تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل القطرية |
|---|---|
| اسم الملفّ: | עע"א 209/10 |
| التاريخ: | 06.12.2012 |
| رابط: | الحكم القضائي على موقع نيڤو |
نظرت محكمة العمل القطرية في البند الرابع من قانون سن التقاعد، الذي ينص على أن "السن الذي يُلزم العامل بالتقاعد لدى بلوغه هو 67 عامًا للرجل والمرأة". ووفقا لادعاءات العاملة في المسار القضائي المذكور، ينبغي تفسير هذا البند على نحو يمنح العامل الحق بأن يطلب من المشغّل مواصلة العمل حتى بعد بلوغه سن 67، ومن جهة أخرى، يتعين على المشغل أن ينظر في الطلب بموضوعية وعلى أساس فردي.
قبلت محكمة العمل القطرية ادعاء العاملة، وأشارت إلى أن المادة 10 من قانون سن التقاعد يسمح بالتحديد في الاتفاق أن "السن الذي ببلوغه يمكن إلزام العامل بالتقاعد، بسبب سنه، يكون أعلى من سن التقاعد الإلزامي"، وأنه يجوز التعبير عن هذه الموافقة في اتفاق جماعي أو اتفاق شخصي، بحيث أن الإتفاق الشخصي بهذا الخصوص من الممكن إبرامه في أي وقت، بما في ذلك قبل موعد التقاعد مباشرة.
من هنا يتضح أن العامل يستحق لدى بلوغه سن 67 أو قبل ذلك، أن يبلغ المشغل عن رغبته في مواصلة عمله حتى بعد بلوغ سن التقاعد المتّبع. وتشير المحكمة في هذا الصدد الى أن "العديد من الدراسات أظهرت أن القلائل يرغبون في مواصلة العمل بعد سن 67، وعادة ما يكونون من النّاجعين والمؤهلين للعمل". وفي مقابل حق العامل في طلب الاستمرار بالعمل، يتوجب على المشغل أن ينظر بنزاهة وجدية وأن يدقّق في التفاصيل بغرض الإجابة على هذا الطلب. ويأتي هذا الواجب بدوافع حسن النوايا والإنصاف الذي يدين به المشغل لعامليه، وذلك جنبًا إلى جنب مع الحظر الدستوري والقانوني على التمييز على أساس السن. هذا الدمج يتطلب من المشغل الإصغاء بطيبة خاطر، وأن ينظر بحسن نية في الطلب الموضوعي من العامل لإطالة مدة عمله.
مدلول
- العامل المعني بمواصلة العمل ايضًا بعد سن التقاعد الإلزامي مستحق أن يطلب ذلك من المشغل وعلى المشغل أن ينظر بشكل مفصل في الطلب، وأن يبدي توجهًا رشيدا لدى النظر به.
- يجب الانتباه إلى أن ذلك لا يعني أن المشغل ملزم بالامتثال للطلب، ولكن يتوجب عليه أن ينظر فيه بجدية بالأخذ بعين الاعتبار مجمل الظروف ذات الصلة.
- من بين الاعتبارات التي على المشغل أخذها بعين الاعتبار (قائمة غير كاملة):
- اعتبارات تتعلق بالظروف الشخصية للعامل، مثل عدد سنوات العمل في مكان العمل، مدى استحقاقه للمخصصات ووضعه الاقتصادي والأسري.
- اعتبارات تتعلق بإسهام العامل في مكان العمل: على سبيل المثال طبيعة العمل الذي يؤديه، مستوى نجاحه في الأداء، هل هنالك تخوّف موضوعي من انخفاض في مهاراته مع تقدمه في السن (مع منح الإمكانية لإجراء اختبار أداء فردي لدى الضرورة)، هل هنالك إمكانية لنقله لوظيفة أخرى وهكذا.
- الاعتبارات الشمولية في مكان العمل: مثلًا الاحتياجات الموضوعية داخل مكان العمل وفي المنافسة أمام مشغّلين آخرين في نفس المجال، صعوبات مالية، عاملون بانتظار الترقية، وغير ذلك.
- الاعتبارات التقاعدية التي تتعلق بترتيبات مخصصات التقاعد المعمول بها في مكان العمل. بهذا الصدد نشير هنا إلى أنه، على ما يبدو، وفقا للأنظمة الموحدة والأنظمة الجديدة للصناديق التقاعدية الجديدة- هناك إمكانية لتأجيل التقاعد إلى ما بعد سن التقاعد، وبذلك تزداد المخصصات (شريطة عدم تجاوز السقف).
- وبالإضافة إلى ذلك، فمن الجدير بالنظر فيما إذا كانت هناك إمكانية لاستمرار تشغيل العامل بطريقة أخرى، مثل تخفيض نسبة وظيفته لوظيفة جزئية أو الاستعانة به كمستشار خارجي.
- يحق للمشغّل أن يدرس الأبعاد الواسعة أيضًا، إذا كان هنالك عاملون آخرون قدموا طلبات مماثلة، وذلك اعتمادًا على مبدأ المساواة.
- من الممكن أن يكون المشغّل ملزمًا أيضا بالتفاوض أو التشاور مع ممثلي العمال بهذا الخصوص- وهذا متعلّق بمميزات مكان العمل والاتفاقات الجماعية الموجودة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن المشغل ملزم بتطبيق معايير موحدة ومتساوية بين جميع العاملين، مع مراعاة الظروف العينية لكل عامل.