Суд по трудовым спорам присудил компенсацию в размере 50 000 шек. адвокату, которая подверглась дискриминации при приеме на работу из-за того, что у нее есть дети и она принадлежит к религиозному сектору
Когда работодатель задает во время собеседования вопросы, касающиеся оснований дискриминации, предусмотренных Законом о равенстве возможностей в сфере труда, возникает презумпция того, что он дискриминировал кандидата на работу, и бремя доказывания отсутствия дискриминации ложится на работодателя
Денежная компенсация за дискриминацию при приеме на работу может быть получена даже если кандидату не был причинен реальный ущерб
Реквизиты судебного решения
| Инстанция: | Окружной суд по трудовым спорам в Хайфе |
|---|---|
| Название дела: | Трудовой спор 1867-06-11 |
| Дата: | 01.04.2015 |
| Ссылка: | Судебное решение на сайте "Нево" |
Фактические обстоятельства дела
- Истица, адвокат, проходила собеседование на должность в некой компании.
- В ходе собеседования истицу спрашивали о ее возрасте, семейном положении (включая количество детей и их возраст), а также о планах на будущее в отношении семьи, в том числе сколько детей она намерена родить, при этом отмечался тот факт, что она принадлежит к "ультраортодоксальному" сектору.
- В ходе собеседований ей сказали, что она обладает необходимой для должности квалификацией, однако ей дали понять, что компания ищет адвоката, который сможет полностью посвятить себя должности, будет способен работать много часов и готов выезжать за границу в случае необходимости в короткий срок, и что ее семейное положение и уровень религиозности могут этому помешать.
- На одном из этапов отбора истица получила от генерального директора компании письмо, в котором говорилось, что кандидат на должность еще не выбран, что ее квалификация подходит, но он обеспокоен необходимостью частых поездок и балансом между требованиями работы и воспитанием детей истицы.
- Истица не была принята на должность и подала иск на основании Закона о равенстве возможностей в сфере труда, утверждая, что подверглась дискриминации.
- Компания утверждала, что не дискриминировала истицу, и обосновывала это следующим:
- Должность, на которую претендовала истица, так и не была отдана ни одному из кандидатов, претендовавших на нее, и поэтому нельзя утверждать, что имела место дискриминация (поскольку никому другому не было отдано предпочтение перед истицей).
- Компания изначально была осведомлена о статусе истицы, и это не помешало ей пригласить истицу на 3 собеседования и всерьез рассмотреть ее кандидатуру на должность.
- Вопросы, которые задавались истице в ходе проведенных с ней собеседований, не носят дискриминационного характера, а являются законными вопросами, относящимися к ее работоспособности, чтобы удостовериться, что истица способна и желает соответствовать высоким и нестандартным требованиям должности, особенно с учетом длительной подготовки, требуемой для этой должности.
Решение суда
- Суд постановил, что истица подверглась дискриминации при приеме на работу.
- Согласно Закону о равенстве возможностей в сфере труда, после того как истица доказала свое соответствие должности, бремя доказывания переходит на работодателя, который должен доказать, что истица не подверглась дискриминации из-за того, что она женщина и религиозная мать. Это бремя не было им выполнено. Данный вывод основывается на следующем:
- Стереотипные высказывания, прозвучавшие в ходе собеседования (такие как утверждение о том, что ей придется работать "как мужчина" и что для нее не будет никаких "скидок" в связи с тем, что она женщина).
- Вторжение в частную жизнь истицы в отношении планирования ее семьи, исходящее из предположения, что она принадлежит к ультраортодоксальной общине, а также предположение, что, будучи матерью (возможно, в будущем) многодетной семьи, истица не сможет совмещать материнство с работой.
- Отсутствие последовательной и достоверной версии со стороны компании относительно причины, по которой истица в итоге не была принята на работу, особенно с учетом того, что вскоре после третьего собеседования, на котором прозвучали дискриминационные высказывания в отношении истицы на почве того, что она женщина и "потенциальная" мать нескольких детей, объявление о вакансии было опубликовано повторно.
- Вопросы, которые задавались истице относительно ее будущих планов на семью, не относятся к категории "согласования ожиданий" между сторонами трудовых отношений.
- Действительно, на этапе переговоров о приеме работника на работу работодателю необходим максимум сведений о кандидате (и на кандидата возлагается повышенная обязанность раскрытия информации потенциальному работодателю). Вместе с тем необходимо учитывать право работника на неприкосновенность частной жизни, источником которого является его человеческое достоинство.
- Постановка во время собеседования вопросов, касающихся оснований дискриминации, предусмотренных законом (таких как религиозная принадлежность, семейное положение и т. д.), создает презумпцию того, что при приеме кандидатки на работу учитывались дискриминационные соображения. Компании не удалось опровергнуть эту презумпцию.
- В данном случае, хотя на первый взгляд и кажется, что речь идет о нестандартной должности, сопряженной с высокими требованиями, и работодателю правильнее было бы прояснить это с самого начала и получить реакцию истицы на это, тем не менее, после того как истица разъяснила, что сможет соответствовать требованиям должности, в том числе при помощи со стороны близких, мужа и родителей, работодатель не имел права продолжать задавать ей навязчивые и нерелевантные вопросы, нарушающие ее частную жизнь в отношении планирования будущей семьи и возможной будущей многодетности.
- Проверка вопроса о том, имела ли место дискриминация, основана на объективных критериях: являлось ли поведение, продемонстрированное работодателем, дискриминационным поведением. Субъективные намерения работодателя не имеют значения.
- Даже если работодатель не намеревался дискриминировать истицу, тем не менее, работодатель продемонстрировал дискриминационное поведение и отношение, и "в итоге" истица действительно не была принята на работу.
- Тот факт, что вакансия в итоге вообще не была заполнена (что якобы свидетельствует о том, что никакому другому кандидату не было отдано предпочтение перед истицей), не имеет отношения к вопросу о том, были ли допущены ошибки при рассмотрении вопроса о приеме на работу самой истицы вследствие ее дискриминации по нерелевантным основаниям.
- Также не имеет значения довод о том, что сам факт приглашения истицы на три собеседования свидетельствует об отсутствии у ответчика намерения дискриминировать истицу.
- Суд обязал работодателя выплатить истице компенсацию в размере 50 000 шек., при этом истице не потребовалось доказывать, что ей был причинен какой-либо ущерб.
Значение
- Работодателю разрешено согласовывать ожидания относительно требований должности, однако при этом необходимо учитывать право кандидата на работу на неприкосновенность частной жизни.
- Если кандидат разъяснил, что сможет соответствовать требованиям, не следует продолжать задавать ему вопросы, вторгающиеся в его частную жизнь.
- Сама постановка вопросов, касающихся таких тем, как религия, пол, семейное положение, ориентация, политическая принадлежность и т. д., создает презумпцию того, что работодатель дискриминировал кандидата на основании его принадлежности к той или иной группе, и бремя доказывания отсутствия дискриминации ложится на работодателя.
- Для проверки вопроса о том, подвергся ли кандидат на работу дискриминации, не имеет значения, была ли вакансия в итоге заполнена. Достаточно того, что в ходе процесса отбора работодатель продемонстрировал дискриминационное поведение.
Смотрите также
Официальные источники правовой информации
Законодательство и инструкции
Благодарности
- Текст решения суда публикуется с любезного разрешения сайта "Нево".