הקדמה:


{{תקציר/סיום}} אינה בשימוש עוד! ראו את {{תקציר}} להוראות שימוש בה.

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין הארצי לעבודה
מס' תיק:
‏ עע (ארצי) 29712-08-13
תאריך:
21.08.2016

רקע עובדתי

  • העובד שימש במשך כ 3 שנים ,עד להתפטרותו ביום 20.8.2013, כמדריך שיקומי במעונות לנכי צה"ל פגועי נפש אשר שייכים לנתבע.
  • העובד עבד באופן רגיל כ 4-5 משמרות ערב-לילה מהחל מהשעה 16.30 או 17.00 ועד לשעה 08:00 בבוקר למחרת.
  • בהסכם העבודה בין הצדדים נקבע כי בין השעות 23.00 בלילה ועד לשעה 6.00 בבוקר העובד יהיה חופשי לישון ולעשות כרצונו אף כי עליו להיות בהוסטל בכוננות למקרה בו אחד הדיירים יזדקק לשירותיו. בהתאם לכך נקבע שהעובד לא יקבל שכר בגין השהות בהוסטל בין השעות 23.00 בלילה ל 6.00 אלא יקבל תוספת שכר בגין "כוננות"
  • בסמוך לאחר התפטרותו הגיש העובד תביעה זו שעיקרה תשלום הפרשי שכר בגין שעות הלילה בהן שהה במעון:
    • לטענת העובד שעות השהייה במעון בלילה היו שעות עבודה ולכן הוא זכאי לתשלום על בסיס שכר מינימום לשעה בתוספת זכאות לערכי שעות נוספות בשעות הרלוונטיות.
**לטענת הנתבע, שעות הלילה היו שעות כוננות בלבד, בהן היה התובע חופשי לעשות ככל העולה על רוחו בחדר המדריכים, למעט כאשר, באופן חריג, נזקק לסייע למי מן הדיירים במעון והתשלום ששולם, שיקף באופן מלא את המגיע לו.

המערערת עבדה במעון כמדריכה משך כשנתיים, ובכלל זה ביצעה גם משמרות לילה וסופי שבוע. עיקר המחלוקת נוגע לזכאות המערערת לשכר עבודה בגין משמרות לילה במהלכן נדרשה לשהות במקום העבודה. השאלה היא האם יש לראות בשעות אלו כשעות "עבודה" בגינן המערערת זכאית לשכר מינימום, לרבות גמול שעות נוספות וגמול עבודה בימי מנוחה כדין, ואין רלוונטיות לכך שהסכימה אחרת, או שמדובר בשעות שהייה/נוכחות/כוננות בגינן אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום, והצדדים רשאים היו להגיע להסדר חוזי כרצונם בנוגע לגמול שישולם למערערת בגינן. .

פסיקת בין הדין האזורי לעבודה

שעות עבודה מוגדרות בחקיקה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". בפסיקה נקבע כי התשובה לשאלה אם מדובר ב'שעות נוכחות/שהייה' שאינן מזכות בשכר או ב'שעות עבודה' נגזרת ממכלול הנסיבות: הגדרת תפקידו של העובד ומטלותיו במקום העבודה; האם שהות העובד במקום העבודה נלווית לביצוע עבודתו ותפקידו או היא מהות עבודתו ותפקידו; האם העובד נדרש על ידי המעביד להישאר במקום העבודה" ועוד. מבחנים נוספים נוגעים למגבלות החלות על העובד במהלך השעות שבמחלוקת והאם "היה חופשי לעשות כרצונו", תוך שהודגש כי יכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית והשעות תהיינה שעות עבודה. מהאמור עולה כי, לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון, ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהות העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייני מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית לפי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה יש לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה"מפעל"; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד יש לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה"שהייה" נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה"רגילות", והאם נדרש להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו. לגבי מאבטחים נקבע כי יש לראות בכל שעות נוכחותם כשעות עבודה, גם אם התאפשר להם לישון (במידה כזו או אחרת) באתר השמירה. מאידך, כאשר עובד נדרש להגיע לאתר לביצוע עבודתו וללון שם, אך לא נדרש לבצע פעילות בשעות הלילה למעט במקרים חריגים, שעות השינה לא הוכרו כשעות עבודה, לרבות במצבים שעסקו במדריכים חינוכיים, אלא אם ביה"ד שוכנע, בהתבסס על רמת הדריכות הנדרשת, תדירות הפרעות השינה, היקף הבעיות המתעוררות בשעות הלילה וכיו"ב, כי העובד "עבד" גם בשעות אלו והעמיד עצמו מוכן לכל קריאה. בענייננו, המערערת לא נדרשה לבצע "עבודה" כלשהי במהלך שעות משמרת הלילה או שעות הלילה במשמרות סופי השבוע (למעט בשעתיים וחצי הראשונות), שכן במהלך שעות אלה לא נערכה פעילות במעון אלא דייריו נמו והמערערת יכולה הייתה לישון או לעשות כל דבר אחר כרצונה (במגבלות המקום). המקרים בהם הופרעה מנוחת המערערת בשעות הלילה היו חריגים. על אי הנוחות בגין העובדה שהמערערת נדרשה ללון מחוץ לביתה היא פוצתה בהתאם להסדר החוזי בין הצדדים. לאור האמור, אין מקום להתערב בקביעת ביה"ד קמא בדבר אי הגדרת רוב שעות הלילה כשעות "עבודה"; ודוק, קביעה זו מתייחסת לעובדות המקרה ואין להסיק ממנה באופן גורף כי שעות לילה/לינה של אנשי צוות במקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה". יש להכריע בכל מקרה על פי מכלול נסיבותיו.

משמעות

  • עובד זכאי לפחות לשכר מינימום בתקופת ההתלמדות/הכשרה/נסיון.

חקיקה ונהלים

מקורות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר נבו.