הקדמה:

מנהל רשאי לעדכן את צוות העובדים בדבר נסיבות הפיטורין של עובד בצוות
על העדכון להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד, ויש לשתף רק את מי שהמידע נוגע אליו

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין הארצי לעבודה
מס' תיק:
עע (ארצי) 46548-09-12
תאריך:
31.03.2015

העובדות ופסק הדין

  • הצדדים לערעור הם עובדת לשעבר בשירות לקוחות בחברת סלולר, ומי שהיה המנהל הישיר שלה.
  • המנהל פיטר את העובדת לאחר שלא היה שבע רצון מעבודתה, בעיקר על רקע היעדרויות רבות מהעבודה.
  • לאחר שיחת הפיטורין, המנהל עדכן את צוות העובדים שעבד עם העובדת בדבר נסיבות הפיטורין של העובדת, וטען כי העובדת לא היתה לויאלית כלפי העובדים, פגעה בהם וזלזלה בהם.
  • בנוסף, עדכן המנהל את צוות עובדי משמרת הבוקר בדבר פיטורי העובדת, תוך הבעת מורת רוח מדרך התנהלותה בכלל וכלפי חבריה לצוות בפרט.
  • קיימת מחלוקת האם המנהל השתמש במילים בוטות כנגד התנהלות העובדת בשיחה עם צוות עובדי משמרת הבוקר.
  • העובדת הגישה תביעה כנגד המנהל בגין לשון הרע לבית הדין האזורי לעבודה, והפסידה.
  • כעת העובדת מערערת על פסק דינו של בית הדין האזורי.

פסק הדין

לשון הרע ויחסי עבודה

  • חוק איסור לשון הרע נועד לשמור על זכותו של אדם לכבוד, כאשר מנגד ניצבת הזכות לחופש הביטוי.
  • ביחסי עבודה קיימים ערכים נוספים שיש להתחשב בהם כאשר עוסקים בלשון הרע:
    • במקום העבודה, בו אנשים שוהים יחד זמן רב ועובדים למען מטרה משותפת, יש חשיבות לעידוד של שיח פתוח ושקיפות, ולא כל אמירה, בוודאי בעת כעס, תהיה לשון הרע.
    • בנוסף, יש לאפשר למעסיקים להעביר ביקורת ולהעיר לעובדים, לקיים הערכות תקופתיות, להמליץ ולברר, מבלי שיצטרכו לחשוש כל הזמן מתביעות משפטיות.
    • עם זאת, צריך להתחשב בדברים נוספים, כגון חובת תום הלב המוגברת שבין הצדדים ליחסי עבודה, פערי הכוחות לטובת המעסיק ויכולת ההשפעה שלו על העובד.

האם מדובר בלשון הרע

  • בשיחות ובישיבת הצוות המנהל תיאר את העובדת כמי שזלזלה בחבריה לעבודה, גרמה להם נזק ונהגה כלפיהם בחוסר אכפתיות.
  • מדובר בתיאור שיש בו כדי לבזות את העובדת בשל תכונות והתנהגות המיוחסות לה, ומהווה לשון הרע.

האם למנהל יש הגנה במקרה של לשון הרע

  • בית הדין קובע כי למרות שמדובר בלשון הרע, למנהל יש כמה הגנות, שמזכות אותו מאחריות במקרה של לשון הרע:
    • אמת ועניין לציבור - בית הדין קובע כי מהתנהלות התובעת עולה כי האמירות על התנהלותה היו אמת, וכן התקיים עניין לציבור, משום שעובדי המשמרת, הציבור אליו כוון הפרסום, החלו בהשערות לגבי נסיבות הפיטורין והיה צורך לשתף אותם כדי להרגיע את התסיסה שהחלה.
    • קיומה של חובה חוקית או מוסרית להעביר את המידע לצוות העובדים - בנסיבות הקיימות בית הדין קובע כי על המנהל היתה אחריות לעדכן את הצוות אודות נסיבות הפיטורין כדי להרגיע את הרוחות ולהבהיר מהם הסטנדרטים המקובלים להתנהגות בעבודה.
    • הגנה על עניין אישי כשר - בית הדין קובע כי הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין אישי כשר של המנהל, מתוקף תפקידו כממונה על העובדים.
  • בית הדין קובע כי העובדת לא הוכיחה שהמנהל השתמש בלשון בוטה, אבל אומר שגם אם כן, זה לא היה משנה את פסק הדין.
  • בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור של העובדת וקיבל את טענות המנהל.

משמעות

  • ממונה על העובדים רשאי לשתף את צוות העובדים בנסיבות הפיטורין של אחד העובדים.
  • תיאור הנסיבות צריך להיות סביר והגון, והשיתוף צריך להיעשות רק מול העובדים שהמידע רלוונטי עבורם.

חקיקה ונהלים

תודות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר "נבו".