مقدمة:

يُحظر على صاحب العمل القيام بأنشطة لتتبّع المراسلات التي يجريها الموظف لأغراضه الخاصة في صندوق بريده الألكتروني الشخصي أو في صندوق البريد الإلكتروني المختلط، ويُحظر عليه اختراق محتويات المراسلات الشخصية التي يجريها الموظف في هذه الصناديق، إلا إذا كانت هناك ظروف استثنائية تبرر ذلك.
لا يحق لصاحب العمل اختراق محتوى المراسلات الشخصية إلا بعد أن يطلبها مقدمًا والحصول على موافقة الموظف الطوعية والحرة، وبشكل واضح.

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
محكمة العمل القطرية
رقم الملفّ:
ע"ע 08/90 ע"ע 312/08
التاريخ:
8/2/2011

ادعت المستأنفة أنها أقيلت بشكل غير قانوني أثناء الحمل. نشأ نزاع بين الطرفين بشأن التاريخ الفعلي الذي بدأت فيه إقالتها من العمل. ووفقاً للشركة المشغّلة، فإنه لدى تبليغ المستأنفة بشأن إنهاء تشغيلها لم تكن حاملاً، وخلال شهرين، منذ الإعلان عن نهاية العمل الفعلي، كانت تبحث عن وظيفة بديلة. ولتعزيز ادّعاءاتها ارفقت الشركة للتصريح الذي قدمته، ملفًا يحوي على مطبوعات لـ 48 رسالة من المراسلات بالبريد الإلكتروني خارجة من صندوق البريد الإلكتروني الذي قامت الشركة بتزويدها به، وهي مراسلات أرسلتها المستأنفة لشركات تشغيل مع إرفاق السيرة الذاتية. رفضت محكمة العمل اللوائية في تل أبيب طلب المستأنفة بعدم السماح لصاحب العمل تقديم مراسلات البريد الإلكتروني كدليل، وقضت بأنه تم منح موافقة ضمنية لاختراق صندوق بريدها الشخصي في مكان العمل. وبشان البحث في الاستئناف تم ارفاق ملف إضافي: استئناف صاحب العمل ضد قرار إلغاء الأدلة التي تم الحصول عليها من خلال اختراق صندوق بريد إلكتروني خارجي (مثل جي- ميل وهوت- ميل). قضت محكمة العمل القطرية بما يلي:

  • حق الموظف في الحفاظ على الخصوصية في مكان العمل ليس مطلقاً، ويجب أن يكون متوازناً مع حق الملكية لصاحب العمل وامتيازاته الإدارية في مكان العمل.
  • يحق لصاحب العمل استخدام تكنولوجيات (blocking) تهدف سلفًا إلى منع الاستخدام غير السليم للحاسوب من قبل العاملين وتحديد أنواع التكنولوجيات للاستخدام في مكان العمل من أجل مراقبة الموظفين.
  • يتوجب على صاحب العمل انتهاج سياسة واضحة في مكان العمل بكل ما يتعلق بتخصيص حيز افتراضي في استخدامات الحاسوب في مكان العمل. يجب على صاحب العمل أن يحدد بوضوح الفرق بين الحيز الافتراضي والتكنولوجيات الافتراضية المعدّة لاحتياجات العمل، وبين تلك المتاحة للموظف بما في ذلك لاستعمالاته الشخصية. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظفين بالتكنولوجيات التي باستطاعة صاحب العمل ونيّته العمل بها فيما يتعلق بالمراقبة.
  • إذا لم يتم تبليغ الموظف في موعد قبوله للعمل وكذلك الحصول على موافقته الحرة، بالسياسة المعمول بها في مكان العمل بما يتعلق باستخدام تكنولوجيا المعلومات على الحاسوب، أو إذا لم تكن هناك سياسة، أو لم يتم انتهاج سياسة تحظر استخدام تكنولوجيات معلومات لأغراض خاصة، بما في ذلك لاحتياجاته الشخصية- تنشأ لدى الموظف توقعات معقولة بشأن الحفاظ على الخصوصية في استخدام تكنولوجيات المعلومات في مكان العمل، بما في ذلك لاحتياجاته الشخصية.
  • يوجد فرق أساسي بين نوعين رئيسيين في صناديق البريد الافتراضية المرشحة لاستخدام الموظف: صندوق بملكية صاحب العمل وصندوق بملكية الموظف.
  • عندما يكون الحديث عن صندوق بريد بملكية صاحب العمل في مكان العمل، يُقسم هذا النوع إلى قسمين: صندوق مهني مخصص لأغراض العمل فقط ويُحظر فيه الاستخدام الشخصي للموظف، وصناديق يخصصها صاحب العمل للاحتياجات الشخصية للموظف في مكان العمل، على شاكلة صندوق مختلط وصندوق شخصي.
  • بمراعاة مبدأ الشفافية وواجب إرسال تبليغ بشأن السياسة المتبعة على النحو المطلوب، يجوز لصاحب العمل إجراء أنشطة رصد ومتابعة بيانات الاتصال واقتحام معطيات في صندوق البريد المهني، بما في ذلك المراسلات المهنية في البريد الإلكتروني. ومع ذلك، حتى إذا كان الموظف قد قام بمراسلات شخصية في صندوق البريد المهني، على النقيض من السياسة المتبعة في مكان العمل، فلا يُسمح لصاحب العمل بالدخول إلى محتوى البيانات في تلك المراسلات الشخصية. إلا في حال وجود ظروف استثنائية التي من الممكن أن تسبب ضررا خطيرا لمصالح صاحب العمل أو مكان العمل (مثل سلوك جنائي للموظف أو سلوك تعسفي آخر من قبل الموظف)، الأمر الذي يبرر اختراق بيانات المحتوى تلك، وطالما كان صاحب العمل قد طلب ذلك مسبقًا وحصل على موافقة الموظف بشكل واضح وبإرادته الحرة على القيام بذلك.
  • على خلاف الصندوق المهني، لا يحق لصاحب العمل القيام بأنشطة مراقبة على المراسلات التي يقوم بها الموظف لاعتباراته الشخصية في الصندوق الشخصي أو في الصندوق المختلط، ويحظر عليه اختراق محتويات المراسلات الشخصية التي يقوم بها الموظف في هذه الصناديق، إلا في حال وجود ظروف استثنائية تبرر ذلك؛ وفقط بعد أن اتخذ صاحب العمل وسائل تكنولوجية أقل اختراقًا تشهد على الاستخدام غير السليم للموظف للتكنولوجيات التي أتيحت له لاحتياجات العمل. عندما يتم استيفاء هذه الشروط المتراكمة، يجب على صاحب العمل الطلب والحصول على موافقة الموظف، بشكل واضح، وبعلمه وبإرادته الحرة. يتطلب الأمر موافقة الموظف على السياسة العامة والموافقة العينية على المراقبة والاختراق.
  • لا يمكن اعتبار موافقة الموظف على المراقبة التلقائية خوفا من الفيروسات، في الصندوق الشخصي أو المختلط، بمثابة موافقة على مراقبة عينية، خلال جمع بيانات الاتصالات والمحتوى والموافقة على قراءة محتويات مراسلاته الشخصية بالبريد الإلكتروني في تلك الصناديق.
  • يُحظر تعقب الموظف بدوافع سيئة، وغير محددة؛ لا يُعتبر تحديد هدف عام دون أية صلة بالمصالح المشروعة لمكان العمل "هدفًا لائقًا" يبرر مراقبة مراسلات البريد الإلكتروني للموظف وجمع المعلومات واستخدام المعلومات التي حصل عليها صاحب العمل من تلك المراسلات.
  • طالما كان صاحب العمل يرغب في الدخول إلى صندوق الموظف الخاص دون موافقة الموظف، لن يتمكن من القيام بذلك ما لم تُصدر محكمة العمل اللوائية أمرًا قضائيًا للبحث عن أدلة محتملة ووضع اليد عليها، على غرار أمر أنطون فيلر، الذي اتُّخذ في ظروف استثنائية للغاية.

تم قبول الاستئناف، وتم إلغاء قبول مراسلات البريد الإلكتروني من صندوق بريد المستأنفة- تقرر أن اختراق الشركة للمراسلات الشخصية للمستأنِفة في الحاسوب وفي صندوق البريد المخصص للاستخدام في مكان العمل، دون الطلب منها ودون الحصول على موافقتها الطوعية والحرة، ضمنيًا أو بشكل صريح، هو بمثابة انتهاك لخصوصيتها في الإستئناف الإضافي الذي أرفق بالقضية، تقرر أن المراسلات الخاصة في البريد الإلكتروني من صندوق البريد الخاص بالمستخدم التي وُجدت على جهاز حاسوب صاحب العمل غير مقبولة كدليل.

مدلول

  • لا يحق لصاحب العمل القيام بمراقبة المراسلات التي يقوم بها الموظف لاحتياجاته الشخصية في الصندوق الشخصي أو في الصندوق المختلط، ويُحظر عليه اختراق محتويات المراسلات الشخصية التي يقوم بها الموظف في هذه الصناديق، إلا إذا كانت هناك ظروف استثنائية تبرر ذلك.
  • لا يجوز لصاحب العمل الدخول إلى محتوى المراسلات الشخصية إلا بعد أن يطلب موافقة الموظف، مقدمًا، على ذلك والحصول على على موافقته الطوعية والحرة.

تشريعات وإجراءات

توسُّع ونشرات

مصادر

  • مع التقدير لموقع نيفو.