כשמתקיימים "יחסי השפעה" במקום העבודה, רף ההוכחה הנדרש על מנת להוכיח הטרדה מינית הוא נמוך יותר
יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה) ומשקפים פערי מעמד או פערים מקצועיים בין המטריד למוטרד
כשמתקיימים "יחסי השפעה" במקום העבודה, רף ההוכחה הנדרש מהמוטרד להוכיח כי לא היה מעוניין בהצעות או בהתייחסויות המיניות שהופנו כלפיו, הנו נמוך יותר מרף ההוכחה הנדרש בין חברים בעבודה במעמד זהה
בעת בירור תלונה על הטרדה מינית על המעסיק לתעד את הליך הבירור של התלונה, לבדוק את הראיות בצורה יסודית על סמך כלל המידע ולקבל החלטה אופרטיבית

פרטי פסק הדין

ערכאה:בית הדין הארצי לעבודה
שם התיק:ע"ע 35999-10-21‏
תאריך:13.12.2022
קישור:לקריאת פסק הדין

רקע עובדתי

  • העובדת (המערערת) עבדה בתפקיד מלצרית לובי במלון באילת.
  • כחודש לאחר תחילת עבודתה, נערכה מסיבת חוף שבמהלכה ניסה עובד המועסק כשף טורנה במלון (להלן "העובד") לנשקה והיא סירבה, לאחר מכן ניסה לנשקה שוב והיא עזבה את המסיבה יחד עם חברתה.
  • השתיים הלכו למכוניתו של מנהל חדר האוכל שהציע להן טרמפ ולפתע הצטרף העובד והתיישב בצמוד לעובדת שישבה בספסל האחורי של הרכב.
  • במהלך הנסיעה הניח העובד את ידיו על גופה של העובדת לרבות על ירכה.
  • אם העובדת התלוננה בפני המעסיק על ההטרדה המינית שעברה ביתה על ידי העובד.
  • העובדת הועברה לתפקיד במרכזיה של המלון, ולאחר כ-6 חודשים נוספים סיימה את עבודתה במלון.
  • העובדת הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה כנגד המעסיק והעובד לפיצויים בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכן תביעה כנגד המעסיק בגין הפרת התחייבותו לשלם לה מענק התמדה וגרימת עוגמת נפש.
  • ביה"ד האזורי דחה את תביעת העובדת לקבלת פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עם זאת, התקבלה תביעת העובדת בגין הפרת התחייבות המעסיק לשלם לה מענק התמדה (לחיילים משוחררים) ותשלום פיצוי בגין עגמת נפש.
  • על פסק דין זה הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה

הצעות או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני

  • כדי שהצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני ייחשבו כהטרדה מינית על פי החוק, על המוטרד להראות למטריד כי הוא אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.
  • יחד עם זאת, ההצעות או התייחסויות שהופנו כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה ייחשבו כהטרדה מינית, גם אם המוטרד לא הראה למטריד שהוא אינו מעוניין בהן.
  • ניסיונות הנשיקה של העובד והמגע בירך הפנימית של העובדת לכיוון המפשעה הנם הצעות בעלות אופי מיני או התייחסויות שנוגעות למיניותה של העובדת. בית הדין קבע כי באשר לניסיונות הנשיקה הוכח רכיב הביטוי החיצוני להתנגדות, אך ביחס למגע במכונית לא הוכח ביטוי חיצוני להתנגדותה של העובדת.
  • בית הדין פסק שבין העובדת והעובד לא התקיימו יחסי מרות, אך התקיים בניהם מושג חדש "יחסי השפעה" אשר בהתקיימם, רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה.

יחסי השפעה

  • יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה).
  • יחסי השפעה יכולים להיווצר כשיש בין הצדדים (המוטרד והמטריד) פערי מעמד או פערים מקצועיים:
    • מבחינה מקצועית, יחסי השפעה מתבטאים בכך שלמטריד יש יותר ניסיון בתחום המקצועי ובמידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה. פערי כוחות מהבחינה המקצועית יכולים גם להתבטא במהות התפקיד עצמו, כאשר תפקיד המטריד במקום העבודה מוערך, עיקרי או נחשב יותר, לעומת תפקיד המוטרדת.
    • מבחינה מעמדית, יחסי השפעה מתבטאים במעמדו האישי של המטריד במקום העבודה, בוותק שלו מקום עבודה, בטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו. לא מן הנמנע כי עובדת חדשה שחווה הטרדה מינית מעובד ותיק, עשויה להימנע מלהביע התנגדותה למעשים מתוך החשש שהדבר ישפיע על המשך עבודתה.
  • כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב זה יהא נמוך יותר.
  • במקרה זה פסק בית הדין שלעובד הייתה יכולת השפעה על העובדת מבחינה מקצועית, וכי קשריו במקום העבודה הקנו לו מעמד יציב מזה של העובדת ועל כן התקיימו בין הצדדים יחסי השפעה.
    • מבחינה מקצועית- בעוד שהעובדת הייתה זוטרה יחסית כמלצרית בלובי, העובד עבד בתפקיד בכיר למדי קרוב לשף, ותפקידו במקום העבודה היה משמעותי יותר.
    • מבחינה מעמדית, העובד היה בקשרים עם עובדים רבים, בדרגות שונות, לרבות מנהלי מחלקות שונות במלון וכן היה קרוב לשף הכפוף ישירות למנכ"ל המלון. בנוסף, העובד היה מבוגר מהעובדת ב-10 שנים ופער גילאים זה תרם להגדלת פערי הכוחות בין השניים מבחינה מעמדית.
  • בהתחשב ברף המרוכך הנדרש להוכחת ביטוי חיצוני להתנגדות המוטרדת במקרה של יחסי השפעה, קבע בית הדין כי די בכך שהעובדת "קפאה" ועזבה את המסיבה לאחר ניסיונות הנשיקה וניסתה להתרחק מהעובד ככל הניתן, לרבות ניסיונה לשבת במרחק ממנו במכונית, כדי להוכיח קיומו של ביטוי חיצוני להתנגדותה למעשי העובד ולכן גם המגע בירך העובדת במכונית מהווה הצעה או התייחסות בעלת אופי מיני העולה לכדי הטרדה מינית.

אחריות המעסיק

  • בית הדין פסק שלמרות שאופיו של בית מלון מטיל על המעסיק נטל מוגבר למניעת הטרדה מינית, המעסיק לא נקט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית במקום ההעבודה. לא הוכח שהמעסיק נקט באמצעים הבאים:
    • דרישה ישירה ואישית מכל ממונה ועובד להימנע מהטרדה מינית.
    • יידוע של העובדים בדבר התופעה ואופן הטיפול בה, תליית ה תקנון במקום בולט לעין והתאמת התקנון למקום העבודה.
    • קיום פעולות הדרכה והסברה בנושא באופן קבוע תוך קיום בקרה על מידת המודעות של עובדים לנושא.
  • גם באשר לאופן הטיפול בתלונה על הטרדה מינית קבע בית הדין כי נפלו פגמים משמעותיים: נמצאו פערים בין תוכן הפרוטוקולים של הליך הבירור לבין מכתב סיכום ההמלצות, המעסיק לא זימן את החברה של העובדת לשיחה ולא בדק את מצלמות האבטחה והעובדת לא קיבלה החלטה סופית מנומקת בכתב בעניין תלונתה.

סוף דבר

לאור כל האמור לעיל, פסק בית הדין לעובדת פיצויים בסך 160,000 ש"ח, בנוסף לסכומים שנפסקו לטובתה בבית הדין האזורי לעבודה: העובד חוייב בפיצויי בסך 40,000 ש"ח בגין אירועי ההטרדה המינית, והמעסיק חויב בפיצוי בסך 120,000 ש"ח, בשל הפרת חובותיו למניעת הטרדה מינית ואופן הטיפול בתלונה.

משמעות

  • בין מטריד ומוטרד במקום העבודה עשויים להיות "יחסי השפעה" שהם מצב ביניים בין יחסי מרות לבין היעדר מרות, והם משקפים פערי מעמד או פעריים מקצועיים בין הצדדים.
  • כשמקיימים "יחסי השפעה", רף ההוכחה הנדרש מהמוטרד להוכיח שלא היה מעוניין בהצעות או בהתייחסויות המיניות שהופנו כלפיו הוא נמוך יותר מרף ההוכחה הנדרש בין חברים בעבודה. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב זה יהא נמוך יותר.

חשוב לדעת

  • ביום 07.06.2023 נדחתה העתירה שהגישה המעסיקה לבג"ץ כנגד פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה. העתירה נדחתה בשל התיישנות והיעדר עילה. לקריאת פסק הדין של בית המשפט העליון לחצו כאן.
ראו גם

מקורות משפטיים ורשמיים

חקיקה ונהלים

תודות

  • פסק הדין באדיבות אתר "נבו".