזכה בדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.
  • בפסק הדין סע"ש (ת"א) 38646-01-13 פסקה 60-62, קבע בית הדין האזורי לעבודה כי היות שבתקופה של תאונת עבודה העובד אינו זכאי לשכר מהמעסיק, הרי שיש לראות תקופה זו כחופשה ללא תשלום, שאינה צוברת זכויות. לפיכך פסק בית הדין שתקופת ההיעדרות מחמת תאונת עבודה אינה צוברת ותק להבראה.
  • פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה הוא פסק דין מנחה בלבד, וטרם התקבל פסק דין מחייב של בית הדין הארצי בסוגיה זו (נכון לפברואר 2019).

תהליך מימוש הזכות

  • את דמי ההבראה ניתן לשלם ב-3 דרכים - בתשלום אחת לשנה, בתשלומים חודשיים, או על-ידי מימון של נופש (במקום תשלום דמי ההבראה).

תשלום שנתי

  • ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום שנתי יחיד וכתוספת לאחת המשכורות.
  • דמי ההבראה משולמים לרוב כתוספת לאחת המשכורות של חודשי הקיץ (יוני - ספטמבר), אך ניתן להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי. גמלאים המקבלים פנסיה תקציבית מקבלים את דמי ההבראה יחד עם קצבת הפנסיה של חודש יוני.
  • עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. בדמי ההבראה שיקבל תחושב גם השנה הקודמת.
דוגמה
עובד שכיר החל לעבוד ב-01.01.2018, במקום עבודה שדמי ההבראה משולמים בו בחודש יולי.
  • מכיוון שביולי 2018 טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל העובד דמי הבראה לראשונה ביולי 2019, כאשר התשלום יכלול הן את דמי ההבראה עבור שנת עבודתו הראשונה והן את דמי ההבראה עבור חצי משנת העבודה השנייה (ינואר- יוני 2019):
    • עבור השנה הראשונה שעבד הוא יקבל 5 ימי הבראה.
    • עבור השנה השנייה הוא זכאי ל-6 ימי הבראה, אולם מכיוון שפועל, נכון ליולי 2019 הוא השלים רק חצי מתוך השנה השנייה לעבודתו, ולכן הוא יקבל במועד זה דמי הבראה עבור 3 ימים בלבד בגין שנת עבודתו השנייה.
  • סה"כ יקבל העובד ביולי 2019 תשלום עבור 8 ימי הבראה (5 עבור השנה הראשונה ו-3 על חצי מהשנה השנייה): 3,024 ש"ח = 378 ש"ח X‏ 8.
  • ביולי 2020 (לאחר שהעובד ישלים שנתיים וחצי של עבודה) ישולמו לעובד דמי הבראה עבור חצי מהשנה השנייה לעבודתו וחצי משנת עבודתו השלישית (סה"כ 6 ימים).
דוגמה
עובד שכיר החל לעבוד ב-01.04.2018, במקום עבודה שדמי ההבראה משולמים בו בחודש יולי.
  • מכיוון שביולי 2018 טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל העובד דמי הבראה לראשונה ביולי 2019, כאשר התשלום יכלול הן את דמי ההבראה עבור שנת עבודתו הראשונה והן את דמי ההבראה עבור חלק שנת העבודה השנייה (אפריל-יוני 2019):
    • עבור השנה הראשונה שעבד הוא יקבל 5 ימי הבראה.
    • עבור השנה השנייה הוא זכאי ל-6 ימי הבראה, אולם מכיוון שפועל, נכון ליולי 2019 הוא השלים רק 3 חודשים מתוך השנה השנייה לעבודתו (אפריל-יוני), שהם רבע שנה, הוא זכאי במועד זה רק לרבע ממכסת ימי ההבראה של השנה השנייה - כלומר יום וחצי (לפי החישוב: 1/4 שנה X‏ 6 ימי הבראה).
  • סה"כ יקבל העובד ביולי 2019 תשלום עבור 6.5 ימי הבראה (5 עבור השנה הראשונה ו-1.5 על רבע מהשנה השנייה): 2,457 ש"ח = 378 ש"ח X‏ 6.5.
  • ביולי 2020 (לאחר שהעובד ישלים שנתיים וחצי של עבודה) ישולמו לו דמי הבראה עבור 9 חודשים (שהם 3/4 שנה) מהשנה השנייה לעבודתו ועוד שלושה חודשים (שהם 1/4 שנה) משנת עבודתו השלישית (סה"כ 6 ימים).

תשלום חודשי (תשלום שכר גלובלי שכולל בתוכו כבר את דמי ההבראה)

  • עובד ומעסיק רשאים להסכים כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כבר כולל בתוכו דמי הבראה.
  • לשם כך, חובה על המעסיק לקבוע זאת במפורש בחוזה ההעסקה של העובד וכן לייחד שורה נפרדת לתשלום דמי ההבראה בתלוש השכר (כלומר להפריד את תשלום דמי ההבראה משאר רכיבי השכר).
  • מעסיק שלא קבע זאת במפורש בחוזה העסקה ולא ייחד שורה נפרדת לדמי ההבראה בתלושי השכר החודשיים של העובד, אך טוען בדיעבד כי השכר ששולם כבר כולל בתוכו את דמי ההבראה, יצטרך להוכיח זאת בבית הדין לעבודה באמצעות ראיות אחרות.
  • חישוב דמי ההבראה הניתנים בתשלומים חודשיים ייעשה באמצעות חלוקת סכום דמי ההבראה השנתי המגיע לעובד (לפי הוותק שלו במקום העבודה) ל-12.
  • בכל מקרה, אסור למעסיק לשלם שכר בסיס הנמוך משכר המינימום. כלומר, אם השכר המשולם לעובד הוא שכר מינימום, המעסיק לא יכול לטעון כי שכר זה כולל בתוכו את דמי ההבראה, שכן משמעות הדבר ששכר הבסיס המשולם (ללא דמי ההבראה) נמוך משכר המינימום, והדבר מהווה עבירה על החוק.
  • תשלום חודשי לעובד חדש שטרם השלים שנה מלאה במקום העבודה, יכול להיעשות באחת משתי הדרכים:
    1. תשלום דמי ההבראה החל מהחודש הראשון לעבודה - במקרה כזה נהוג להחתים את העובד על הסכם לפיו במקרה שהוא אינו משלים שנה מלאה הוא מתחייב להחזיר את הסכומים שקיבל על חשבון דמי ההבראה או לאפשר למעסיק לקזז את הסכומים הללו מסכומים אחרים שהמעסיק עשוי להיות חייב לעובד.
    2. להמתין עד שהעובד ישלים שנה מלאה ולשלם לו את דמי ההבראה בעבור אותה השנה בתשלום יחיד, ולשלם תשלומים חודשיים החל מהשנה השנייה.
  • עובדי קבלן בתחומי השמירה והניקיון, המועסקים כעובדים שעתיים, זכאים לקבל את דמי ההבראה באופן יחסי בכל חודש. למידע נוסף ראו:

מימון של נופש (במקום תשלום דמי ההבראה)

  • בפסק הדין שניתן בעניין תב"ע נד/ 3-1691 אריאלה מילר נ' תוריקו נסיעות ותיירות בע"מ (באתר נבו), קבע בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי ישנה אפשרות לשלם את דמי ההבראה לעובדים באמצעות מימון של נופש.
  • מדובר במקרה שבו המעסיק בוחר לממן נופש לעובדים במקום לשלם להם דמי הבראה. (פסק הדין אינו מעניק לעובדים זכות לצאת לנופש כרצונם ולקבל מהמעסיק החזר של עלות הנופש).
  • כדי שמימון הנופש ייחשב כתשלום דמי הבראה יש לעמוד בשני תנאים:
    1. הודעה מוקדמת - המעביד מחויב להודיע לעובד מראש ובצורה מפורשת כי היציאה לנופש היא על חשבון דמי ההבראה שלו (ולא לצורך מטרה אחרת, כגון גיבוש חברתי).
    2. הסכמת העובד -
      • על העובד להסכים לכך שדמי ההבראה ישולמו בדרך של יציאה לנופש.
      • הסכמת העובד יכולה להיות מפורשת או באמצעות התנהגות (כלומר, עצם היציאה לנופש בפועל על-ידי העובד פירושה שהוא מסכים לכך).
  • במקרה שערך הנופש הינו נמוך מגובה דמי ההבראה המגיעים לעובד - על המעביד לשלם לעובד את ההפרש.
  • מימון הנופש נחשב כהטבה לצרכי מס, כלומר, העובדים יידרשו לשלם מס הכנסה על הנופש. המס ינוכה מתוך השכר.

פדיון דמי הבראה (בגין שנים קודמות שבהן לא שולמו דמי הבראה)

  • עובד שלא קיבל דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו (או בחלקה) יכול לתבוע בדיעבד דמי הבראה רטרואקטיבית, וזאת כל עוד לא עברו 7 שנים מהמועד שבו היה אמור לקבל את דמי ההבראה. הדבר נכון הן במקרה שהעובד כבר סיים את עבודתו (פוטר, התפטר או פרש לפנסיה) והן במקרה שהוא עדיין ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה.
  • עם זאת, במקרה שעובד סיים את העסקתו לפני יולי 2016 או ינואר 2017 (בהתאם למקום שהוא מועסק בו), ייתכן שיוכל לתבוע פדיון דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות בלבד.
  • למידע נוסף ראו פדיון דמי הבראה.
הערת עריכה
צו הרחבה מיום 8.1.2017 ביטל את סעיף 7(א) לצו המקורי מ-98 שהגביל את אפשרות התביעה לשנתיים האחרונות בלבד.
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 14:43, 17 בינואר 2017 (IST)

דמי הבראה בשנים קודמות

שנה מגזר פרטי מגזר ציבורי
2017 378 ש"ח 424 ש"ח
2016 378 ש"ח 421 ש"ח
2015 378 ש"ח 425 ש"ח
2014 378 ש"ח 427 ש"ח
2013 374 ש"ח 423 ש"ח
2012 371 ש"ח 420 ש"ח
2011 365 ש"ח 411 ש"ח
2010 351 ש"ח 395 ש"ח
2009 340 ש"ח 383 ש"ח
2008 331 ש"ח 372 ש"ח
2007 318 ש"ח 355 ש"ח
2006 318 ש"ח 360 ש"ח
2005 307 ש"ח 346 ש"ח
הערת עריכה
נתוני העבר במגזר הציבורי מבוססים על אתר ההסתדרות
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 19.01.2015, 16:02 (IST)

חשוב לדעת

  • עובד אינו רשאי לוותר על דמי ההבראה או על חלק מהם. גם אם עובד נאלץ או הסכים לוותר על הסכומים המגיעים לו, בגלל חוסר הבנה או בלחץ המעסיק, אין להסכמה שלו תוקף מחייב.
  • עובד שזכאי לדמי הבראה אך סיים את העסקתו לפני המועד שבו משלם המעסיק את דמי ההבראה, זכאי לקבל את דמי ההבראה במשכורתו האחרונה.
  • דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות, אולם אינם נכללים בשכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.
  • לצורך חישוב הזכאות לא תובא בחישוב חופשה ללא תשלום.
  • חופשת לידה על פי חוק תבוא בחישוב תקופת הזכאות. עובדות ועובדים הנמצאים בחופשת לידה בחודש שבו מעניק המעסיק את דמי ההבראה זכאים לקבל אותם למרות שבפועל אינם עובדים באותו חודש.


ארגוני סיוע


גורמי ממשל

חקיקה ונהלים