مقدمة:

العامل الذي يُخفض أجره ومع ذلك يتابع العمل في نفس مكان العمل دون التذمّر من التغيير، يُعتبر كمن وافق على خفض الأجر
العامل الذي يستقيل على إثر خفض أجره لا يستحق الحصول على تعويضات الإقالة لعامل استقال بسبب تفاقم ملحوظ في ظروف العمل إذا تبيّن من سلوكه أنّه موافق على خفض الأجر.

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
محكمة العمل اللوائية في تل-أبيب
رقم الملفّ:
نزاع عمل330077-06-11
التاريخ:
22.04.2015

الخلفية الوقائعية

  • عمل المدّعي وكيل مبيعات لدى المدّعى عليها، من تاريخ 15.06.2009 وحتى استقالته في تاريخ 01.06.2011.
  • في اتفاقية العمل البدائية، تحدّد أنّ العامل سيتقاضى أجرًا أساسيًا وعمولات ثابتة، وأنّه بعد انقضاء نصف سنة، ستتم مناقشة إمكانية تحديث ظروف العمل.
  • في شهر آب-أغسطس 2010، تم تغيير آلية المدفوعات التي تعطى للعامل: العمولات الثابتة استبدلت بعمولة ثابتة وعمولات إضافية وفقًا لنسبة المبيعات والجباية.
  • نتيجة تغيير مبنى الأجور، انخفض الراتب الإجمالي للمدّعي.
  • ادّعى المدّعي أنّه لم يوقّع على المستند، وأنّ التغيير في ظروف العمل كان أحادي الجانب.
  • في تاريخ 01.06.2011 استقال المدّعي من عمله، وطالب بالحصول على تعويضات إقالة لِلعامل المستقيل وفقًا للمادة 11(أ) من قانون تعويضات الإقالة، مدّعيًا أنّ التغيير أحادي الجانب في ظروف العمل يعتبر بمثابة تفاقم ملموس في ظروف العمل. وطالب المدّعي أيضًا بالحصول على فروق الأجر وبَدَل البلاغ المسبق.
  • المشغّل ادّعى أنّ المدّعي وافق على التغييرات في مبنى الأجر المفصّل في هذا المستند.

الحكم القضائي

  • قضت المحكمة بأنّ آلية المدفوعات التي تحددت في بداية عمل المدّعي كان مؤقّتًا. العمولة الثابتة التي دُفعت للمدّعي كانت استثنائية منذ البداية، وكان الهدف منها تعريف المدّعي بمنتجات الشركة ودمجه في مجال المبيعات.
  • ولأنّ استقالة المدّعي حصلت بعد انقضاء عشرة أشهر على تغيير مبنى الأجر، قضت المحكمة بأن "سلوك العامل دلّ على موافقته على تغيير مبنى الأجر.
  • في هذه الظروف، وبسبب متابعة المدّعي لعمله لدى المشغّل، السؤال حول ما إذا كان قد وقّع على المستند الذي ينص على تغيير مبنى الأجر يصبح هامشيًا، لأنّه يتبين من سلوك المدّعي بأنّه وافق على هذا التغيير.
  • لم يُثبت أنّ المدّعي تذمّر من التغيير في الأجر، ولم يُثبت أيضًا أنّ المدّعي قدّم للمشغّل أي مستند يشتكي فيه عن التغيير في الأجر.
  • لأنّ سلوك العامل يدّل على موافقته على التغيير في ظروف الأجر، لا يحق له الحصول على تعويضات الإقالة لعامل استقال بسبب تفاقم ملحوظ في ظروف العمل وفقًا للمادة 11(أ) من قانون التعويضات. ولا يحق له أيضًا الحصول على فروق الأجر، بين الأجر الذي تحدد في العقد الأولي والأجر الذي دُفع له ابتداءً من شهر آب 2010.
  • رفضت المحكمة دعوى دفع التعويضات وفروق الأجر.

مدلول الحكم القضائي

  • العامل الذي خفض أجره ومع ذلك تابع عمله في نفس مكان العمل دون التذمر من التغيير، يُعتبر كمن وافق على خفض الأجر.
  • العامل الذي يستقيل على إثر خفض أجره لا يستحق الحصول على تعويضات إقالة بسبب تفاقم ظروف العمل إذا تبين من سلوكه أنّه وافق على خفض الأجر.

تشريعات وإجراءات

من المهمّ أن تعرف

  • في الحكم القضائي الصادر عن محكمة العمل اللوائية في القدس عام 2012، تحدّد أنّه لاستحقاق العمال الحصول على تعويضات بسبب تفاقم ظروف العمل، يتوجّب عليهم الاستقالة في موعد قريب من موعد تفاقم الظروف أو في موعد قريب من وقوع الأحداث التي تحول دون إمكانية متابعة العمل. مع ذلك، تحدّد أنّه بوجود ظروف عمل مسيئة، يجب دفع تعويضات إقالة حتى للعمال الذين تأخروا في تقديم بلاغ الاستقالة، خاصة إذا دار الحديث عن عمال مستضعفين الذين يتقاضون الحد الأدنى من الأجور ويصعب عليهم إيجاد مكان عمل بديل، ولهذا يضطرون لمتابعة العمل بالرغم من الظروف الصعبة للاطّلاع على الحكم القضائي.

مصادر

  • الحكم القضائي مأخوذ عن موقف نيفو.