تعتبر إقالة العاملة فورًا عند انقضاء 60 يوم على موعد عودتها إلى العمل من إجازة الولادة بمثابة تمييز بسبب الحمل والوالدية، وهي مخالفة لقانون المساواة في فرص العمل ولقانون عمل النساء.
يتوجب على المشغّلين إعطاء العاملة أو العامل العائدين من إجازة الولادة فرصة حقيقية لمعاودة مزاولة عملهم، وليس فقط إعادتهم إلى العمل رسميًا لمدة 60 يوم فقط.
تفاصيل الحكم القضائي
| المستوى القضائيّ: | محكمة العمل اللوائية |
|---|---|
| اسم الملفّ: | إجراء قضائي تنظيمي 2304/09 |
| التاريخ: | 15.11.2010 |
| رابط: | الحكم القضائي مأخوذ عن موقع نيڤو |
قضت محكمة العمل اللوائية في تل-أبيب بأنّ الإقالة التي تتم فور انقضاء فترة الـ 60 يوم المحميين بحكم قانون عمل النساء، والنابعة عن تفضيل المشغّل للعاملة البديلة (التي عملت بدلا من العاملة الأصلية أثناء إجازة الولادة)، تعتبر بمثابة تمييز بسبب الوالدية والحمل.
- وهذا لأنه لم تُعطَ للعاملة فور عودتها إلى العمل فرصة حقيقة لمعاودة الاندماج في العمل، بل استمرت فترة تشغيلها لمدة 60 يوم فقط، وأوضّح لها أنّ حمايتها من الإقالة (على مدار 60 يوم) كانت السبب الوحيد لمواصلة تشغيلها.
- في هذه الظروف، تحدد أنّ هذه الإقالة مخالفة لأحكام قانون المساواة في فرص العمل، وللمادة 9 من قانون عمل النساء، وذلك مع أنّ الإقالة تمت فقط بعد مرور 60 يوم، وهي فترة الحماية المحددة في قانون عمل النساء.
مدلول
- يتوجب على المشغّلين إعطاء العاملة أو العامل العائدين من إجازة الولادة فرصة حقيقية لمعاودة مزاولة عملهم، وليس فقط الاكتفاء بإعادتهم إلى العمل رسميًا لمدة 60 يوم، وفقًا لما يقتضيه القانون.
- إذا ثَبَتَ بأنّه لم تعطَ للعامل/ة فرصة حقيقية للعودة إلى العمل، وأنّّه/ا بقي/ت في مكان عمله/ا لمدة 60 يوم فقط لأنه يحظر إقالة العامل/ة في هذه الفترة، ومع النية بإقالته فور انقضاء هذه الفترة، يُفرض على المشغّل واجب دفع تعويضات إقالة بسبب خرق أحكام قانون المساواة في فرص العمل و قانون عمل النساء.