مقدمة:

بشكل عام، استقالة العامل في أعقاب تبدّل المشغّلين تعتبر "ظرفًا خاصًا" الذي يؤهل العامل للحصول على تعويضات إقالة.
إن لم تطرأ أي تغييرات جذرية على حقوق العامل وظروف عمله عند تبدّل المشغّلين، فإنّ ذلك لا يعتبر ظرفًا خاصًا الذي يؤهّل العامل المستقيل للحصول على تعويضات إقالة
على أية حال، يحق للعامل الحصول على تعويضات إقالة فقط إذا عمل لدى نفس المشغّل أو في نفس مكان العمل لمدة سنة على الأقل

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
محكمة العمل القطرية في القدس
رقم الملفّ:
مناقشة استئناف سريعة (قطري) 18/06
التاريخ:
31.12.2007

خلفية وقائعية

  • عملت العاملة كبائعة في شركة "دندينو مركز المنسوجات للأزياء م.ض" منذ عام 2001.
  • في نهاية شهر كانون الثاني 2004، أعلنت الشركة عن تبدّل المشغلين، وتغيير اسم الشركة من "دندينو مركز المنسوجات للأزياء م.ض" إلى "آن دان دينو م.ض".
  • أصحاب الشركة الجديدة المسجّلين رسميًا هم أصحاب الشركة السابقة أيضًا، ومدراء العاملة.
  • تبلغت العاملة بأنّها ستتابع عملها في إطار الشركة الجديدة، مع الحفاظ على جميع حقوقها المترتبة على أقدميتها في الشركة.
  • في شهر آذار-مارس 2004، أبلغت العاملة الشركة الأصلية التي عملت فيها بأنّها ستستقيل في أعقاب تبدل المشغّلين، وقبلت الشركة استقالتها.
  • بعد عدة أيام، أبلغت الشركة العاملة بأنّه بعد إجراء مناقشة جديدة، تقرر عدم نقل الملكية للشركة الجديدة، وبالتالي عدلت الشركة عن موافقتها على قبول استقالة العاملة، وأعلمتها بأنّها ستتابع عملها، ويتوجب عليه الحضور للعمل.
  • مع ذلك، قررت العاملة عدم سحب بلاغ استقالتها، ورفعت دعوى إلى محكمة العمل اللوائية مدعية أنّها استقالت من عملها في أعقاب تبدّل المشغّلين، وأنّها تستحق الحصول على تعويضات.
  • قبلت محكمة العمل اللوائية الدعوى وألزمت الشركة بأن تدفع للعاملة تعويضات إقالة.
  • قدّمت الشركة استئنافًا لمحكمة العمل القطرية.

قرار محكمة العمل القطرية

  • المادة 11(أ) من قانون تعويضات الإقالة تحدّد بأنّه "إذا استقال العامل بسبب تفاقم ملحوظ في ظروف العمل، أو لظروف أخرى مرتبطة بعلاقات العمل والتي لا تجيز مطالبة العامل بمتابعة العمل، تعتبر الاستقالة وفقًا لهذا القانون بمثابة إقالة".
  • بشكل عام، استقالة العامل في أعقاب تبدّل المشغّلين تعتبر "ظرفًا" الذي يؤهّل العامل للحصول على تعويضات إقالة، ولكن توجد لهذه القاعدة بعض الاستثناءات، من بينها الحالات التي لا يعتبر فيها تبدّل المشغّلين "ظرفًا خاصًا".
  • في الحالة التي أمامنا، نظام عمل العامل لم يتغير بسبب تبدّل المشغلين، مدراء الشركة القديمة بقيوا مدراء الشركة الجديدة، التي نُقل إليها النشاط التجاري، ولم يطرأ أي تغيير على ظروف تشغيل العاملة.
  • في هذه الحالة المحددة، حتى إن طرأ تغيير تقني على "الكيان القانوني" للمشغّل، فإنّ ذلك لا يشكّل "ظرفًا خاصًا" الذي يؤهل العامل المستقيل للحصول على تعويضات إقالة.
  • على ضوء ما جاء أعلاه، قضت محكمة العمل القطرية بأنّ العاملة لا تستحق الحصول على تعويضات إقالة، وتم قبول استئناف الشركة على قرار إلزامها بدفع تعويضات الإقالة.


مدول

  • بشكل عام، تبدّل المشغّلين يُعتبر "ظرفًا خاصًا"، وفقًا للمادة 11(أ) قانون تعويضات الإقالة، الذي يؤهّل العامل المستقيل، بسبب هذه الظروف، للحصول على تعويضات إقالة.
  • مع ذلك، ليس كل تغيير ناجم عن تبدّل المشغلين يعتبر "ظرفًا" الذي يؤهّل العامل للحصول على تعويضات، كما جاء أعلاه.
  • إن لم يطرأ تغيير جذري على حقوق العامل وظروف تشغيله لدى المشغّل الجديد، فإنّ تبدّل المشغّلين لا يعتبر ظرفًا خاصًا الذي يؤهّل العامل المستقيل للحصول على تعويضات إقالة، ولا يحق للعامل الحصول على تعويضات.


من المهمّ أن تعرف

تشريعات وإجراءات