הקדמה:

הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אינה מזכה בהכרח ובאופן "אוטומטי" את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
בתביעה לפי חוק שכר שווה יש להוכיח שיש פער בשכר בין עובדת לעובד המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך). בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש להוכיח שפערי השכר נובעים עקב הפלייה מחמת מין
כאשר השכר נקבע כתוצאה של משא ומתן פרטני בין העובדת למעסיק אין לומר בהכרח כי מינה של העובדת שימש כשיקול בקביעת שכרה
כשמוכח שיש פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד בניגוד לחוק שכר שווה, יעבור נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אל המעסיק , להוכיח כי לא היה קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין פערי השכר
אם המעסיק לא יעמוד בנטל ההוכחה החל עליו, העובדת תהיה זכאית לפיצויים גם לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וגם לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית המשפט העליון
מס' תיק:
בג"ץ 1758/11
תאריך:
27.09.2011


רקע עובדתי

  • העובדת עבדה בסניף של המעסיק כיועצת במחלקת כלי עבודה .
  • העובדת השתכרה 3,500 ש"ח בחודש, בעוד עובד אחר שהחל את עבודתו בסמוך למועד שהעובדת התחילה את עבודתה ועבד באותה מחלקה בתפקיד זהה, השתכר 5,000 ש"ח לחודש.
  • העובדת התריעה בפני הנהלת הסניף על הפערים בשכר בינה לבין העובד, אך משפנייתה לא נעתרה, התפטרה מהעבודה והגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום הפרשי שכר בין שכרה לשכר העובד מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד ולפיצוי, ללא הוכחת נזק, מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
  • בית הדין הארצי לעבודה פסק שהמעסיק הפר את חוק שכר שווה לעובדת ועובד וחייב את המעסיק בתשלום הפרשי שכר, אך דחה את תביעה העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בטענה שהעובדת לא הציגה ראיות ומסמכים אשר יעידו במידה מספקת כי מקורם של הפערים בשכר הם באפליה פסולה על רקע מין.
  • על החלטת בית הדין הארצי עבודה לדחות את תביעת העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה , הוגשה עתירה לבג"ץ אשר התמקדה בשאלה האם הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ועובד מזכה באופן "אוטומטי" את העובדת בפיצוי גם לפי חוק שוויון הזדמנויות.

פסיקת בית המשפט העליון

  • הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ועובד אינה מזכה בהכרח ובאופן "אוטומטי" את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן קיים שוני באופן הוכחת עילות התביעה ובסעדים:
    • בתביעה לפי חוק שכר שווה נדרש רק להוכיח שיש פער בשכר בין עובדת לעובד המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך) ושהמעסיק לא הצליח להוכיח שקיימת הצדקה עניינית לפער זה לפי סעיף 6(א) לחוק. בתביעה לפי חוק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש להוכיח שפערי השכר נובעים עקב הפלייה בתנאי העבודה מחמת מין.
    • חוק שכר שווה מגביל את תקופת הזמן המרבית שבגינה יכולה העובדת שהופלתה בשכרה לתבוע הפרשי שכר לתקופה של 24 חודשים. לעומת זאת, במקרה של הפרת הוראת איסור ההפליה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק לזכות העובד פיצוי ללא הוכחת נזק ,לתת צו מניעה או צו עשה ולהטיל קנס פלילי.
  • יחד עם זאת, כשעובדת מוכיחה את עילת התביעה לפי חוק שכר שווה , בנסיבות מסוימות יעבור נטל ההוכחה אל המעסיק, להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת. אם לא יעמוד המעסיק בנטל הוכחה זה, תהיה העובדת זכאית לפיצוי הן לפי חוק שכר שווה והן לפי חוק שוויון הזדמנויות.
  • במקרה זה העובדת הוכיחה פער משמעותי של 35% בינה לבין עובד אחר שעבד עימה באותה עבודה. בנסיבות אלה עובר נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי לא היה קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין הפער בין שכרה לשכרו של העובד, וכי מינה של העובדת לא שימש שיקול בקביעת השכר.
  • המעסיק טוען ששכרה של העובדת היה נמוך משכרו של העובד משום שהשכר שנתבקש על ידה מלכתחילה היה נמוך יותר. בית המשפט קבע שכאשר השכר נקבע כתוצאה של משא ומתן פרטני בין העובדת למעסיק אין לומר בהכרח כי מינה של העובדת שימש כשיקול בקביעת שכרה, ואם המעסיק מוכיח שהשכר של עובדיו נקבע באמצעות משא ומתן וכי ננקטת על ידו מדיניות זהה ביחס לגברים ולנשים בנוגע לקביעת השכר, הוא עשוי לעמוד בנטל ההוכחה החל עליו .
  • ככל שפער השכר בין עובד לעובדת הוא משמעותי יותר, כך יוטל על המעביד נטל כבד יותר להראות כי מינה של העובדת לא שימש כשיקול בקביעת שכרה, וכי שכרה נקבע בשיעור נמוך יותר אך ורק משום שביקשה מלכתחילה שכר נמוך יותר במשא ומתן וכי הוא אינו נעוץ – ולו בחלקו , במינה של העובדת.
  • במקרה זה, לאור פערי השכר המשמעותיים, שהמעסיק לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, אין די בכך שהוכח כי השניים ביקשו לקבל שכר שונה לפני שהחלו לעבוד אצל המעסיק. הוכחת עובדה זו, בהעדר ראיות נוספות מצד המעסיק, אין בה כדי להסיר את החשש שמינה של העובדת שימש שיקול בקביעת שכרה.
  • לאור כל האמור לעיל בג"ץ פסק שהעתירה כנגד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה מתקבלת והורה על קבלת תביעת העובדת לפי חוק שוויון הזדמנויות עקב הפלייתה מחמת מינה ובשל אי-הרמת נטל ההוכחה על ידי המעסיק. יחד עם זאת , מאחר שהעובדת הגישה את העתירה באיחור, בג"ץ אינו פוסק לטובתה פיצויי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה .

משמעות

  • הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אינה מזכה בהכרח ובאופן "אוטומטי" את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
  • כאשר השכר נקבע כתוצאה של משא ומתן פרטני בין העובדת למעסיק אין לומר בהכרח כי מינה של העובדת שימש כשיקול בקביעת שכרה.
  • כשמוכח שיש פערים משמעותיים בשכר בין עובדת לעובד בניגוד לחוק שכר שווה, יעבור נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אל המעסיק להוכיח כי לא היה קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין פערי השכר. ככל שהפער בשכר גדול יותר, כך יוטל על המעביד נטל כבד יותר .
  • אם המעסיק לא יעמוד בנטל ההוכחה החל עליו, העובדת תהיה זכאית לפיצויים גם לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וגם לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

חקיקה ונהלים