مقدمة:

عبء الإثبات وفقًا لـ قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة لا يمنح العاملة حتمًا وبشكل "تلقائي" الحق في الحصول على تعويضات وفقًا لـ قانون المساواة في فرص العمل
في الدعوى التي ترفع وفقًا لقانون المساواة في الأجور، يجب إثبات وجود فرق في الأجر بين العامل والعاملة اللذين يؤديان نفس العمل (أو يؤديان عملًا مماثلًا من حيث النطاق). في الدعوى التي تُرفع وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل، يجب الإثبات بأن الفرق في الأجور نابع من التمييز على أساس الجنس
إذا تحدد الأجر نتيجة مفاوضات فردية بين العاملة والمشغّل، لا يمكن الجزم بأنّ جنس العاملة شكّل اعتبارًا في تحديد اجرها
عندما يًثبت أنّ هناك فرقًا كبيرًا في الأجر بين عامل وعاملة خلافًا لقانون الأجر المتساوي، فإنّ عبء الإثبات في الدعوى وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل ينتقل إلى المشغل، بحيث يتوجب عليه الإثبات بأنّه لن تكن هناك علاقة سببية بين جنس العاملة والفرق في الأجر
إن لم يتحمل المشغّل عبء الإثبات الذي يسري عليه، يحق للعاملة الحصول على تعويضات بموجب قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة، وبموجب قانون المساواة في فرص العمل

تفاصيل الحكم القضائي

المستوى القضائيّ:
المحكمة العليا
رقم الملفّ:
المحكمة العليا 1758/11
التاريخ:
27.09.2011


حيثيات الواقعة

  • عملت العاملة في فرع تابع للمشغّل كمستشارة في قسم أدوات العمل.
  • تقاضت العاملة 3,500 شيكل جديد في الشهر، بينما تقاضى عامل آخر الذي بدأ عمله في موعد قريب من بدء عمل العاملة، في نفس القسم وفي وظيفة مشابهة، 5,000 شيكل جديد في الشهر.
  • نبّهت العاملة إدارة الفرع بوجود فرق في الأجور بينها وبين العامل، ولكنها عندما لم تلق تجاوبًا، استقالت من عملها ورفعت دعوى لدى محكمة العمل اللوائية للحصول على فرق الأجر بينها وبين العامل وفقًا لـ قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة وعلى تعويض، بدون إثبات ضرر، وفقًا لـ قانون المساواة في فرص العمل.
  • قضت محكمة العمل القطرية بأنّ المشغّل خرق قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة وألزمت المشغّل بدفع الفرق في الأجر، ولكنها رفضت دعوى التعويضات التي رفعتها العاملة وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل، مبررة رفضها بأن العاملة لم تقدّم الأدلة والمستندات الكافية التي تثبت أن الفرق في الأجور ناتج عن التمييز المحظور على أساس الجنس.
  • قُدّم للمحكمة العليا التماس على قرار محكمة العمل القطرية برفض دعوى التعويضات التي رفعتها العاملة بموجب قانون المساواة في فرص العمل، وركّزت المحكمة على السؤال حول ما إذا كان إثبات الدعوى بموجب قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة يمنح العاملة "تلقائيًا" الحق في الحصول على تعويضات أيضًا بموجب قانون المساواة في فرص العمل .

قرار المحكمة العليا

  • إثبات الدعوى وفقًا لقانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة لا يمنح العاملة حتمًا الحق "التلقائي" في الحصول على تعويضات وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل، إذ أنّ هناك فرقًا في كيفية إثبات أسباب الدعوى وسُبل الانتصاف القانوني:
    • في الدعوى التي تُرفع وفقًا لقانون الأجر المتساوي، يجب الإثبات أنّ هناك فجوة في الأجر بين العامل والعاملة اللذين ينفذان نفس العمل (أو يؤديان عملًا مماثلًا من حيث النطاق) وأنّ المشغّل لم يتمكن من إثبات وجود مبرر موضوعي للفرق في الأجور وفقًا للمادة 6(أ) من القانون. في الدعوى المرفوعة وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل، يجب الإثبات أنّ الفرق في الأجور ناتج عن التمييز في ظروف العمل بسبب الجنس.
    • ينص قانون الأجر المتساوي على أنّ الفترة الزمنية القصوى التي يجوز للعاملة خلالها المطالبة بفرق الأجر، بسبب تعرضها للتمييز في الأجور، هي 24 شهرًا. ولكن في حال خرق أمر حظر التمييز في قانون المساواة في فرص العمل، يجوز لمحكمة العمل البتّ في وجوب دفع تعويضات للعاملة بدون إثبات الضرر، إصدار أمن منع أو أمر تنفيذ وفرض غرامة جنائية.
  • مع ذلك، وحتى إن أثبتت العاملة سبب الدعوى وفقًا لقانون الأجر المتساوي، إلّا أنّ عبء الإثبات ينتقل إلى المشغّل في بعض الأحيان، بحيث يتوجب عليه أن يثبت أنّه لا توجد علاقة سببية بين الفجوة في الأجور وبين جنس العاملة. إن لم يتحمل المشغل عبء الإثبات، يحق للعاملة الحصول على تعويضات وفقًا لقانون الأجر المتساوي ووفقًا لقانون المساواة في فرص العمل.
  • في هذه الحالة، أثبتت العاملة أنّ هناك فرقًا كبيرًا بنسبة %35 بينها وبين عامل آخر كان يعمل معها في نفس الوظيفة. في هذه الحالة، ينتقل عبء الإثبات إلى المشغّل، بحيث يتوجب عليه إثبات عدم وجود علاقة سببية بين جنس العاملة وبين الفرق في الأجر بينها وبين العامل، وأنّ جنس العاملة لم يكن اعتبارًا في تحديد أجرها.
  • يدّعي المشغل أنّ أجر العاملة كان أقل من أجرالعامل لأنّ الأجر الذي طلبته العاملة منذ البداية كان أقل. قضت المحكمة بأنّه عند تحديد الأجر نتيجة مفاوضات فردية بين العاملة والمشغّل، لا يمكن القول حتمًا إنّ جنس العاملة شكّل اعتبارًا في تحديد أجرها، وإذا أثبت المشغّل أنّ أجر عماله تحدد جرّاء سيرورة مفاوضات، وأنّه اتخذ نفس سياسة تحديد الأجور مع النساء والرجال، فإنّه سيُعتبر كمن تحمّل عبء الإثبات.
  • كلما كان فرق الأجور بين العامل والعاملة أكبر، كلما ازداد عبء الإثبات أنّ جنس العاملة لم يشكّل اعتبارًا في تحديد أجرها، وأن أجرها تحدد بنسبة أقل فقط لأنها طلبت من البداية أجرًا أقل في المفاوضات، وأن الأمر غير متعلق البتة في جنس العاملة.
  • في هذه الحالة، على ضوء فرق الأجور الكبير الذي لم ينجح المشغّل في إثبات مبرراته الموضوعية، لا يمكن الاكتفاء بالإثبات بأن العاملين طلبا أجرين مختلفين قبل بدء العمل لدى المشغّل. إثبات هذه الحقيقة، بغياب أدلة أخرى من قبل المشغّل، غير كاف لإزالة الشك بأن جنس العاملة شكّل اعتبارًا في تحديد أجرها.
  • على ضوء ما جاء أعلاه، قضت المحكمة العليا بقبول الالتماس على قرار محكمة العمل القطرية، وبقبول دعوى العاملة وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل في أعقاب التمييز ضدها بسبب جنسها وبسبب عدم قدرة المشغل على تحمّل عبء الإثبات. مع ذلك، ولأنّ العاملة تأخرت في تقديم الالتماس، لم تقضِ المحكمة لصالحها بالحصول على تعويضات وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل.

مدلول

  • إثبات الدعوى وفقًا لـ قانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة لا يمنح العاملة حتمًا و"تلقائيًا" الحق في الحصول على تعويضات وفقًا لـ قانون المساواة في فرص العمل.
  • عندما يتحدد الأجر نتيجة مفاوضات فردية بين العاملة والمشغّل، فإنّ ذلك لا يعني حتمًا أنّ جنس العاملة شكّل اعتبارًا في تحديد أجرها.
  • عندما يثبت أنّ هناك فرقًا كبيرًا في الأجر بين عامل وعاملة خلافًا لقانون الأجر المتساوي، ينتقل عبء الإثبات في الدعوى المرفوعة وفقًا لقانون المساواة في فرص العمل إلى المشغّل، ليثبت أنّه لا توجد علاقة سببية بين جنس العاملة والفرق في الأجر. كلما كان الفرق في الأجور أكبر، كلما ازداد عبء الإثبات.
  • إن لم يتحمل المشغّل عبء الإثبات الملقى عليه، يحق للعاملة الحصول على تعويضات وفقًا لقانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة ووفقًا لقانون المساواة في فرص العمل.

تشريعات وإجراءات