Работодателю запрещено осуществлять действия по отслеживанию переписки, которую ведет работник для своих личных нужд в личном почтовом аккаунте или в почтовом аккаунте, используемом как для рабочих, так и для личных нужд, и ему запрещено получать доступ к содержанию личной переписки, которую ведет работник, за исключением случаев, когда имеются исключительные обстоятельства, оправдывающие это.
Работодатель вправе получить доступ к содержанию личной переписки только после того, как он предварительно запросил и получил на это явно выраженное, осознанное и добровольное согласие работника.

Реквизиты судебного решения

Инстанция:Национальный суд по трудовым спорам
Название дела:Апелляция по трудовому спору 08/90, апелляция по трудовому спору 312/08
Дата:8/2/2011
Ссылка:Судебное решение на сайте "Нево"

Истица утверждала, что была незаконно уволена во время беременности. Между сторонами возник спор о дате вступления в силу ее увольнения с работы. По утверждению компании-работодателя, на момент, когда истице сообщили о прекращении ее трудоустройства, она не была беременна, и в течение двух месяцев, прошедших с момента уведомления и до фактического окончания работы, она занималась поиском альтернативного места работы. Для подтверждения своей версии компания приложила к своему заявлению файл с распечатками 48 сообщений электронной почты, отправленных истицей с аккаунта корпоративной электронной почты в кадровые агентства с приложением резюме. Окружной суд по трудовым спорам в Тель-Авиве отклонил ходатайство истицы не разрешать работодателю представление переписки по электронной почте в качестве доказательства, установив при этом, что было дано ее косвенное согласие на доступ к ее аккаунту корпоративной почты. К рассмотрению апелляции было приложено дополнительное дело: апелляция работодателя на решение об отклонении доказательств, полученных в результате доступа к внешнему почтовому ящику (например, Gmail и Hotmail).

Национальный суд по трудовым спорам постановил:

  • Право работника на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте не является абсолютным, и его необходимо сбалансировать с правом собственности работодателя и его управленческой прерогативой на рабочем месте.
  • Работодатель вправе использовать технологии, целью которых является изначальная блокировка (blocking) ненадлежащего использования компьютера работниками, и определять типы технологий, которые будут использоваться на рабочем месте для мониторинга работников.
  • Работодатель должен установить четкую политику в отношении виртуального пространства при использовании компьютеров на рабочем месте. Работодатель должен четко определить границу между виртуальным пространством и цифровыми технологиями, предназначенными для рабочих нужд, и теми, которые предоставляются работнику также для его личных нужд. Работодатель обязан информировать работников, какие именно технологии он может и намерен применять для осуществления мониторинга.
  • Если на момент принятия работника на работу ему не сообщили об этом и не было получено его осознанное и добровольное согласие на действующую на предприятии политику в отношении использования информационных технологий, или если политика не была достаточно четкой, или вообще не было запрета на использование информационных технологий для личных нужд, у работника возникает обоснованное ожидание неприкосновенности частной жизни при использовании информационных технологий на рабочем месте, в том числе для его личных нужд.
  • Существует существенная разница между двумя основными типами почтовых аккаунтов, предоставляемых работнику: аккаунт, принадлежащий работодателю, и аккаунт, принадлежащий работнику.
  • Аккаунты, принадлежащие работодателю, могут быть двух видов: рабочий аккаунт, предназначенный только для рабочих нужд, которым работнику запрещено пользоваться для личных целей, и аккаунты, которые работодатель выделяет для личных нужд работника на рабочем месте (аккаунт смешанного типа или личный аккаунт).
  • При соблюдении принципа прозрачности и предоставления уведомления о политике в соответствии с требованиями, работодатель вправе осуществлять мониторинг и отслеживание коммуникационных данных, а также иметь доступ к содержимому корпоративного аккаунта, включая профессиональную переписку в нем. Однако, даже если работник вел личную переписку в рабочем аккаунте вопреки политике предприятия, работодатель не вправе получать доступ к содержимому этой личной переписки. Исключением могут служить случаи, когда сложились особые условия, способные причинить серьезный ущерб интересам работодателя или предприятия (например, преступное поведение работника или иное вредоносное поведение работника), оправдывающие доступ к данным, и если работодатель предварительно запросил и получил на это явно выраженное, осознанное и добровольное согласие работника.
  • В отличие от рабочего аккаунта, работодателю запрещено осуществлять действия по отслеживанию переписки, которую ведет работник для своих личных нужд в личном аккаунте или в аккаунте смешанного типа, и ему запрещено получать доступ к содержанию личной переписки, которую ведет работник в этих аккаунтах, за исключением случаев, когда имеются исключительные обстоятельства, оправдывающие это, и только после того, как работодатель установил факт ненадлежащего использования работником технологий, предоставленных ему для рабочих нужд, менее инвазивными способами. При наличии этих совокупных условий работодатель должен запросить и получить явно выраженное согласие работника, осознанное и добровольное. Требуется согласие работника на общую политику и конкретное согласие на мониторинг и доступ.
  • Нельзя рассматривать согласие работника на автоматический мониторинг личного или смешанного аккаунта на предмет вирусов как согласие на мониторинг с целью сбора данных о переписке и согласие на чтение содержания его личной переписки по электронной почте в этих ящиках.
  • Запрещено осуществлять наблюдение за работником, руководствуясь неправомерными мотивами. Цель, не связанная с легитимными интересами предприятия, не будет признана "надлежащей целью", оправдывающей мониторинг переписки работника, сбор информации и использование информации, полученной работодателем из этой переписки.
  • Если работодатель хочет получить доступ к личному ящику работника без согласия работника, он может сделать это только в том случае, если окружной суд по трудовым спорам выдаст судебный приказ на обыск и изъятие потенциальных доказательств, типа судебного приказа по прецеденту Антона Пиллера, выдаваемого в исключительных обстоятельствах.

Апелляция была удовлетворена, и переписка, осуществлявшаяся из аккаунта истицы, не была принята во внимание. Было установлено, что доступ компании к личной переписке истицы на компьютере и в аккаунте, выделенных ей для использования на рабочем месте, без предварительного запроса и представления добровольного и осознанного согласия, явного или косвенного, нарушает неприкосновенность ее частной жизни.

По дополнительной апелляции, приложенной к делу, было установлено, что личная переписка по электронной почте из личного аккаунта работника, обнаруженная на сервере работодателя, не может быть допущена в качестве доказательства.

Значение

  • Работодателю запрещено осуществлять действия по отслеживанию переписки, которую ведет работник для своих личных нужд в личном почтовом аккаунте или в аккаунте смешанного типа, и ему запрещено получать доступ к содержанию личной переписки, которую ведет работник в этих аккаунтах, за исключением особых обстоятельств.
  • Работодатель вправе получить доступ к содержанию личной переписки только после того, как предварительно запросил и получил на это явно выраженное, осознанное и добровольное согласие работника.


Смотрите также

Официальные источники правовой информации

Законодательство и инструкции

Разъяснения и публикации

Благодарности

  • Текст судебного решения предоставлен сайтом "Нево".