ألزمت محكمة العمل القطرية مشغّلًا بدفع تعويضات بقيمة 300,000 شيكل جديد لعامل بسبب تعرّضه لـالتنمّر في العمل
التنمّر في العمل لا يشمل قائمة حالات محددة، ولكنها تنطوي عامةً على سلوك متكرر أو على عدة مواقف منفصلة (حتى إذا كانت مختلفة عن بعضها بعضًا)، خلافًا للموقف الذي يحدث لمرة واحدة
يجب فحص الادعاءات بخصوص التنمّر بشكل شمولي، وليس كل ادعاء على حِدة
التنمّر يجب أن يُعتبر تنمّرًا في اختبار موضوعي أيضًا، وليس فقط بناءً على شعور العامل الشخصي
التعويض بسبب التعرض للتنمّر في العمل قد يشمل أيضًا تعويضًا بسبب ضرر مالي، ضرر نفسي وتعويضًا عقابيًا بهدف الرَدْع
تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل القطرية |
|---|---|
| اسم الملفّ: | استئناف لدى محكمة العمل 21934-02-21 |
| التاريخ: | 02.09.2022 |
| رابط: | للاطلاع على الحكم القضائي |
خلفية وقائعية
- عمل العامل في مستشفى حكومي لمدة 20 عامًا، حتى خروجه للتقاعد المُبكر.
- خلال هذه الفترة، كان العامل عضوًا في اللجنة العمالية، وكان له دور في معالجة شكاوى العاملين أمام الإدارة.
- رفض المدير الإداري الاعتراف بدور العامل كممثّل للعاملين، وقدّم العامل ضده دعوى لدى مفوضية خدمات الدولة. لاحقًا، رفع هذا المدير ضد العامل دعوى تشهير علم بها جميع العاملين في المستشفى.
- دارت بين العامل ومديرة القسم خلافات حول تغيير الورديات وترتيبات العمل، ونُقلَ العامل، بموافقته، إلى قسم آخر، ولكن بعد نقله، قلّصت نسبة وظيفته لنصف وظيفة.
- بعد تقاعده المبكر، رفع العامل دعوى ضد دولة إسرائيل لدى المحكمة القطرية، وادّعى أنّه أرغمَ على "الموافقة" على وقفه عن العمل، وأنّه يجب اعتبار إقالته نتيجة مباشرة لنشاطه في اللجنة العمالية، وانتقامًا على الشكاوى التي قدّمها. وعليه، طالب العامل بإعادته للعمل وبتعويض مالي.
- مع أنّه تَحدّد أنّ العامل لم يكن بريئًا من تهمة عدم الانضباط، قضت المحكمة اللوائية بأنّ المشغلة أساءت للعامل، وحُكِمَ لصالحه بدفع تعويضات بقيمة 60,000 شيكل جديد بسبب التنمّر في مكان العمل. لم تُقبل ادعاءات العامل بأنّه أرغم على التقاعد المبكر.
- قدّم العامل استئنافًا على مبلغ التعويضات لدى محكمة العمل القطرية.
قرار محكمة العمل القطرية
- اعتبرت محكمة العمل القطرية حظر التنمّر في مكان العمل واجبًا مفروضًا على كل مشغّل بموجب واجب اعتماد حسن النية والنزاهة. المشغّل الذي يخرق الحظر ويسيء لعماله، قد يُلزم بدفع تعويض.
- أشارت المحكمة القطرية إلى بضعة مبادئ توجيهية بخصوص التنمّر في مكان العمل:
- التنمّر في العمل لا يشمل قائمة حالات محددة.
- يدور الحديث حول سلوك متكرر أو عدة مواقف منفصلة (حتى إذا كانت مختلفة عن بعضها بعضًا) وليس عن موقف لمرة واحدة.
- ليس كل ضرر نفسي يلحق بالعامل بسبب علاقة سيئة مع زملاء العملاء أو بسبب سلوك المسؤول عنه يعتبر بمثابة تنمّر في العمل. سلوك المشغّل يجب أن يُعتبر تنمّرًا وفقًا لاختبار موضوعي أيضًا، وليس فقط بناءً على شعور العامل الشخصي.
- يجب فحص ادعاءات العامل بشكل شمولي، لأنّ فحص كل ادعاء بمعزل عن الآخر قد لا يبيّن أنّ التنمّر حدث، كما يتضح من الصورة الكاملة.
- في هذه الحالة، يدور الحديث حول سلسلة سلوكيات يُعتبر كلّ منها على حدة بمثابة تنمّر في العمل، وتشكّل مجتمعةً إساءة خطرة جدًا:
- تدخَل مديرو المشغّلة بشكل مرفوض بعمل اللجنة، بهدف إسكات العامل ووقف نشاطه.
- توقفت المشغّلة عن إدراج اسم العامل في الورديات الصباحية، دون مراعاة لطلباته. وبعد أن قدّم العامل مصادقة طبية، عاودت المشغّلة إدراج اسمه في الورديات الصباحية، ولكن في وظيفة لا تناسب قدراته.
- اقترحَ على المدعي الانتقال للعمل في قسم آخر بوظيفة كاملة، دون إعلامه مسبقًا بأنّه بعد فترة التجربة، ستُقلّص الوظيفة لـ %50.
- دعوى التشهير التي رفعها المدير الإداري ضد العامل عُمّمت بين عاملي المستشفى بهدف تشويه سمعة العامل وردع عاملين آخرين، استخدمت لممارسة ضغط اقتصادي مرفوض على العامل لدفعه للاستقالة من عمله.
- موافقة العامل على التقاعد المبكر نتجت إلى حد ما عن الضغوط المرفوضة التي مورست عليه، وفي هذه الحالة، فإنّ تأثير الضغوط على مدى قبول التقاعد يجب أن يعتبر مركبًا إضافيًا في التنمّر.
- التعويض عن التنمّر في العمل قد يشمل تعويضًا عن ضرر مالي، ضرر غير مالي (على سبيل المثال: ضرر نفسي، معاناة وغير ذلك) وتعويض عقابي بهدف الردع. في أعقاب الضرر غير المالي، يجب الأخذ بعين الاعتبار مدى الضرر الفعلي الذي لحق بالعامل (حجم الأثر المباشر على حياته، رفاهه النفسي وشروط عمله)، مدى الضرر المعنوي الذي لحق بالعامل (الضرر النفسي وإهانة الكرامة)، حجم الإساءة، مدى خطورة سلوك المشغّل، خصائص المشغّل، الآثار غير المباشرة للتنمّر في العمل.
- في هذه الحالة، المشغّل هو دولة إسرائيل- وهي جهة عامة يُتوقّع منها اعتماد قدر أكبر من حسن النية والنزاهة، والتنمّر تجاه العامل امتدَ لفترة طويلة وبعدة طرق، بما في ذلك التدخل السافر والمحظور في عمل اللجنة العمالية. المسؤول المباشر عن التنمّر يشغل منصبًا عاليًا في المستشفى، والضرر الذي لحق بالعامل كبير. تَحدّد أيضًا أنّ التنمّر أثّر على موافقة العامل على التقاعد المبكر.
- على ضوء خطورة حيثيات الموقف، قضت المحكمة بدفع تعويض للعامل بقيمة 300,000 شيكل جديد بسبب تعرّضه للتنمر في العمل. التعويض الرئيسي هو بسبب المعاناة والضرر النفسي اللذين لحقا بالعامل، ولكن أخذت بعين الاعتبار أيضًا الآثار الاقتصادية للتقاعد المبكر وعامل الرَدع.
مدلول
- حظر التنمّر في العمل هو واجب قانوني، والمشغّل الذي يخرق هذا الواجب قد يُلزم بدفع تعويض للعامل الذي تعرّض للتنمر.
- التنمّر في العمل هو عامةً سلوك متكرر أو عدة مواقف منفصلة، خلافًا للموقف الذي يحدث لمرة واحدة، والذي يُحدّد وفقًا لاختبار موضوعي (وليس بناء على شعور العامل الشخصي) أنّه يعتبر بمثابة تنمّر في العمل.
شكر وتقدير
- صيغة الحكم القضائي مأخوذة عن موقع "نيفو".