عند وجود "علاقة تأثير" في مكان العمل، فإنّ مستوى الإثبات المطلوب لإثبات التحرّش الجنسي يكون أدنى
علاقة التأثير تتأرجح بين العلاقة السلطوية (المسؤول والتابع) وبين غياب السلطة (زملاء العمل في مكانة مماثلة) وتعكس الفجوة في المكانة أو الفجوات المهنية بين المتحرش والمتحرش به
عند وجود "علاقة تأثير" في مكان العمل، فإنّ مستوى الإثبات المطلوب من المتحرش به ليثبت بأنّه لم يكن معنيًا بالعروض أو الملاحظات الجنسية الموجّهة له يكون أدنى من مستوى الإثبات المطلوب بين زملاء العمل في مكانة مماثلة
عند استيضاح شكوى التحرش الجنسي، على المشغّل توثيق إجراء الشكوى، فحص الأدلة بشكل عميق استنادًا إلى المعلومات المتوفرة واتخاذ قرار حاسم

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:محكمة العمل القطرية
اسم الملفّ:استئناف في دعوى عمل 35999-10-21‏
التاريخ:13.12.2022
رابط:للاطلاع على الحكم القضائي

خلفية حقائقية

  • عملت العاملة (المستأنِفة) كنادِلة في فندق في إيلات.
  • بعد مرور شهر على بدء العمل، أقيم حفل على شاطئ البحر، وخلال الحفل، حاول العامل، وهو شيف مساعد في الفندق (فيما يلي "العامل")، تقبيلها ولكنها رفضت، ومن ثم حاول تقبيلها مجددًا، وغادرت الحفل برفقة صديقتها.
  • اتجهت الصديقتان إلى سيارة مدير صالة الطعام الذي اقترح مرافقتهما، وفجأة، دخل العامل إلى السيارة وجلس إلى جانب العاملة التي كانت جالسة في المقعد الخلفي.
  • خلال السفر في السيارة، وضع العامل يديه على جسم العاملة، خاصةً على فخذها.
  • قدمت العاملة لمشغّلها شكوى بخصوص التحرش الجنسي الذي تعرضت له من قِبل العامل.
  • نُقلت العاملة للعمل في مركز الرد الهاتفي في الفندق، وبعد 6 أشهر، تركت عملها في الفندق.
  • رفعت العاملة ضد المشغّل وضد العامل دعوى تعويضات لدى محكمة العمل اللوائية بسبب خرق قانون منع التحرش الجنسي وقانون المساواة في فرص العمل، ودعوى ضد المشغّل بسبب خرق التزامه بدفع منحة مواظبة (للجنود المسرّحين) ودفع تعويضات عن إلحاق ضرر نفسي.
  • رفضت محكمة العمل اللوائية دعوى العاملة للحصول على تعويضات بموجب قانون منع التحرش الجنسي وقانون المساواة في فرص العمل. مع ذلك، قُبلت دعوى العاملة بخصوص خرق المشغّل واجب دفع منحة المواظبة (للجنود المسرّحين) ودفع تعويضات عن ضرر نفسي.
  • استأنفت العاملة على هذا القرار لدى محكمة العمل القطرية.

الحكم القضائي الصادر عن محكمة العمل القطرية

عروض أو ملاحظات متكررة ذات طابع جنسي

  • لكي تُعتبر العروض المتكررة ذات الطابع الجنسي أو التوجّهات ذات الطابع الجنسي تحرّشًا جنسيًا وفقًا للقانون، على الشخص المتحرش به أن يوضح للمتحرش أنّه غير معني بهذه العروض أو الملاحظات.
  • مع ذلك، فإنّ العروض أو الملاحظات التي توجّه للعامل في إطار علاقة العمل "مع استغلال السلطة في علاقة العمل" تعتبر تحرشًا جنسيًا، حتى إذا لم يبيّن الشخص المتحرش به للمتحرش بأنّه غير معني بذلك.
  • محاولات تقبيل العاملة وملامسة الجزء الداخلي من فخذها باتجاه أصل الفخذ هي عروض ذات طابع جنسي أو سلوكيات متعلقة بجنسانية العاملة. قضت المحكمة بأنّ محاولات التقبيل أثبتت مركّب التعبير الواضح عن الاعتراض، ولكن بالنسبة للملامسة في السيارة، لم يثبت مركب التعبير عن الاعتراض بشكل واضح.
  • قضت المحكمة بأنّه لم تكن هناك بين العاملة والعامل علاقة سلطوية، ولكن هناك مصطلح جديد يُدعى "علاقة تأثير"، وإن وُجدت، فإنّ مستوى الإثبات المطلوب من العاملة المتحرّش بها بخصوص مركّب "التعبير الواضح عن الاعتراض على أفعال المتحرش" يكون أدنى من مستوى الإثبات المطلوب ممن تتعرض للتحرش من قِبل عامل في مكانة مماثلة لمكانتها في العمل.

علاقة التأثير

  • علاقة التأثير في مكان العمل تتأرجح بين العلاقة السلطوية (مسؤول وتابع) وبين غياب السلطة (زملاء للعمل في مكانة مماثلة).
  • علاقة التأثير قد تنشأ إذا كانت هناك بين الأطراف (المتحرّش والمتحرّش به/ا) فجوات في المكانة أو فجوات مهنية:
    • من الناحية المهنية، تنعكس علاقة التأثير بكون المتحرّش أكثر خبرة في العمل وبمدى أهميته المهنية في مكان العمل. فجوة القوة من الناحية المهنية قد تنعكس أيضًا في طبيعة الوظيفة نفسها، بحيث تحظى وظيفة المتحرّش في مكان العمل بتقدير كبير، أو أنّها تعتبر أهم من وظيفة المتحرش بها.
    • بالنسبة للمكانة، فإنّ علاقة التأثير تنعكس في المكانة الشخصية للمتحرش في مكان العمل، أقدميته في مكان العمل، طبيعة علاقته بالعاملين الآخرين وسمعته. وبالتالي، من المحتمل أن تمتنع العاملة الجديدة التي تعرضت لتحرش جنسي من قِبل عامل قديم عن الاعتراض على أفعاله تلك، خوفًا من أن يؤثّر ذلك على متابعة عملها.
  • عندما ترتكب واقعة التحرّش من قبل عامل مؤثّر، فإنّ مستوى الإثبات المطلوب من المتحرّش بها لإثبات مركّب "الاعتراض الواضح على أفعال المتحرش" يكون أدنى من مستوى الإثبات المطلوب ممّن تعرضت للتحرش من قبل عامل في مكانةٍ مماثلة لمكانتها. كلّما كانت علاقة التأثير أقوى، فإنّ مستوى إثبات هذا المركّب يكون أدنى.
  • في هذه الحالة، قضت محكمة العمل بأنّه كان للعامل تأثير على العاملة من الناحية المهنية، وبأنّ علاقاته في مكان العمل منحته مكانة أكثر ثباتًا من مكانة العاملة، "ولذلك، ربطت الأطراف علاقة تأثير.
    • من الناحية المهنية- عملت العاملة كنادلة لوبي مبتدئة، بينما شغل العامل منصبًا عاليًا قريبًا من وظيفة شيف، ووظيفته في مكان العمل كانت أهم.
    • من ناحية المكانة، كانت للعامل علاقات مع الكثير من العاملين، في مختلف الرُتب، بما في ذلك مديري أقسام مختلفة في الفندق، وكان مقربًا من الشيف الخاضع مباشرةً لمدير عام الفندق. بالإضافة إلى ذلك، كان العامل أكبر من العاملة بـ 10 سنوات تقريبًا، وفرق السن هذا يساهم في تعميق فجوة القوة بين الاثنين من ناحية المكانة.
  • نظرًا لمستوى الإثبات المخفّف المطلوب من المتحرّش بها في حال وجود علاقة تأثير، حددت المحكمة أن "جمود" العاملة ومغادرتها الحفل بعد محاولات التقبيل ومحاولة الابتعاد عن العامل قدر الإمكان، بما في ذلك محاولتها الجلوس بعيدًا عنه في السيارة كافيان لإثبات اعتراضها على سلوكيات العامل، لذلك، فإنّ ملامسة فخذ العاملة في السيارة يعتبر بمثابة عرض أو سلوك ذا طابع جنسي يبلغ حد التحرش الجنسي.

مسؤولية المشغّل

  • قضت المحكمة بأنّه على الرغم من أنّ طابع الفندق يلزم المشغّل بتشديد حظر التحرش الجنسي، إلّا أنّّ المشغّل لم يتخذ أية خطوات معقولة لمنع التحرش الجنسي في مكان العمل. لم يثبت أنّ المشغّل اتخذ الخطوات التالية:
    • مطالبة كل مسؤول وكل عامل بشكل مباشر بالامتناع عن التحرش الجنسي.
    • إعلام العاملين بهذه الظاهرة وكيفية معالجتها، تعليق نظام منع التحرش في مكان بارز وملاءمة النظام لمكان العمل.
    • اتخاذ إجراءات إرشادية وتوعوية حول الموضوع بشكل دائم، مع متابعة وتقييم مدى وعي العاملين للموضوع.
  • وفيما يتعلق بطريقة معالجة شكوى ضد التّحرّش الجنسي قضت المحكمة بوقوع إشكاليات جدية: وجدت فجوة بين محتوى بروتوكولات إجراء استيضاح الشكوى وبين رسالة تلخيص التوصيات، المشغل لم يستدع صديقة العاملة لمحادثة ولم يفحص كاميرات المراقبة، والعاملة لم تتلق بلاغًا خطيًا ومفصلًا بالقرار النهائي بخصوص شكواها.

الحكم القضائي النهائي

على ضوء ما جاء أعلاه، قضت المحكمة بوجوب دفع تعويضات للعاملة بقيمة 160,000 شيكل جديد، بالإضافة إلى المبالغ التي حُكم بوجوب دفعها للعاملة في قرار محكمة العمل اللوائية: ألزم العامل بتعويض العاملة بمبلغ 40,000 شيكل جديد بسبب وقائع التحرش الجنسي، وألزمَ المشغل بتعويض العاملة بمبلغ 120,000 شيكل جديد بسبب خرقه واجب منع التحرش الجنسي وطريقة معالجته للشكوى.

مدلول

  • قد تكون هناك بين المتحرّش والمتحرّش به "علاقة تأثير" تتأرجح بين العلاقة السلطوية والعلاقة غير السلطوية، حيث توجد بين الأطراف فجوة في المكانة أو فجوة مهنية.
  • عند وجود "علاقة تأثير"، فإنّ مستوى الإثبات المطلوب من المتحرش به ليثبت عدم اهتمامه بالعروض أو الملاحظات الجنسية الموجّهة له يكون أدنى من مستوى الإثبات المطلوب بين زملاء العمل. كلما كانت علاقة التأثير أقوى، يكون مستوى إثبات هذا المركّب أدنى.

من المهم أن تعرف

  • في 07.06.2023 تم رفض التماس قدمته المشغّلة لمحكمة العدل العليا ضد قرار محكمة العمل القطرية. تم رفض الالتماس بسبب التقادم وعدم وجود قضية. لقراءة الحكم القضائي في محكمة العدل العليا اضغطوا هنا.
راجعوا كذلك

مراجع قانونية ورسمية

تشريعات وإجراءات

شكر وتقدير

  • الحكم القضائي مأخوذ عن موقع "نيفو".