Согласно решениям судов по трудовым спорам, работодатель обязан провести работнику слушание перед увольнением, на котором работнику будут приведены все разъяснения по поводу намерения работодателя уволить его, и работнику будет предоставлена возможность озвучить доводы в пользу продолжения его найма
Работодатель обязан дать работнику письменное приглашение на слушание в разумный срок перед датой проведения слушания, и указать в приглашении претензии к работнику
Работник имеет право пригласить на слушание своего представителя (адвоката, представителя рабочего комитета, родственника и т.д.)
Работодатель обязан задокументировать ход слушания в протоколе, и включить в него комментарии работника к претензиям работодателя
Для официальной информации смотрите сайт Министерства труда


Согласно постановлениям судов по трудовым спорам, нельзя увольнять работника и ущемлять его право продолжать работать без предоставления ему разумной, справедливой и надлежащей возможности озвучить свои возражения против намерения уволить его.

  • Обязанность провести работнику слушание перед увольнением действительна также в случае сокращения штата и увольнением в связи с сокращением рабочих мест. Работодатель должен дать каждому работнику возможность убедить не увольнять его, прежде чем будет принято решение о том, кто именно будет уволен.
  • Право на слушание и приведение доводов предоставляется работнику не только в случае увольнения, но и в случаях, когда работодатель хочет изменить условия найма, например - перевести на другую должность, изменить объем ставки, снизить зарплату или изменить место работы. Для дополнительной информации смотрите страницу Обязанность проведения слушания перед принятием решения по поводу существенного изменения в условиях найма работника.

Требования слушания

Обязанности работодателя

  • Чтобы слушание было справедливым и законным, должны быть осуществлены все следующие требования в совокупности:
    • Необходимо направить работнику письменное уведомление - работодатель обязан заранее и в письменном виде пригласить работника на слушание, дав ему разумный срок для подготовки к слушанию.
      • В деле по трудовому спору 40162-06-02 работник был вызван на слушание сообщением в приложении мгновенных сообщений WhatsApp. Суд постановил, что из уважения к работнику было уместно вручить ему вызов лично, а не отправлять по WhatsApp. Вместе с тем, в этом случае суд не счел необходимым признать слушание недействительным и не стал присуждать работнику компенсацию, поскольку в этом случае слушание было проведено надлежащим образом, за исключением этого изъяна.
      • В деле по трудовому спору (ТА) 31161-01-19 окружной суд по трудовым спорам выразил сомнения по поводу того, является ли срок менее 24 часов между вызовом на слушание и временем проведения слушания достаточным для подготовки работника к слушанию.
      • В деле по трудовому спору (И-М) 16148-09-22 работник с ограниченными возможностями был вызван во вторник на слушание перед увольнением, назначенное на воскресенье. Окружной суд по трудовым спорам постановил, что два рабочих дня (среда и четверг) являются недостаточным сроком для подготовки к слушанию, и что это является существенным нарушением, касающимся сути процесса слушания.
    • В разумный срок перед слушанием работодатель должен озвучить работнику все основания для рассмотрения прекращения его найма, и позволить работнику ознакомиться с информацией и документами, на которых основывается работодатель. Общие утверждения о дисциплинарных нарушениях со стороны работника являются недостаточными, и следует указать конкретные инциденты и даты, когда они имели место, чтобы работник мог ответить по существу.
    • Работодатель должен выслушать аргументы работника и рассмотреть их без предубеждения - в ходе слушания работодатель обязан предоставить работнику справедливую возможность озвучить его аргументы, выслушать их без предубеждения и взвесить со всей серьезностью. Работодателю запрещено являться на слушание с ясным и заранее известным решением об увольнении работника. Он должен без предубеждения рассмотреть аргументы работника и учесть их перед принятием окончательного решения. Назначение работнику преемника до слушания или исключение работника из рабочей WhatsApp-группы до слушания могут указывать на то, что работодатель не рассматривал аргументы работника и не проверял их. Ознакомиться с судебным постановлением по данному вопросу можно здесь
    • Работодатель обязан задокументировать ход слушания в протоколе, и включить в него комментарии работника к претензиям работодателя. После того, как работник ознакомился с протоколом и подтвердил его правильность, работодатель должен получить подпись работника под протоколом с указанием даты проведения слушания, и вручить работнику копию протокола.
    • Работник имеет право быть представленным на слушании адвокатом.
    • Если на месте работы имеется рабочий комитет, и если работник в этом заинтересован, в слушании может принимать участие представитель рабочего комитета.
    • После слушания работодатель должен в разумный срок уведомить работника о принятом им решении.
Обратите внимание
В некоторых случаях и заказчик услуги и работодатель (компания по трудоустройству или поставщик услуги) обязаны проводить слушание работнику, трудоустроенному через подрядчика, перед принятием существенного решения по его поводу, особенно если решение касается окончания работы работника у заказчика услуги. Ознакомиться с судебным решением по данному вопросу можно здесь.

Обязанности работника

  • Точно так же, как работодатель должен в ходе слушания открыто, справедливо и добросовестно представить работнику адресованные ему претензии, работник обязан в ходе слушания озвучить все свои претензии и предоставить работодателю все имеющие отношение к делу данные и документы, отражающие ситуацию на тот момент.
  • Работник, не выдвинувший конкретную претензию или не представивший конкретный документ на слушании, не сможет использовать такие претензию и документ позднее, и на их основании утверждать о наличии нарушений в процедуре слушания.
  • Суд по трудовым спорам проверяет претензии работника касательно законности увольнения только на основании данных и документов, о которых работодателю было известно на момент принятия решения об увольнении. Работник не может предъявлять в суде по трудовым спорам претензии на изъяны в процедуре увольнения на основании аргументов, данных и документов, которые не были представлены им на процедуре слушания.
  • Ознакомиться с судебным решением по данному вопросу можно здесь.

Позднее слушание

  • Согласно постановлениям всеизраильского суда по трудовым спорам, если увольнение было осуществлено без слушаний, работодатель может провести позднее слушание, даже если оно будет проведено после принятия решения об увольнении работника и вручении ему уведомления об увольнении.
  • Для того, чтобы позднее слушание устранило нарушение порядка увольнения - увольнения без проведения слушания, позднее слушание должно быть проведено добросовестно, без предубеждения и с готовностью заново взвесить решение об увольнении, которое было принято до слушания. (Для этого, если вопрос будет рассматриваться в суде, суд может проверить, создало ли уведомление об увольнении необратимую ситуацию, или позднее слушание может исправить образовавшееся нарушение, то есть дать работнику реальный шанс представить свои аргументы и убедить работодателя отменить увольнение. (Смотрите ע"ע 1349/01 עמ' 28-29,ע"ע 109/08 פסקה 21, Дело по трудовому спору (БШ) 49094-02-18 параграф 13).

Кто имеет право?

  • Все наемные работники вне зависимости от стажа работы.

Процесс реализации права

  • Право предоставляется работодателем автоматически.
  • Работник, уволенный без слушаний, или с нарушением процедуры слушания, имеет право подать иск против работодателя в суд по трудовым спорам и попросить суд отменить увольнение, или же потребовать компенсации за нарушения в процедуре увольнения.

Неявка работника на слушание

  • Согласно сложившейся судебной практике, неявка работника на слушание считается отказом с его стороны от возможности предъявить доводы и претензии работодателю (отказ от права на аргументацию).
  • Неявка на слушание не является согласием на увольнение, и в любом случае не превращает решение работодателя об увольнении работника в увольнение работника по собственному желанию.
  • Неявка на слушание не является дисциплинарным нарушением, поскольку работник имеет право отказаться от права на аргументацию.
  • Уклонение работника от явки на слушание под ложным предлогом или попытки работника "затянуть" процедуру увольнения путем откладывания слушания являются недобросовестным поведением со стороны работника.

Важно знать

  • Если одно или несколько из приведенных выше требований не были осуществлены (например: было дано слишком короткое уведомление, не были указаны причины вызова на слушание, не были переданы документы, слушание назначено на дату, когда адвокат или представитель рабочего комитета не могут присутствовать), рекомендуется направить работодателю письменный запрос на перенос даты слушания на более поздний срок. Аргументированное письмо (подписанное работником, адвокатом или рабочим комитетом) с просьбой отложить дату слушания и указывающий на изъяны в вызове на слушание и в намерении увольнения работника, может помочь, а в некоторых случаях - привести к отмене слушания и ожидаемого увольнения.
  • Работники, на которых распространяются коллективные трудовые соглашения, часто имеют дополнительную защиту от увольнения. В таких договорах закреплено право рабочего комитета вмешиваться в процедуру увольнения и влиять на нее. Иногда работодатель обязан консультироваться с рабочим комитетом перед процедурой увольнения. В случае разногласий в некоторых коллективных соглашениях предусмотрены процедуры урегулирования разногласий (например, Паритетная комиссия или процедура арбитража). Если речь идет об увольнении в рамках сокращения штата в месте, где имеется рабочий комитет, работодатель обязан консультироваться с представительством работников перед увольнением в силу обязанности добросовестного поведения, даже если это не зафиксировано в коллективном трудовом соглашении. Ограничения на увольнение могут также присутствовать в индивидуальном контракте работника.
  • Это право существует и при обстоятельствах, когда имели место регулярные повторяющиеся нарушения трудового контракта со стороны работника, в том числе в дисциплинарной сфере.
  • С даты слушания и до даты фактического увольнения между сторонами продолжают действовать отношения работник-работодатель, и работник обязан являться на работу. Если работодатель не заинтересован, чтобы работник являлся на работу, он обязан платить работнику за период его отсутствия.
  • Служба по трудоустройству предлагает работодателям услугу по сопровождению работников в процессе увольнения. В рамках сопровождения увольняемым работникам будут предоставлены, среди прочего, инструменты и навыки, которые помогут им снова интегрироваться на рынке труда. Для дополнительной информации смотрите страницу Помощь работодателям в сопровождении работников в процессе увольнения


Смотрите также

Вспомогательные учреждения

Организации, предоставляющие помощь

Правительственные ведомства

Официальные источники правовой информации

Судебные решения

Разъяснения и публикации