قضت محكمة العمل بإعادة عاملة إلى العمل، والتي كانت قد أقيلت منه بسبب منشور شاركته على الفيسبوك
قضت المحكمة بأنّه لا يجوز إقالة عامل بسبب التعبير عن رأي أو موقف على الفيسبوك، طالما لم يتضمن تحريضًا
المنشور الموضوع على صفحة الفيسبوك المخصّصة لمجموعة أصدقاء صاحب هذه الصفحة ليس حيزًا عامًا، حتى وإن كانت تفاصيل مكان عمله مذكورة في صفحته الرئيسية
الحكم القضائي لا يقضي بالحظر التام على إقالة العامل بسبب منشورٍ وُضِعَ على الفيسبوك، فقد تؤدي منشورات الفيسبوك أحيانًا إلى الإقالة، مع الأخذ بعين الاعتبار ماهية وظيفة العامل، فحوى المنشور والضرر المحتمل الذي قد يلحق بمكان العمل
تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل اللوائية في الناصرة |
|---|---|
| اسم الملفّ: | نزاع عمل أمام قاضي (الناصرة) 26396-08-14 |
| التاريخ: | 26.08.2014 |
| رابط: | للاطّلاع على الحكم القضائي |
قامت عاملة في شركة "مور مار" بمشاركة منشور على صفحة الفيسبوك الخاصة بها، الذي يوجّه أصدقاءها إلى رابط تظهر فيها صور ليهود في فترة المحرقة إلى جانب صور لفلسطينيين، تحت العنوان: "Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide -photos".
- على إثر ذلك، أقيلت العاملة من عملها، بعد جلسة استجواب وبعد رفض اعتذارها.
- قدّمت العاملة التماسًا لإصدار أمر منع ضد إقالتها.
ادّعاءات العاملة
- الإقالة تعتبر بمثابة تمييز على خلفية موقف شخصي، بما يتنافي و قانون المساواة في فرص العمل، وخلافًا لحقها الأساسي في حرية التعبير.
- الإقالة ليست قانونية، خاصة لأنّ العاملة لم تعبّر عن آرائها ومواقفها في إطار عملها.
- الإقالة تعتبر بمثانة انتهاك صارخ وغير متناسب، خاصة لأنّ العاملة مارست حقًا أساسيًا ضمن حيزها الشخصي.
ادّعاءات المشغّلة
- المنشور الذي شاركته العاملة عبر صفحة الفيسبوك ليس "موقفًًا" بل "تحريضًا".
- الفيسبوك ليس "حيزًا شخصيًا". أشارت العاملة على صفحة الفيسبوك الخاصة بها إلى أنّها تعمل في شركة "مور مار". هذه الحقيقة تُخرجها من الحيز الخاص، إن وُجِدَ أصلا، وتُدخلها إلى حيز علاقات العمل. المنشور الصارخ الذي نشرته يتضمن موقفًا عنصريًا، مهينًا وعدائيًا، ومن شأنه أن يزعزع ثقة الجمهور بشركة "مور مار" وتشويه صورتها.
- لا يجب اعتبار إقالتها بمثابة "تمييز" بسبب إبداء موقف، فليس موقفها هو الذي وُضع على المحك، بل تصرفها هذا الذي يشكّل مخالفة تأديبية وتصرفاً غير لائق.
- المضامين التحريضية التي نشرتها العاملة خلقت نزاعًا بينها وبين موظفين آخرين في الشركة، تسببت بحالة من الاستياء في الشركة، أفسدت علاقات العمل وأدت إلى صدامات بين العاملة وبعض العاملين في الشركة.
قرار المحكمة
- قبلت محكمة العمل اللوائية الطلب وقضت بإبطال الإقالة.
- النظام الديمقراطي يقوم على التسامح. التسامح تجاه سلوكيات الآخر وآرائه، والتسامح تجاه عدم التسامح. في مجتمع متعدد مثل مجتمعنا، مبدأ التسامح هو القوة التي توحّدنا وتمكّننا من العيش معًا.
- وفقًا لمبدأ التسامح والحق في التعبير، تحددت في قانون المساواة في فرص العمل بعض الأنظمة التي توفّر الحماية للعامل، ومن ضمن ذلك، حمايته على إثر التعبير عن رأيه (البند 2(أ) من القانون).
- المشغّل، سواء كان مصنّفًا ضمن القطاع العام أو القطاع الخاص، ملزم بتشغيل العامل والامتناع عن التمييز ضده، حتى إن لم تكن آراء العامل مقبولة على المشغّل، مسيئة له أو حتى مهينة له، وذلك إذا أخذنا بعين الاعتبار أهمية ومعنى مبدأ المساواة وحظر التمييز، اللذين يعكسان مبادئ قانون أساس: كرامة الانسان وحريته.
- الرابط الذي نشرته العاملة لأصدقائها على الفيسبوك يحتوي نصًا قصيرًا (7 أسطر) وتسوده الصور.
- الحديث هنا يدور عن إبداء رأي، والذي لا يمكن اعتباره إلا "موقف" كالمعرّف في قانون تكافؤ الفرص، وليس "تحريضًا". لم تقم العاملة بإضافة تصريح خاص بها الذي قد يُقرَأ كتحريض موجّه لشريحة ما للقيام بعمل ما. المنشور لم يُعدّ من قبل العاملة، بل كان متاحًا على شبكة الإنترنت، وكلّ ما فعلته العاملة كان توجيه أصدقائها للاطّلاع عليه.
- لذلك، يجب أن تُطبّق على هذه الحالة أحكام المادة 2 من قانون تكافؤ الفرص، ولذلك، فإنّ العاملة محمية من الإقالة طالما كانت نابعة عن آرائها الشخصية.
- بالنسبة لادعاء الشركة المشغّلة، والتي بحسبها لم تتم إقالة العاملة بسبب موقفها من ممارسات دولة إسرائيل في غزة إنّما بسبب المنشور المهين الذي شاركته على صفحتها، قضت المحكمة بعدم قبول هذا الادعاء.
- يُستدل من ادعاء المشغّلة بأنّه لا توجد أي مشكلة في موقف العاملة، طالما احتفظت بها لنفسها. ولكن قيام العاملة بالتعبير عن رأيها علنًا أمام أصدقائها غير مقبول لإنّ الأمر يتضمّن إساءة محتملة تجاه زملائها ومدرائها.
- هذا التوجّه غير مقبول. الحماية التي يوفرها القانون على إثر إبداء الرأي لا تتطرق إلى الآراء والمواقف التي يحتفظ بها الفرد لنفسه، وبذلك لا يعلم بها أحد ولا يتعرض صاحبها للمضايقات بسببها. الحماية التي يوفرها القانون تهدف إلى ترسيخ وتعزيز حرية التعبير وحق الفرد في إبداء رأيه. حرية التعبير تسري على كل تصريح، بما في ذلك التصريحات المسيئة، المُزعجة وحتى الكاذبة، وأيضًا على التصريحات غير المستَحبة.
- بالنسبة للادعاء القائل بأنّ المنشور ألحق ضررًا غير قابل للانعكاس بثقة الجمهور بالشركة، قضت المحكمة بأنّه عرضي.
- الجمهور ليس جزءًا من مجموعة أصدقاء العاملة، الذين اختارت مشاركتهم الرابط. ذلك أشبه بلقاء منزلي مع مجموعة أصدقاء، حيث يبدي كلّ منهم رأيه الشخصي. لا يمكننا القول بأنّ ذلك من شأنه أن يؤثّر على ثقة الجمهور بنشاط الشركة.
- مع أنّ تفاصيل العاملة المتاحة على صفحة الفيسبوك الخاصة بها تحتوي اسم مكان العمل، مثلما تحتوي تفاصيل شخصية أخرى يختارها الفرد، مثل مكان الدراسة، عند "مشاركة" منشور ما، كلّ ما يظهر لدى كلّ من أصدقاء العاملة هو اسمها والرابط الذي قامت بمشاركته. لا تظهر في هذا الإطار أي معلومات إضافية، مثل مكان عملها.
بالإضافة إلى ذلك، المنشور يُعمّم على مجموعة أصدقاء العاملة على الفيسبوك فقط (الأشخاص الذين وافقت العاملة على إضافتهم، ووافقوا هم على إضافتها أيضًا)، ولذلك يرجّح أنّ هؤلاء الأشخاص يعرفونها ويعلمون أين تعمل، سواء كانت المعلومات حول مكان عملها مسجّلة على صفحة الفيسبوك أم غير مسجّلة.
- يُستنتج مما جاء أعلاه بأنّ المشغّلة خرقت أحكام قانون تكافؤ الفرص، بحيث قامت بمحاسبة العاملة على آرائها الشخصية التي انعكست من خلال المنشور الذي شاركته عبر الفيسبوك، ومضمونه.
- قضت المحكمة بإعادة العاملة إلى عملها.
مدلول
- لا يجوز إقالة عامل بسبب التعبير عن رأي أو موقف على صفحة الفيسبوك الخاصة به، طالما لم يتضمن تحريضًا.
- حظر إقالة العامل بسبب قيامه بمشاركة رأيه الشخصي على صفحة الفيسبوك يسري أيضًا على الحالات التي تكون فيها تفاصيل مكان العمل مسجّلة على صفحة الفيسبوك الخاصة بالعامل.
من المهمّ أن تعرف
- الحكم القضائي لا يقضي بالحظر التام على إقالة العامل بسبب منشورٍ وُضِعَ على الفيسبوك، فقد تؤدي منشورات الفيسبوك أحيانًا إلى الإقالة، مع الأخذ بعين الاعتبار ماهية وظيفة العامل، فحوى المنشور والضرر المحتمل الذي قد يلحق بمكان العمل.
مراجع قانونية ورسمية
تشريعات وإجراءات
قانون المساواة في فرص العمل البند 2.
شكر وتقدير
- صيغة الحكم القضائي بلطف من موقع نيڤو.