מ (שוחזר מעריכות של דרור שניר (שיחה) לעריכה האחרונה של עידית לבוביץ')
מ (החלפת טקסט – " . " ב־". ")
שורה 25: שורה 25:
 
**יש לתת לעובד '''הודעה בכתב''' –  על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב  זמן סביר לפני הליך השימוע,  ולאפשר לעובד פרק זמן  סביר להתכונן להליך השימוע.
 
**יש לתת לעובד '''הודעה בכתב''' –  על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב  זמן סביר לפני הליך השימוע,  ולאפשר לעובד פרק זמן  סביר להתכונן להליך השימוע.
 
** זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו '''לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם'''. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
 
** זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו '''לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם'''. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
** על המעסיק  לשמוע את טעוני העובד ולשקול אותם '''בנפש חפצה ובלב פתוח'''-במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת '''להשמיע את טענותיו''' ועליו  לשמוע את טענות העובד בפתיחות  ולשקול אותם ברצינות.  על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח  ולקחת אותם בחשבון, טרם  החלטתו .  מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע,  עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
+
** על המעסיק  לשמוע את טעוני העובד ולשקול אותם '''בנפש חפצה ובלב פתוח'''-במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת '''להשמיע את טענותיו''' ועליו  לשמוע את טענות העובד בפתיחות  ולשקול אותם ברצינות.  על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח  ולקחת אותם בחשבון, טרם  החלטתו.  מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע,  עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
 
**המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות '''פרוטוקול''' ולכלול בפרוטוקול  את התייחסות העובד לטענות המעסיק.  לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק  להחתים את העובד על הפורוטקול  בציון התאריך בו התקיים השימוע,  ולמסור עותק ממנו לעובד.  
 
**המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות '''פרוטוקול''' ולכלול בפרוטוקול  את התייחסות העובד לטענות המעסיק.  לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק  להחתים את העובד על הפורוטקול  בציון התאריך בו התקיים השימוע,  ולמסור עותק ממנו לעובד.  
 
** לעובד יש זכות להיות '''מיוצג על ידי עורך דין''' בשימוע.  
 
** לעובד יש זכות להיות '''מיוצג על ידי עורך דין''' בשימוע.  

גרסה מ־13:41, 16 בספטמבר 2019

הקדמה:

מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד')
במקרה שהשימוע נקבע בנוהל לא תקין, מומלץ לפנות בכתב אל המעסיק בבקשה לדחות את מועד השימוע


לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

  • כדי ששימוע יהיה הוגן ועל פי דין, צריכות להתקיים כל הדרישות הבאות:
    • יש לתת לעובד הודעה בכתב – על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב זמן סביר לפני הליך השימוע, ולאפשר לעובד פרק זמן סביר להתכונן להליך השימוע.
    • זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
    • על המעסיק לשמוע את טעוני העובד ולשקול אותם בנפש חפצה ובלב פתוח-במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ועליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותם ברצינות. על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח ולקחת אותם בחשבון, טרם החלטתו. מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
    • המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק. לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפורוטקול בציון התאריך בו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד.
    • לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע.
    • אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך.

מי זכאי?

  • כלל ציבור העובדים, ללא קשר למשך תקופת העבודה.

תהליך מימוש הזכות

  • הזכות ניתנת באופן אוטומטי על ידי המעסיק.
  • עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.

אי התייצבות העובד לשימוע

  • על פי הפסיקה, משמעות אי התייצבות עובד לשימוע היא ויתורו על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (ויתור על זכות הטיעון).
  • אי התייצבות לשימוע אינה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד.
  • אי התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת כיוון שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון.
  • התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או נסיונות של העובד ליצור "סחבת" בהליך הפיטורים על ידי דחיית השימוע מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.

חשוב לדעת

  • אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות (למשל: ניתנה התראה קצרה מידי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים, במועד שנקבע עורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף), מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע. מכתב מנומק (חתום על ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים), המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע ובכך שנשקלים פיטוריו של העובד, עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
  • לעובדים שחלים לגביהם הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט בהליך של פיטורים. במקרה של חילוקי דעות קיימים בחלק מההסכמים הקיבוציים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון ועדה פריטטית או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, יש חובת התייעצות עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, אף ללא עיגון של חובה זו בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
  • זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.
  • שירות התעסוקה מציע למעסיקים שירות של ליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין. במסגרת הליווי, יסופקו לעובדים המפוטרים, בין היתר, כלים ומיומנויות שיסייעו להם להשתלב מחדש בעולם התעסוקה. למידע נוסף ראו סיוע למעסיקים מטעם שירות התעסוקה בליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין.

פסקי דין

ארגוני סיוע

גורמי ממשל


הרחבות ופרסומים