مقدمة:

إقالة عاملة بعد عودتها من إجازة الولادة بسبب تفضيل العاملة البديلة قد تعتبر تمييزًا على خلفية الحمل والولادة، المخالف لقانون المساواة في فرص العمل
يحظر على المشغّل إعطاء بلاغ مسبق بالإقالة أثناء فترة الـ 60 يوم التي تكون فيها العاملة محمية من الإقالة بعد عودتها من إجازة الولادة، إلا بتصريح من وزارة الاقتصاد
يحظر على المشغّل المساس بوظيفة العاملة وأجرها طوال فترة الـ 60 يوم التي تلي عودتها من إجازة الولادة، إلا بتصريح من وزارة الاقتصاد.
يحظر على المشغّل دفع بَدَل مالي عن فترة الحماية من الإقالة بعد عودة العاملة من إجازة الولادة، أي عدم تشغيل العاملة ولكن إعطائها أجرًا

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
محكمة العمل اللوائية في تل أبيب
رقم الملفّ:
نزاع عمل أمام قاضي (تل أبيب) 36109-06-13‏ ‏
التاريخ:
25.11.2015

خلفية وقائعية

  • خرجت العاملة، التي تشغل وظيفة محررّة للطبعة الفرنسية لصحيفة "هامودياع", في إجازة ولادة.
  • أثناء تواجدها في إجازة الولادة، أبلغها محرر الجريدة (المشغّل) بأنّه تقرر إقالتها من عملها، إذ أنّ المشغّل (الصحيفة) يفضّل متابعة تشغيل العاملة البديلة التي استبدلتها أثناء تواجدها في إجازة الولادة، لأنّها تتقاضى أجرًا أقل.
  • عرض المشغّل على العاملة إمكانيتين بخصوص متابعة تشغيلها:
    • الإمكانية الأولى - العامل تستقيل بمبادرتها فور انتهاء إجازة الولادة، و"بالمقابِل" يدفع لها المشغّل تعويضات الإقالة كاملة، بالإضافة إلى أجر شهرين.
    • الإمكانية الثانية- تعود العاملة إلى عملها، ولكن لوظيفة مختلفة عن الوظيفة التي عملت بها قبل إجازة الولادة، وذلك لمدة 45 يوم، ومن ثم تتم إقالتها (في السابق، فترة الحماية من الإقالة للعاملة التي تعود من إجازة الولادة كانت 45 يوم وليس 60 يوم).
  • بعد إجازة الولادة عادت العاملة إلى العمل بوظيفة مراسلة بدلا من محررة الطبعة الفرنسية. وخلافًا لتعهّد المشغّل، أجرها الثابت تضرر لأنّها لم تحصل على إضافة مقابل كتابة مقالات، خلافًا لما كانت تتقاضاه قبل إجازة الولادة.
  • بعد عودتها إلى العمل، وقبل انقضاء الفترة التي يُحظر فيها إقالة عاملة بعد عودتها من إجازة الولادة تلقت العاملة بلاغ مسبق بالإقالة.
  • رفعت العاملة دعوى للحصول على تعويضات إقالة بسبب خرق أحكام قانون عمل النساء وخرق أحكام قانون المساواة في فرص العمل.

قرار محكمة العمل اللوائية

حظر إقالة العاملة العائدة من إجازة ولادة والمساس بأجرها

  • الإمكانيتان اللتان عُرِضتا على العاملة قبل عودتها إلى العمل تشكّلان خرقًا لقانون عمل النساء:
  • الإمكانية الأولى تشكّل خرقًا للمبدأ الذي يحظر على المشغّل دفع بدل مالي (أي عدم تشغيل العامل ولكن إعطائه أجرًا عن هذه الفترة) عن فترة الـ 60 يوم التي تلي العودة من إجازة الولادة، والتي يُحظر خلالها إقالة العامل/ة.
  • الإمكانية الثانية تشكّل خرقًا للـ المادة 9أ من قانون عمل النساء الذي يحظر المساس بأجر العاملة على مدار فترة الـ 60 يوم التي تلي عودتها من إجازة الولادة، دون الحصول على تصريح بذلك.
    • إعطاء بلاغ مسبق بالإقالة خلال فترة الـ 60 يوم التي تكون فيها العاملة محمية من الإقالة بعد عودتها من إجازة الولادة يشكّل خرقًا لقانون العمل، الذي يحظر تزامن فترة البلاغ المسبق مع فترة الحماية التي تمتد لـ 60 يوم. لذلك، فترة بدء سريان إقالة العاملة وَجَب أن تكون 90 يوم بعد انتهاء إجازة الولادة.
    • وفقًا لأحكام قانون عمل النساء، وَجَب على المشغّل التوجّه إلى المسؤولة عن عمل النساء في وزارة الاقتصاد وطلب الحصول على تصريح بإقالة العامل أثناء فترة الحماية. المشغّل لم يفعل ذلك، وخرق أحكام القانون.
  • على إثر المساس بأجر العاملة في الفترة التي تلت عودتها من إجازة الولادة، هنا أيضًا خرق المشغّل قانون عمل النساء.
  • على ضوء هذه الخروقات لـ قانون عمل النساء التي ارتكبها المشغّل، قضت المحكمة بدفع تعويضات للعاملة بقيمة 27,480 شيكل جديد بسبب الضرر الذي لحق بها، ومبلغ إضافي بقيمة 15,000 شيكل جديد بسبب ضرر غير مالي.

التمييز ضد العاملة بسبب الحمل أو الوالدية

  • خرق المشغّل واجب عدم التمييز ضد العاملة بسبب الحمل والوالدية، وفقًا لـقانون المساواة في فرص العمل.
    • لو لم تخرج العاملة في إجازة ولادة، لما اضطر المشغّل أن يوظّف عاملة أخرى بدلا منها، ولما كان هناك أي مانع لمتابعة تأديتها لعملها. أي أنّه لا يمكن التغاضي عن العلاقة السببية بين إجازة الولادة وإقالة العاملة، حتى إن لم تكن لدى المشغّل النية بالقيام بذلك.'
      • يتضح من الأدلة أنّ المشغّل كان راضيًا عن أداء العاملة ولم تكن هناك أي مشكلة في أدائها المهني.
      • وبما أنّ العاملة أثبتت عدم جود خلل في سلوكها على المستويين المهني والشخصي، فإنّ واجب الإثبات بأنّ الإقالة لم تتم بسبب حمل و/أو والدية العاملة ملقاة على عاتق المشغّل.
      • ادّعى المشغّل بأنّ السبب وراء التغييرات في وصف وظيفة العاملة، والذي أدى أخيرًا إلى إنهاء تشغيها، كان نابعًا عن تقليصات في مصروفات الصحيفة، ولكنه لم يقدّم أي دليل على إنّه أجرى عملية إعادة تنظيم أو اتبع خطة تقليصات، ولم يثبت بأنّه قام بإقالة أو تقليص أجر عمال آخرين، باستثناء العاملة ذات الشأن.
  • على ضوء ما جاء أعلاه، قضت المحكمة بأنّ العاملة تعرضت للتمييز بسبب الحمل أو الوالدية، وحكمت بدفع تعويضات بقيمة 15,000 شيكل جديد بسبب خرق قانون المساواة في فرص العمل.

مدلول

  • يحظر على المشغّل إعطاء بلاغ مسبق بالإقالة خلال فترة الـ 60 يوم التي تلي عودة العاملة من إجازة ولادة، إلا بتصريحٍ من وزارة الاقتصاد.
  • يحظر على المشغّل دفع بدلا ماليًا مقابل فترة الحماية من الإقالة، التي تمتد لـ 60 يوم بعد العودة من إجازة الولادة، أي يحظر عليه إقالة العامل وإعطائها أجرًا عن 60 يوم.
  • إقالة العاملة بعد إجازة الولادة بسبب تفضيل العاملة البديلة قد تعتبر تمييزًا على خلفية الحمل أو الوالدية، خلافًا لقانون المساواة في فرص العمل.
  • يمكن رفع دعوى تعويضات ضد المشغّل الذي يخرق هذه الأحكام.

تشريعات وإجراءات

توسُّع ونشرات

مصادر

  • الحكم القضائي مأخوذ عن موقع نيفو