מ (שרון הורנשטיין העביר את הדף שהייה בעבודה בשעות הלילה אינה מזכה, בנסיבות מסוימות, בתשלום שכר מינימום לשם [[שהייה בעבודה הכוללת שינה בשעות...)
(אין הבדלים)

גרסה מ־02:37, 15 במאי 2017

הקדמה:

כאשר עובד נדרש לישון בלילה במקום העבודה, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, שעות השינה אינן נחשבות שעות עבודה ואין חובה לשלם עבורן שכר
העובד והמעסיק רשאים להסכים ביניהם על תשלום עבור שעות אלה, בהתאם לחובת תום הלב וההגינות
אין להסיק מפסק דין זה, באופן גורף, כי שעות לילה/לינה של אנשי צוות במקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה" אלא יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו
שעות נוכחותם של שומרים ומאבטחי משמרות בחו"ל במקום העבודה נחשבות כשעות עבודה המזכות בשכר, גם אם התאפשר להם לישון במקום עבודתם
{{תקציר/סיום}} אינה בשימוש עוד! ראו את {{תקציר}} להוראות שימוש בה.

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין הארצי לעבודה
מס' תיק:
‏ עע (ארצי) 29712-08-13
תאריך:
21.08.2016

רקע עובדתי

  • עובדת הועסקה במשך כשנתיים כמדריכה שיקומית במעון לנפגעי נפש.
  • במסגרת עבודתה נדרשה העובדת לבצע גם משמרות לילה וסופי שבוע. משמרת לילה החלה בשעה 22:00 והסתיימה בשעה 08:00 בבוקר שלמחרת. משמרת סוף שבוע החלה בשעה 12:00 או 15:00 ביום שישי והסתיימה בשעה 22:00 במוצאי שבת.
  • שכרה של העובדת עמד על שכר מינימום שעתי בגין משמרות היום. בגין משמרת לילה קיבלה שכר גלובלי בסך של 170 ש"ח, ובגין משמרת סוף שבוע - שכר גלובלי בסך של 670 ש"ח.
  • לאחר סיום עבודתה הגישה העובדת תביעה בבית הדין האזורי לעבודה לתשלום הפרשי שכר בטענה כי כל שעות שהותה במעון, כולל שהייתה בלילות ובסופי שבוע, היו שעות "עבודה" ולא שעות "כוננות" כטענת המעסיקה, ועל כן היא זכאית לתשלום שכר מינימום עבורן.
  • בית הדין האזורי קבע כי במשמרות הלילה לא נדרשה העובדת לבצע את עבודתה הרגילה כמדריכת שיקום, אלא לדאוג לכך שדיירי המעון ילכו לישון, ולאחר מכן הייתה חופשייה לנפשה, ורק לעתים רחוקות נדרשה לבצע מטלה כלשהי. לאור האמור לעיל פסק בית הדין שמתוך 10 השעות של משמרת הלילה - שעתיים וחצי ראשונות היוו "שעות עבודה" המזכות את העובדת בשכר מינימום הכלול בתעריף הגלובלי שקיבלה בגין משמרת הלילה, ושאר השעות אינן מהוות שעות עבודה ולכן דחה את תביעתה לתשלום הפרשי שכר בגין שעות אלה.
  • אשר למשמרות סופי השבוע קבע בית הדין, כי יש לראות בכל שעות שהייתה של העובדת במעון בסוף השבוע כשעות עבודה, בגינן זכאית העובדת לשכר מינימום שעתי לפי תעריף שבת (150%) וגמול עבור שעות נוספות בהתאם. מאידך שעות הלילה שבין שישי לשבת, החל מהשעה חצות וחצי (לאחר שעתיים וחצי שהוכרו כשעות עבודה) ועד 8.00 בבוקר למחרת, אינן שעות עבודה. לאור האמור לעיל נפסקו לעובדת הפרשי שכר בגין משמרות סוף השבוע בסך של 2,930 ש"ח.
  • העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה.

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדת וקבע כי השעות שבהן ישנה במעון אינן מהוות שעות עבודה, ועל כן היא אינה זכאית לשכר מינימום עבור שעות אלה:

  • שעות עבודה מוגדרות בחקיקה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה".
  • בפסיקה נקבע כי התשובה לשאלה אם מדובר בשעות נוכחות/שהייה שאינן מזכות בשכר או בשעות עבודה, נגזרת ממכלול נסיבות: הגדרת תפקידו של העובד ומשימותיו במקום העבודה, האם שהות העובד במקום העבודה נלווית לביצוע עבודתו ותפקידו או היא מהות עבודתו ותפקידו, האם העובד נדרש על ידי המעסיק להישאר במקום העבודה והאם העובד "חופשי לעשות כרצונו" בזמן שהייתו בעבודה.
  • כדי לקבוע ששעות שהייתו של עובד במקום העבודה הן שעות עבודה, לא די בכך שהמעסיק דרש מהעובד להיות במקום העבודה או הפיק תועלת כלשהי מעצם שהותו של העובד במקום העבודה.
  • יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך שעות הלילה, בהתאם למאפייני מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית לפי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו:
    • מהיבט מקום העבודה - יש לבחון האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה.
    • מנקודת המבט של העובד - יש לבחון, בין היתר, עד כמה מוגבל היה העובד לעשות כרצונו במהלך שעות השהייה בלילה במקום העבודה, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חייו הרגיל והאם במהלך שעות השהייה הוא עבד בעבודה שלשמה הוא נשכר וביצע בשעות הבוקר ה"רגילות".
  • כאשר עובד נדרש להגיע לעבודה לביצוע עבודתו ולישון שם, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, שעות השינה אינן נחשבות שעות עבודה, אלא אם בית הדין שווכנע, בהתבסס על רמת הדריכות הנדרשת, תדירות הפרעות השינה, היקף הבעיות המתעוררות בשעות הלילה וכיו"ב, כי העובד "עבד" גם בשעות אלו.
  • במקרה זה, העובדת לא נדרשה לבצע "עבודה" כלשהי במהלך שעות משמרת הלילה או שעות הלילה במשמרות סופי השבוע, למעט בשעתיים וחצי הראשונות. היא יכלה לישון או לעשות כל דבר אחר כרצונה (במגבלות המקום). הוכח כי המקרים שבהם הופרעה מנוחת העובדת בשעות הלילה היו חריגים.
  • אין להסיק מפסק דין זה, באופן גורף , כי שעות לילה/לינה של אנשי צוות במקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה" אלא יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו.
  • אומנם במקרה זה אין חובה על פי הדין לשלם לעובדת עבור שעות השינה האלה שכר מינימום, אך היא והמעסיקה רשאים להסכים ביניהם על תשלום עבור שעות אלה, בהתאם לחובת תום הלב וההגינות. העובדת פוצתה על פי החוזה בין הצדדים על השעות שנדרשה לישון במקום העבודה.
  • לאור כל האמור לעיל בית הדין דחה את ערעורה של העובדת לתשלום הפרשי שכר בגין שעות שהייתה בלילה במעון.

משמעות

  • ישנן נסיבות שבהן שעות שהייתו של עובד במקום העבודה בלילה אינן נחשבות שעות עבודה, ולכן אינן מזכות את העובד בשכר.
  • כאשר עובד נדרש לישון בלילה במקום העבודה, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, שעות השינה אינו נחשבות שעות עבודה.
  • אין להסיק מפסק דין זה, באופן גורף, כי שעות לילה/לינה של אנשי צוות במקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה" אלא יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו.


חשוב לדעת

  • לגבי שומרים ומאבטחי משמרות בחו"ל נקבע בפסיקה כי יש לראות בכל שעות נוכחותם כשעות עבודה, גם אם התאפשר להם לישון במקום עבודתם.

חקיקה ונהלים


מקורות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר נבו.