(18 גרסאות ביניים של 6 משתמשים אינן מוצגות)
שורה 2: שורה 2:
 
{{תקציר |תוכן=
 
{{תקציר |תוכן=
 
{{דגשים  
 
{{דגשים  
| מידע = מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
+
| מידע = לפי [[#פסקי דין|פסיקת בתי הדין לעבודה]], מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
 
| חשוב = העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד')
 
| חשוב = העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד')
 
| חשוב2 = במקרה שהשימוע נקבע בנוהל לא תקין, מומלץ לפנות בכתב אל המעסיק בבקשה לדחות את מועד השימוע
 
| חשוב2 = במקרה שהשימוע נקבע בנוהל לא תקין, מומלץ לפנות בכתב אל המעסיק בבקשה לדחות את מועד השימוע
 +
| ממשל = למידע נוסף ראו [[#פסקי דין|רשימת פסקי הדין]] בתחתית דף זה
 
}}
 
}}
 
}}
 
}}
שורה 21: שורה 22:
 
{{עצם העניין/סיום}}
 
{{עצם העניין/סיום}}
  
לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.  
+
לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.  
* כדי ששימוע יהיה חוקי והוגן, צריכות להתקיים '''כל הדרישות''' הבאות:  
+
* כדי ששימוע יהיה הוגן ועל פי דין, צריכות להתקיים '''כל הדרישות''' הבאות:  
 +
**יש לתת לעובד '''הודעה בכתב''' –  על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב  זמן סביר לפני הליך השימוע,  ולאפשר לעובד פרק זמן  סביר להתכונן להליך השימוע.
 
** זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו '''לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם'''. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
 
** זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו '''לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם'''. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
** במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת '''להשמיע את טענותיו''' בעניינים שהעלה המעסיק, ולשמוע את דבריו בפתיחות ומתוך נכונות לבדוק את טענות העובד ולייחס להם חשיבות, ולא רק כדי לצאת ידי חובה, לאחר שההחלטה כבר התקבלה.  
+
** על המעסיק  לשמוע את טעוני העובד ולשקול אותם '''בנפש חפצה ובלב פתוח'''-במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת '''להשמיע את טענותיו''' ועליו  לשמוע את טענות העובד בפתיחות  ולשקול אותם ברצינות.  על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח  ולקחת אותם בחשבון, טרם  החלטתו.   מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
** הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולה להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
+
**המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות '''פרוטוקול''' ולכלול בפרוטוקול  את התייחסות העובד לטענות המעסיק.  לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק  להחתים את העובד על הפורוטקול  בציון התאריך בו התקיים השימוע,  ולמסור עותק ממנו לעובד.  
 
** לעובד יש זכות להיות '''מיוצג על ידי עורך דין''' בשימוע.  
 
** לעובד יש זכות להיות '''מיוצג על ידי עורך דין''' בשימוע.  
 
** אם יש במקום עבודה ועד עובדים, '''נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך'''.
 
** אם יש במקום עבודה ועד עובדים, '''נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך'''.
  
 
== מי זכאי? ==  
 
== מי זכאי? ==  
* כלל ציבור העובדים.
+
* כלל ציבור העובדים, ללא קשר למשך תקופת העבודה.
  
 
==תהליך מימוש הזכות==
 
==תהליך מימוש הזכות==
 
* הזכות ניתנת באופן אוטומטי על ידי המעסיק.
 
* הזכות ניתנת באופן אוטומטי על ידי המעסיק.
 
* עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.
 
* עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.
 +
 +
== אי התייצבות העובד לשימוע ==
 +
* על פי הפסיקה, משמעות אי התייצבות עובד לשימוע היא ויתורו על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (ויתור על זכות הטיעון).
 +
* אי התייצבות לשימוע אינה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד.
 +
* אי התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת כיוון שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון.
 +
* התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או נסיונות של העובד ליצור "סחבת" בהליך הפיטורים על ידי דחיית השימוע מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.
  
 
==חשוב לדעת==
 
==חשוב לדעת==
 
* אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות (למשל: ניתנה התראה קצרה מידי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים, במועד שנקבע עורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף), מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע. מכתב מנומק (חתום על ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים), המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע ובכך שנשקלים פיטוריו של העובד, עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
 
* אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות (למשל: ניתנה התראה קצרה מידי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים, במועד שנקבע עורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף), מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע. מכתב מנומק (חתום על ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים), המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע ובכך שנשקלים פיטוריו של העובד, עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
* אם עובד בוחר שלא להגיע לשימוע, ללא סיבה מהותית המונעת את הגעתו, ואף אינו מגיש את טיעוניו בכתב במקום הגעתו הפיזית לישיבת השימוע, ניתן לראות בו כמי שוויתר על זכותו להשמיע את עמדתו וההחלטה תתקבל מבלי שתישמע עמדתו.
 
 
* לעובדים שחלים לגביהם הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט בהליך של פיטורים. במקרה של חילוקי דעות קיימים בחלק מההסכמים הקיבוציים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון [[ועדה פריטטית]] או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, יש חובת התייעצות עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, אף ללא עיגון של חובה זו בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
 
* לעובדים שחלים לגביהם הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט בהליך של פיטורים. במקרה של חילוקי דעות קיימים בחלק מההסכמים הקיבוציים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון [[ועדה פריטטית]] או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, יש חובת התייעצות עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, אף ללא עיגון של חובה זו בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
 
* זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.
 
* זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.
שורה 47: שורה 54:
 
* [[מעסיק שפיטר עובדת ללא שימוע בעת חופשת מחלה חויב בפיצויים|מעסיק שפיטר עובדת בעת חופשת מחלה ללא שימוע חוייב בפיצויים]]
 
* [[מעסיק שפיטר עובדת ללא שימוע בעת חופשת מחלה חויב בפיצויים|מעסיק שפיטר עובדת בעת חופשת מחלה ללא שימוע חוייב בפיצויים]]
 
* [https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/a09000516-142.htm עע (ארצי) 516/09] (באתר נבו) - זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי והיא אינה תלויה בהתנהלות העובד
 
* [https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/a09000516-142.htm עע (ארצי) 516/09] (באתר נבו) - זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי והיא אינה תלויה בהתנהלות העובד
 +
* [https://www.nevo.co.il/psika_html/avoda/A-14-01-6294-78.htm עע (ארצי) 6294-01-14‏ ‏ שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ] (באתר נבו) - משמעות אי התייצבות העובד לשימוע
  
{{הצגת מוקדי שירות|רשימה=}}
+
<noinclude>{{הצגת מוקדי שירות|רשימה=}}</noinclude>
  
 
== ארגוני סיוע ==
 
== ארגוני סיוע ==

גרסה אחרונה מ־13:17, 23 בספטמבר 2019

הקדמה:

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד')
במקרה שהשימוע נקבע בנוהל לא תקין, מומלץ לפנות בכתב אל המעסיק בבקשה לדחות את מועד השימוע
למידע נוסף ראו רשימת פסקי הדין בתחתית דף זה


לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

  • כדי ששימוע יהיה הוגן ועל פי דין, צריכות להתקיים כל הדרישות הבאות:
    • יש לתת לעובד הודעה בכתב – על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב זמן סביר לפני הליך השימוע, ולאפשר לעובד פרק זמן סביר להתכונן להליך השימוע.
    • זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
    • על המעסיק לשמוע את טעוני העובד ולשקול אותם בנפש חפצה ובלב פתוח-במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ועליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותם ברצינות. על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח ולקחת אותם בחשבון, טרם החלטתו. מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
    • המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק. לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפורוטקול בציון התאריך בו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד.
    • לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע.
    • אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך.

מי זכאי?

  • כלל ציבור העובדים, ללא קשר למשך תקופת העבודה.

תהליך מימוש הזכות

  • הזכות ניתנת באופן אוטומטי על ידי המעסיק.
  • עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.

אי התייצבות העובד לשימוע

  • על פי הפסיקה, משמעות אי התייצבות עובד לשימוע היא ויתורו על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (ויתור על זכות הטיעון).
  • אי התייצבות לשימוע אינה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד.
  • אי התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת כיוון שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון.
  • התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או נסיונות של העובד ליצור "סחבת" בהליך הפיטורים על ידי דחיית השימוע מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.

חשוב לדעת

  • אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות (למשל: ניתנה התראה קצרה מידי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים, במועד שנקבע עורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף), מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע. מכתב מנומק (חתום על ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים), המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע ובכך שנשקלים פיטוריו של העובד, עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
  • לעובדים שחלים לגביהם הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט בהליך של פיטורים. במקרה של חילוקי דעות קיימים בחלק מההסכמים הקיבוציים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון ועדה פריטטית או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, יש חובת התייעצות עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, אף ללא עיגון של חובה זו בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
  • זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.
  • שירות התעסוקה מציע למעסיקים שירות של ליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין. במסגרת הליווי, יסופקו לעובדים המפוטרים, בין היתר, כלים ומיומנויות שיסייעו להם להשתלב מחדש בעולם התעסוקה. למידע נוסף ראו סיוע למעסיקים מטעם שירות התעסוקה בליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין.

פסקי דין

ארגוני סיוע

גורמי ממשל


הרחבות ופרסומים