(רקע עובדתי)
(פסיקת בין הדין האזורי לעבודה)
שורה 33: שורה 33:
 
במקרה זה עבודתו של התובע הייתה בשעות שלפני שעות השינה בלילה. בשעות הלילה, למעט נוכחותו לצורכי מקרים חריגים, לא נדרשה ממנו כל פעילות והוא גם לא ביצע כל פעילות; אף אם המסקנה כי דרישות התפקיד אינן להשגחה פסיבית במהותן אלא אחרת, וכי בלילות לא נדרש הדבר, אלא במקרים חריגים, עדיין לא בהכרח מתחייבת המסקנה כי התובע בפועל לא עבד בלילות. ככל שמוכיח העובד כי הייתה אינטנסיביות רבה בביצוע מטלות שלכאורה הן יוצאות דופן, או כי נדרשה לשם כך דריכות מיוחדת או הפניית המשאבים המקצועיים שבהם עשה שימוש בשעות היום לצרכי התפקיד העיקרי, עדיין יש מקום לראות בשעות הלילה כשעות עבודה. אלא שהתובע לא הוכיח דבר מאלה. לפיכך, בשעות הלילה נדרש התובע לשהות עם הדיירים בלבד לצורך מקרי חירום, אך גם אלה לא התרחשו אלא במקרים נדירים ביותר.  
 
במקרה זה עבודתו של התובע הייתה בשעות שלפני שעות השינה בלילה. בשעות הלילה, למעט נוכחותו לצורכי מקרים חריגים, לא נדרשה ממנו כל פעילות והוא גם לא ביצע כל פעילות; אף אם המסקנה כי דרישות התפקיד אינן להשגחה פסיבית במהותן אלא אחרת, וכי בלילות לא נדרש הדבר, אלא במקרים חריגים, עדיין לא בהכרח מתחייבת המסקנה כי התובע בפועל לא עבד בלילות. ככל שמוכיח העובד כי הייתה אינטנסיביות רבה בביצוע מטלות שלכאורה הן יוצאות דופן, או כי נדרשה לשם כך דריכות מיוחדת או הפניית המשאבים המקצועיים שבהם עשה שימוש בשעות היום לצרכי התפקיד העיקרי, עדיין יש מקום לראות בשעות הלילה כשעות עבודה. אלא שהתובע לא הוכיח דבר מאלה. לפיכך, בשעות הלילה נדרש התובע לשהות עם הדיירים בלבד לצורך מקרי חירום, אך גם אלה לא התרחשו אלא במקרים נדירים ביותר.  
 
לאור האמור, התובע לא היה זכאי לשכר מינימום עבור שעות הלילה, אלא לתשלום הנבחן על פי דיני תום הלב ותקנת הציבור. בהקשר זה, התובע לא נדרש לבצע עבודות כלשהן לאחר השעה 23.00 באופן רגיל. התובע עבד 8 שעות במשמרת, ובשאר השעות ישן (או לפחות יכול היה לישון), ואלה שעות שהות ולא עבודה. התובע קיבל שכר מלא עבור שעות עבודתו וכן תשלום משמעותי ביותר בשווי שכר מינימום עבור שעות הלינה. כמו כן, לתובע שולם מלוא שכרו בגין שעות עבודתו במשמרת שבת, ומעבר לכך בגין שעות השהות. לאור כל האמור, התובע אינו זכאי להפרשי שכר.
 
לאור האמור, התובע לא היה זכאי לשכר מינימום עבור שעות הלילה, אלא לתשלום הנבחן על פי דיני תום הלב ותקנת הציבור. בהקשר זה, התובע לא נדרש לבצע עבודות כלשהן לאחר השעה 23.00 באופן רגיל. התובע עבד 8 שעות במשמרת, ובשאר השעות ישן (או לפחות יכול היה לישון), ואלה שעות שהות ולא עבודה. התובע קיבל שכר מלא עבור שעות עבודתו וכן תשלום משמעותי ביותר בשווי שכר מינימום עבור שעות הלינה. כמו כן, לתובע שולם מלוא שכרו בגין שעות עבודתו במשמרת שבת, ומעבר לכך בגין שעות השהות. לאור כל האמור, התובע אינו זכאי להפרשי שכר.
 +
28. אך לפני ימים ספורים ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין חנדז'י (ע"ע 29712-08-13 שירלי חנדז'י- אחוזת רעים עמותה רשומה [פורסם בנבו] (ניתן ביום 21.8.16)) אשר דן בשאלה זו ממש ביחס לנסיבות דומות של העסקת מדריך במעון במשמרות שכללו שעות לילה.
 +
בעניין חנדז'י  ציין בית הדין כי ככל שהמדובר בשעות עבודה זכאית הייתה העובדת דשם לשכר מינימום לרבות גמולי ש"נ ושבת כנתבע כאן, בלא קשר לאשר הוסכם בין הצדדים ואילו  ככל שמדובר בשעות "..שהייה, נוכחות או כוננות (כאשר הדגש אינו על הכינוי שניתן להן אלא על מהותן) - אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום, והצדדים רשאים היו להגיע להסדר חוזי כרצונם בנוגע לגמול שישולם למערערת בגינן. הסדר חוזי מסוג זה אינו כפוף לחוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987, אך ניתן לבחנו במשקפיים של תקנת הציבור, חובות תום הלב וההגינות ועוד". 
 +
29. וכך תומצתה הפסיקה הרלבנטית בנושא בעניין חנדז'י:
 +
"שעות עבודה מוגדרות בחקיקה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה" (סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951; להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה). בהלכה הפסוקה נקבע מפי חברתי השופטת לאה גליקסמן כי "התשובה לשאלה אם מדובר ב'שעות נוכחות/שהייה' שאינן מזכות בשכר או ב'שעות עבודה' נגזרת ממכלול הנסיבות: הגדרת תפקידו של העובד ומטלותיו במקום העבודה; האם שהותו של העובד במקום העבודה נלווית לביצוע עבודתו ותפקידו או היא מהות עבודתו ותפקידו; האם העובד נדרש על ידי המעביד להישאר במקום העבודה" ועוד (ע"ע (ארצי) 328/06 ש. ניר הצפון (1991) בע"מ - דלאיכה נאדל [פורסם בנבו] (4.5.08); להלן: עניין נאדל).
 +
מבחנים נוספים שצוינו בפסיקה נוגעים למגבלות החלות על העובד במהלך השעות שבמחלוקת והאם "היה חופשי לעשות כרצונו" (דב"ע (ארצי) לג/4-2 אברהם רון - המועצה המקומית מצפה רמון, [פורסם בנבו] פד"ע ד' 386 (1973)), תוך שהודגש כי "יכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית והשעות תהיינה שעות עבודה" (דב"ע (ארצי) לד/4-3  רוברט יקואל - אליהו פלד, [פורסם בנבו] פד"ע ה' 328 (1974).
 +
מהאמור לעיל עולה כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק.
 +
בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה"מפעל"; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה"שהייה" נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה"רגילות", והאם נדרש במהלך שעות ה"שהייה" להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו (וראו בקשר לכך את פסק דינה של השופטת נטע רות ב-עב' (אזורי ת"א) 8420/05 פלונים - מדינת ישראל (לא פורסם) [פורסם בנבו] ; ערעור לבית הדין הארצי נדחה בהיבט זה – ע"ע (ארצי) 54099-09-12 פלונים - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (1.7.15; להלן: עניין פלונים)). 
 +
30. בית הדין הארצי שם אבחן בין מקרים בהם  העבודה שבוצעה בשעות הלילה היתה דומה  במהותה לזו שבוצעה ביתר שעות העבודה (כגון עובדי שמירה, מאבטחים) לבין מקרים בהם  לא נדרש העובד לבצע כל פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, ובכלל זה גם בעניינם של מדריכי פנימיות (ע"א 566/70 מחטאוי נ' חברת קו צינור אילת בע"מ, פ"ד כה(2) 622 (1971); דב"ע (ארצי) מה/3-22 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל – לודויג קרץ, [פורסם בנבו] פד"ע יז 66 (1985)), דב"ע (ארצי) לד/4-3 רוברט יקואל - אליהו פלד, [פורסם בנבו] פד"ע ה' 328 (1974), דב"ע (ארצי) שן/3-84 מדינת ישראל - רון ראובן, [פורסם בנבו] פד"ע כב 443 (1990)). בית הדין ציין כי לשם כך יש לבחון את מידת האינטנסיביות של הפרעות השינה, היקף הבעיות המתעוררות ורמת הדריכות הנדרשת.
 +
31. בעניין חנדז'י הדגיש בית הדין כי יש לבחון נסיבותיו של כל מקרה לגופן ואין לקבוע עמדה אחידה ביחס לכלל עבודות הלילה ולו אף בתחום של העסקת מדריכים במעונות. עם זאת, באותו ענין על נסיבותיו הספציפיות, שוכנע כי אין מקום לקבוע כי המדובר בשעות עבודה.
  
 
== משמעות ==
 
== משמעות ==

גרסה מ־23:09, 25 במרץ 2017

הקדמה:


{{תקציר/סיום}} אינה בשימוש עוד! ראו את {{תקציר}} להוראות שימוש בה.

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין האזורי לעבודה בירושלים
מס' תיק:
סעש (י-ם) 35592-09-13‏
תאריך:
14.09.2016
קישור:

רקע עובדתי

  • העובד שימש במשך כ 3 שנים ,עד להתפטרותו ביום 20.8.2013, כמדריך שיקומי במעונות לנכי צה"ל פגועי נפש אשר שייכים לנתבע.
  • העובד עבד באופן רגיל כ 4-5 משמרות ערב-לילה מהחל מהשעה 16.30 או 17.00 ועד לשעה 08:00 בבוקר למחרת.
  • בהסכם העבודה בין הצדדים נקבע כי בין השעות 23.00 בלילה ועד לשעה 6.00 בבוקר העובד יהיה חופשי לישון ולעשות כרצונו אף כי עליו להיות בהוסטל בכוננות למקרה בו אחד הדיירים יזדקק לשירותיו. בהתאם לכך נקבע שהעובד לא יקבל שכר בגין השהות בהוסטל בין השעות 23.00 בלילה ל 6.00 אלא יקבל תוספת שכר בגין "כוננות"
  • בסמוך לאחר התפטרותו הגיש העובד תביעה זו שעיקרה תשלום הפרשי שכר בגין שעות הלילה בהן שהה במעון:
    • לטענת העובד שעות השהייה במעון בלילה היו שעות עבודה ולכן הוא זכאי לתשלום על בסיס שכר מינימום לשעה בתוספת זכאות לערכי שעות נוספות בשעות הרלוונטיות.
    • לטענת הנתבע, שעות הלילה היו שעות כוננות בלבד, בהן היה התובע חופשי לעשות ככל העולה על רוחו בחדר המדריכים, למעט כאשר, באופן חריג, נזקק לסייע למי מן הדיירים במעון והתשלום ששולם, שיקף באופן מלא את המגיע לו.

פסיקת בין הדין האזורי לעבודה

ככל שמדובר בשעות עבודה זכאית הייתה העובדת לשכר מינימום לרבות גמולי שעות נוספות ושבת, בלא קשר למוסכם בין הצדדים, ואילו ככל שמדובר בשעות שהייה, נוכחות או כוננות, אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום, והצדדים רשאים היו להגיע להסדר חוזי כרצונם בנוגע לגמול שישולם למערערת בגינן. הסדר חוזי מסוג זה אינו כפוף לחוק שכר מינימום, אך ניתן לבחנו במשקפיים של תקנת הציבור, חובות תום הלב וההגינות ועוד. לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים, ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית, ונעשית לפי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. יש לבחון נסיבות כל מקרה לגופן ואין לקבוע עמדה אחידה ביחס לכלל עבודות הלילה, ולו אף בתחום של העסקת מדריכים במעונות. במקרה זה עבודתו של התובע הייתה בשעות שלפני שעות השינה בלילה. בשעות הלילה, למעט נוכחותו לצורכי מקרים חריגים, לא נדרשה ממנו כל פעילות והוא גם לא ביצע כל פעילות; אף אם המסקנה כי דרישות התפקיד אינן להשגחה פסיבית במהותן אלא אחרת, וכי בלילות לא נדרש הדבר, אלא במקרים חריגים, עדיין לא בהכרח מתחייבת המסקנה כי התובע בפועל לא עבד בלילות. ככל שמוכיח העובד כי הייתה אינטנסיביות רבה בביצוע מטלות שלכאורה הן יוצאות דופן, או כי נדרשה לשם כך דריכות מיוחדת או הפניית המשאבים המקצועיים שבהם עשה שימוש בשעות היום לצרכי התפקיד העיקרי, עדיין יש מקום לראות בשעות הלילה כשעות עבודה. אלא שהתובע לא הוכיח דבר מאלה. לפיכך, בשעות הלילה נדרש התובע לשהות עם הדיירים בלבד לצורך מקרי חירום, אך גם אלה לא התרחשו אלא במקרים נדירים ביותר. לאור האמור, התובע לא היה זכאי לשכר מינימום עבור שעות הלילה, אלא לתשלום הנבחן על פי דיני תום הלב ותקנת הציבור. בהקשר זה, התובע לא נדרש לבצע עבודות כלשהן לאחר השעה 23.00 באופן רגיל. התובע עבד 8 שעות במשמרת, ובשאר השעות ישן (או לפחות יכול היה לישון), ואלה שעות שהות ולא עבודה. התובע קיבל שכר מלא עבור שעות עבודתו וכן תשלום משמעותי ביותר בשווי שכר מינימום עבור שעות הלינה. כמו כן, לתובע שולם מלוא שכרו בגין שעות עבודתו במשמרת שבת, ומעבר לכך בגין שעות השהות. לאור כל האמור, התובע אינו זכאי להפרשי שכר. 28. אך לפני ימים ספורים ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין חנדז'י (ע"ע 29712-08-13 שירלי חנדז'י- אחוזת רעים עמותה רשומה [פורסם בנבו] (ניתן ביום 21.8.16)) אשר דן בשאלה זו ממש ביחס לנסיבות דומות של העסקת מדריך במעון במשמרות שכללו שעות לילה. בעניין חנדז'י ציין בית הדין כי ככל שהמדובר בשעות עבודה זכאית הייתה העובדת דשם לשכר מינימום לרבות גמולי ש"נ ושבת כנתבע כאן, בלא קשר לאשר הוסכם בין הצדדים ואילו ככל שמדובר בשעות "..שהייה, נוכחות או כוננות (כאשר הדגש אינו על הכינוי שניתן להן אלא על מהותן) - אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום, והצדדים רשאים היו להגיע להסדר חוזי כרצונם בנוגע לגמול שישולם למערערת בגינן. הסדר חוזי מסוג זה אינו כפוף לחוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987, אך ניתן לבחנו במשקפיים של תקנת הציבור, חובות תום הלב וההגינות ועוד". 29. וכך תומצתה הפסיקה הרלבנטית בנושא בעניין חנדז'י: "שעות עבודה מוגדרות בחקיקה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה" (סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951; להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה). בהלכה הפסוקה נקבע מפי חברתי השופטת לאה גליקסמן כי "התשובה לשאלה אם מדובר ב'שעות נוכחות/שהייה' שאינן מזכות בשכר או ב'שעות עבודה' נגזרת ממכלול הנסיבות: הגדרת תפקידו של העובד ומטלותיו במקום העבודה; האם שהותו של העובד במקום העבודה נלווית לביצוע עבודתו ותפקידו או היא מהות עבודתו ותפקידו; האם העובד נדרש על ידי המעביד להישאר במקום העבודה" ועוד (ע"ע (ארצי) 328/06 ש. ניר הצפון (1991) בע"מ - דלאיכה נאדל [פורסם בנבו] (4.5.08); להלן: עניין נאדל). מבחנים נוספים שצוינו בפסיקה נוגעים למגבלות החלות על העובד במהלך השעות שבמחלוקת והאם "היה חופשי לעשות כרצונו" (דב"ע (ארצי) לג/4-2 אברהם רון - המועצה המקומית מצפה רמון, [פורסם בנבו] פד"ע ד' 386 (1973)), תוך שהודגש כי "יכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית והשעות תהיינה שעות עבודה" (דב"ע (ארצי) לד/4-3 רוברט יקואל - אליהו פלד, [פורסם בנבו] פד"ע ה' 328 (1974). מהאמור לעיל עולה כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה"מפעל"; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה"שהייה" נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה"רגילות", והאם נדרש במהלך שעות ה"שהייה" להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו (וראו בקשר לכך את פסק דינה של השופטת נטע רות ב-עב' (אזורי ת"א) 8420/05 פלונים - מדינת ישראל (לא פורסם) [פורסם בנבו] ; ערעור לבית הדין הארצי נדחה בהיבט זה – ע"ע (ארצי) 54099-09-12 פלונים - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (1.7.15; להלן: עניין פלונים)). 30. בית הדין הארצי שם אבחן בין מקרים בהם העבודה שבוצעה בשעות הלילה היתה דומה במהותה לזו שבוצעה ביתר שעות העבודה (כגון עובדי שמירה, מאבטחים) לבין מקרים בהם לא נדרש העובד לבצע כל פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, ובכלל זה גם בעניינם של מדריכי פנימיות (ע"א 566/70 מחטאוי נ' חברת קו צינור אילת בע"מ, פ"ד כה(2) 622 (1971); דב"ע (ארצי) מה/3-22 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל – לודויג קרץ, [פורסם בנבו] פד"ע יז 66 (1985)), דב"ע (ארצי) לד/4-3 רוברט יקואל - אליהו פלד, [פורסם בנבו] פד"ע ה' 328 (1974), דב"ע (ארצי) שן/3-84 מדינת ישראל - רון ראובן, [פורסם בנבו] פד"ע כב 443 (1990)). בית הדין ציין כי לשם כך יש לבחון את מידת האינטנסיביות של הפרעות השינה, היקף הבעיות המתעוררות ורמת הדריכות הנדרשת. 31. בעניין חנדז'י הדגיש בית הדין כי יש לבחון נסיבותיו של כל מקרה לגופן ואין לקבוע עמדה אחידה ביחס לכלל עבודות הלילה ולו אף בתחום של העסקת מדריכים במעונות. עם זאת, באותו ענין על נסיבותיו הספציפיות, שוכנע כי אין מקום לקבוע כי המדובר בשעות עבודה.

משמעות

  • עובד זכאי לפחות לשכר מינימום בתקופת ההתלמדות/הכשרה/נסיון.

חקיקה ונהלים

מקורות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר נבו.