Суд по трудовым спорам обязал работодателя выплатить компенсацию работнице, уволенной в возрасте 63 лет, несмотря на то что причиной увольнения было сокращение штата и упразднение должности, которую она занимала, поскольку работодатель не доказал, что он учитывал ее пожилой возраст, успехи и вклад в работу в качестве положительного аргумента против увольнения
Работодатель должен учитывать пожилой возраст работника в качестве аргумента в его пользу при принятии решения о прекращении трудовых отношений, и недостаточно того, что возраст не был негативным фактором или не учитывался вовсе
При принятии решения о прекращении трудовых отношений работодатель должен учитывать вклад пожилого работника в деятельность организации, накопленный стаж и степень его успешности в занимаемой должности, а также честно и добросовестно рассмотреть другие должности, соответствующие его квалификации, в противном случае увольнение может представлять собой дискриминацию по возрасту

Реквизиты судебного решения

Инстанция:Тель-Авивский окружной суд по трудовым спорам
Название дела:Трудовой конфликт 49821-01-16‏ ‏
Дата:04.12.2016
Ссылка:Судебное решение на сайте «Нево»

Фактическая основа

  • Работница, которая является матерью-одиночкой, ухаживает за сыном с ограниченными возможностями и обеспечивает его, проработала на предприятии 18 лет.
  • На последней должности работница занимала позицию ответственной за валидацию методов, однако в ходе процессов сокращения и экономической оптимизации работодатель решил упразднить эту должность.
  • В связи с упразднением должности работница, которой на тот момент было 63 года, была приглашена на слушание перед увольнением, после которого работодатель принял решение об ее увольнении с 28.01.2016.
  • Работница подала ходатайство о временном судебном запрете на решение работодателя об увольнении, утверждая, что была уволена в связи с ее пожилым возрастом и в нарушение Закона о равенстве возможностей в сфере труда и в нарушение запрета на дискриминацию по причине того, что она является матерью сына с ограниченными возможностями в соответствии с Законом о равенстве прав для людей с ограниченными возможностями.
  • В ходе судебных заседаний и при попытке урегулирования спора работодатель предложил работнице три варианта работы, от которых она отказалась: уборка и техническое обслуживание, административная работа в сфере взыскания платежей и работа на упаковке.
  • Работница подала в суд ходатайство о постоянном судебном запрете на ее увольнение, а в качестве альтернативы потребовала компенсацию за ущерб, причиненный ей в результате незаконного увольнения.
  • Комиссия по равным возможностям в вопросах трудоустройства присоединилась к процессу, утверждая, что увольнение является незаконным в связи с дискриминацией по возрасту, поскольку работодатель не доказал, что решение об увольнении работницы является разумным и соразмерным и было принято после рассмотрения всех соответствующих факторов.
  • Работодатель утверждал, что возраст истицы не оказал никакого негативного влияния на решение о прекращении ее трудоустройства и что увольнение было произведено в связи с упразднением ее должности в рамках процессов сокращения и оптимизации.

Решение суда

  • Статья 2 Закона о равенстве возможностей в сфере труда запрещает дискриминацию работника по возрасту.
  • Несмотря на то что работодатель доказал, что речь шла о сокращении, обусловленном бюджетными соображениями, увольнение содержало нарушение в виде дискриминации по возрасту, поскольку при принятии решения о прекращении трудовых отношений следует рассматривать возраст работника как аргумент в его пользу, и недостаточно того, что возраст не был негативным фактором. Тот факт, что работодатель не учел вклад работницы в деятельность организации, включая накопленный стаж (что должно было быть аргументом в ее пользу) и степень ее успешности в должности, может представлять собой дискриминацию по возрасту.
  • Критерий определения того, является ли действие дискриминационным, является объективным и основывается на результате, при этом не имеет значения, намеревался ли работодатель дискриминировать работника или нет.
  • В данном случае работница «нуждалась в защите» не только в связи с ее возрастом, но и в соответствии с положениями Закона о равенстве прав для людей с ограниченными возможностями, учитывая то, что она является матерью сына с ограниченными возможностями.
  • Соответственно, работодатель не мог опираться лишь на формальный аргумент о том, что должность, которую занимала работница, была упразднена, а должен был в режиме реального времени и до увольнения попытаться найти альтернативное решение в соответствии с квалификацией работницы. Таким альтернативным решением могло быть продолжение работы в меньшем объеме или другая должность у работодателя.
  • Согласно статье 9 Закона о равенстве возможностей в сфере труда, в иске, в котором утверждается, что работник подвергся дискриминации и был уволен в связи с возрастом в нарушение закона, достаточно того, чтобы работник доказал, что в его действиях не было причин для увольнения, чтобы бремя доказывания перешло к работодателю. В таком случае работодатель должен доказать, что при принятии решения об увольнении не учитывались недопустимые соображения.
  • Нет сомнений в том, что работница хорошо проявила себя на работе и в ее действиях не было причин для увольнения, поэтому работодатель должен доказать, что решение об увольнении работницы не связано с ее пожилым возрастом.
  • Поскольку работодатель удовлетворился утверждением о том, что конкретная должность, которую занимала работница, была упразднена, без честного и добросовестного рассмотрения других должностей, соответствующих ее квалификации, вызывает подозрение, что возраст работницы, а также ее относительно высокая заработная плата имели вес в решении о прекращении работы. Соответственно, ответчик не снял с себя бремя доказывания того, что решение об увольнении истицы не было связано с дискриминацией по возрасту.
  • Существует прецедент, согласно которому достаточно того, чтобы дискриминационный фактор был одним из факторов при принятии решения, чтобы «запятнать» все решение; отсутствие «положительного» отношения работодателя к фактору возраста работницы (или отношение к нему как к «нейтральному фактору») является тем, что «пятнает» решение дискриминацией.
  • Нельзя ставить работнице в вину ее отказ принять предложения о работе после увольнения, поскольку ни одно из трех предложений, которые она получила, не было равноценным работе, которую она выполняла до увольнения. Все три работы не требовали высшего образования, которое есть у истицы, и предполагали снижение зарплаты, длительные поездки и ухудшение условий труда.
  • С учетом вышеизложенного суд присудил работнице компенсацию за дискриминацию в размере заработной платы за период 12 месяцев (около 110 000 шек.), а также компенсацию в размере 50 000 шек. за моральный ущерб в результате дискриминации. Кроме того, работодатель был обязан оплатить истице судебные расходы в размере 20 000 шек.

Значение решения суда

  • Работодатель должен рассматривать пожилой возраст работника в качестве аргумента в его пользу при принятии решения о прекращении его трудоустройства, то есть учитывать возраст в качестве аргумента против увольнения.
  • Недостаточно того, что возраст не был негативным фактором, а также недостаточно того, что возраст вообще не учитывался.
  • При принятии решения о прекращении трудовых отношений работодатель должен учитывать вклад пожилого работника в деятельность организации, накопленный стаж и степень его успешности в занимаемой должности, а также честно и добросовестно рассмотреть другие должности, соответствующие его квалификации. В противном случае увольнение может представлять собой дискриминацию по возрасту.

Полезно знать

  • Данное решение было вынесено окружным судом по трудовым спорам в Тель-Авиве, и пока не было принято обязывающего прецедента по данному вопросу в Национальном суде по трудовым спорам.
Смотрите также

Официальные источники правовой информации

Законодательство и инструкции

Благодарности

  • Решение суда предоставлено сайтом «Нево».