حكمت محكمة العمل القطرية بأنه يجوز للمدير أن يطلِع طاقم العاملين على أسباب إقالة أحد العاملين في هذا الطاقم
يجب أن يكون الإطلاع عن طيب نية، بشكل معقول ويحفظ الكرامة، كما يجب إشراك من تخصهم هذه المعلومات فقط
تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل القطرية |
|---|---|
| اسم الملفّ: | עע (ארצי) 46548-09-12 |
| التاريخ: | 31.03.2015 |
| رابط: | لقراءة قرار الحكم |
الحقائق وقرار الحكم
- طرفا الإستئناف هما عاملة سابقة في خدمة الزبائن لدى شركة خليوية، والشخص الذي كان مديرها المباشر.
- أقال هذا المدير العاملة بعد عدم رضاه عن عملها، وفي الأساس على خلفية التغيبات العديدة عن العمل.
- بعد محادثة الإقالة، قام المدير بإطلاع طاقم العاملين الذي عمل مع هذه العاملة حول أسباب وظروف إقالتها، وادعى أن العاملة لم تكن وفية حيال العاملين، أساءت لهم واستهترت بهم.
- بالإضافة لذلك، أطلع المدير طاقم العاملين في وردية الصباح على خبر إقالة العاملة، معرباً عن استيائه من طريقة تصرفها عموماً ومع زملائها في الطاقم خصوصاً.
- هناك خلاف حول ما إذا استخدم المدير كلمات فيها فظاظة لوصف تصرفات العاملة أثناء حديثه مع العاملين في وردية الصباح.
- رفعت العاملة دعوى على المدير بسبب التشهير إلى محكمة العمل اللوائية، وخسرت القضية.
- والآن، تقوم العاملة بالإستئناف على قرار حكم محكمة العمل اللوائية.
قرار الحكم
التشهير وعلاقات العمل
- يهدف قانون حظر التشهير إلى الحفاظ على حق الإنسان بالكرامة، في حين يمثل من الجهة الأخرى الحق بحرية التعبير.
- يوجد في علاقات العمل قِيم أخرى يجب أخذها في الإعتبار عند معالجة مسألة التشهير:
- في مكان العمل حيث يمكث الأشخاص معاً لوقت طويل وهم يعملون من أجل هدف مشترك، توجد أهمية لتشجيع الحوار المفتوح والشفافية، وليس كل قول، وبالتأكيد ساعة الغضب، هو بمثابة تشهير.
- بالإضافة لذلك، يجب أن يتمكن المشغِّلون من تمرير انتقاداتهم وملاحظاتهم للعاملين، القيام بالتقييمات الدورية، إعطاء النصائح واستيضاح الأمور، دون أن يخشَوا كل الوقت من الدعاوى القضائية.
- مع ذلك، يجب الأخذ بالإعتبار مجموعة من الأمور الأخرى، مثل واجب صفاء النية المضاعف ما بين الأطراف ضمن علاقات العمل، فجوات موازين القوى لصالح المشغِّل وقدرة التأثير الموجودة لديه على العامل.
هل الحديث هو عن فعل تشهيريّ
- بمحادثات وجلسات الطاقم، وصف المدير العاملة كمن استهترت بزملائها في العمل، ألحقت الضرر بهم وتعاملت معهم بعدم مبالاة.
- يجري الحديث هنا عن وصف يتضمن تحقيراً للعاملة بسبب الصفات والتصرفات المنسوبة لها، وهو بمثابة فعل تشهير.
هل يتمتع المدير بالحماية في حالة التشهير
- أقرت المحكمة أنه وعلى الرغم من وجود تشهير، هناك عدد من الحمايات والدفوع المعطاة للمدير والتي تبرّئه من المسؤولية في حالة التشهير:
- حقيقة وشأن عام – أقرت المحكمة أنه يتبين من تصرفات المدعية أن ما قيل عن تصرفاتها كان حقيقة، وأيضاً توفَّر الشأن العام، لأن عاملي الوردية، وهم الجمهور الموجه إليه النشر، قد بدأوا يطرحون التخمينات حول أسباب وظروف الإقالة وكانت هناك حاجة لإشراكهم بغية تهدئة الغليان الذي بدأ.
- وجود واجب قانوني أو أخلاقي يُلزم بتمرير المعلومات إلى طاقم العاملين – في هذه الظروف القائمة، تقر المحكمة أنه كانت هناك مسؤولية واقعة على المدير بإطلاع الطاقم على أسباب وظروف الإقالة بغية تهدئة الأنفس وتوضيح ما هي المعايير المقبولة والمتّبعة بخصوص التصرف في العمل.
- الدفاع عن شأن شخصي مشروع - أقرت المحكمة أن النشر قد تم للدفاع عن شأن شخصي مشروع للمدير، بحكم وظيفته كمسؤول عن العاملين.
- تقر المحكمة أن العاملة لم تُثبت استخدام المدير عبارات فظة، لكن أقول إنه حتى لو كان كذلك، فهذا لم يكن ليغيّر قرار الحكم.
- رفضت محكمة العمل القطرية إستئناف العاملة وقبلت إدعاءات المدير.
مدلول
- يجوز للمسؤول عن العاملين أن يطلِع طاقم العاملين على أسباب إقالة أحد هؤلاء العاملين.
- يجب أن يكون شرح ظروف الإقالة بشكل معقول ومنصف وأن يتم أمام العاملين الذين تخصهم هذه المعلومات فقط.
راجعوا كذلك
مراجع قانونية ورسمية
تشريعات وإجراءات
شكر وتقدير
- قرار الحكم مكرمة من موقع "نفو".