Пострадавший/ая от сексуальных домогательств или любое другое лицо от его/ее имени может подать жалобу о сексуальных домогательствах ответственному за предотвращение сексуальных домогательств на предприятии
Работодатели обязаны проводить разбирательство по каждому случаю сексуальных домогательств, о котором им стало известно, даже если жалоба не была подана
Работодатели, ответственное лицо, стороны и свидетели, вовлеченные в дело, должны воздерживаться от разглашения деталей жалобы и процедуры разбирательства
Работодатели обязаны проводить процедуры разбирательства даже в случае, когда заявители отозвали свою жалобу, и в этом случае ответственный должен также выяснить причину отзыва жалобы

Общие сведения

Работник/ца, который/ая чувствует, что пострадал/а от сексуальных домогательств на рабочем месте, может подать жалобу ответственному за предотвращение сексуальных домогательств на предприятии.

Для кого актуально?

Этапы процедуры

Подача жалобы

  • Жалоба о сексуальных домогательствах подается ответственному за предотвращение сексуальных домогательств на предприятии.
  • Жалобу о сексуальных домогательствах могут подать сами пострадавшие или любое другое лицо от их имени.
  • Жалоба может быть подана в письменной или устной форме.
  • Если обвиняемый/ая (против которого/ой подается жалоба) является работником/цей подрядчика по предоставлению рабочей силы, работающим/ей на предприятии, можно подать жалобу ответственному на предприятии-подрядчике или ответственному на предприятии, где фактически работает пострадавший/-ая.
  • Работодатель должен провести разбирательство по каждому случаю сексуальных домогательств, о котором ему стало известно, даже если жалоба не была подана. Работодатель, не передающий такую информацию ответственному за предотвращение сексуальных домогательств на предприятии, нарушает закон, и на него может быть наложен штраф или против него может быть выдвинут иск о возмещении ущерба со стороны работника/-цы (см. судебное решение по этому вопросу).
  • Обязанность работодателя проводить разбирательство по жалобе распространяется также на жалобы работников, работающих по найму через подрядчика по предоставлению рабочей силы.
  • В случае подачи жалобы в устной форме ответственный должен записать ее содержание, получить подпись подателя жалобы и передать ему/ей копию записи.
  • Ответственный должен проинформировать заявителей о способах рассмотрения жалобы о сексуальных домогательствах (их права согласно закону, порядок рассмотрения жалобы на рабочем месте, ожидаемая продолжительность рассмотрения, планы ответственного вызвать свидетелей, к каким выводам он может прийти в конце процедуры, какие рекомендации могут быть сделаны, а также право заявителя параллельно подать жалобу в полицию и гражданский иск).

Разбирательство по жалобе

  • Обязанности работодателя в отношении процедуры разбирательства жалобы включают документирование процедуры, проведение тщательной проверки на основе всей информации и принятие обоснованного оперативного решения, которое должно быть дано в письменном виде. Подробнее см. апелляция во Всеизраильский суд по трудовым спорам 35999-10-21.
  • Ответственный разберет жалобу путем сбора показаний у пострадавшего/ей, обвиняемого/ой (против которого/ой подана жалоба) и свидетелей, а также проверит всю информацию, поступившую к нему в связи с жалобой.
  • На некоторых предприятиях принято использовать детектор лжи для установления достоверности различных показаний:
    • Результаты проверки на детекторе лжи не принимаются в качестве доказательства в уголовном судебном процессе, а в гражданском процессе их допустимость зависит от явного согласия сторон по этому вопросу.
    • Заявители или обвиняемые не обязаны соглашаться на такую проверку, но отказ в некоторых случаях может быть использован против них (в случае требования пройти обследование с помощью детектора лжи желательно проконсультироваться с адвокатом).
  • Разбирательство по жалобе должно проводиться эффективно, без промедления и с максимальной защитой достоинства и частной жизни заявителей, обвиняемых и свидетелей.
  • Закон не устанавливает четких и жестких временных рамок для процедуры разбирательства, но поскольку разбирательство требуется проводить "без промедления", из этого следует, что нужно действовать максимально быстро, но без ущерба для необходимости собрать показания у всех соответствующих свидетелей.
  • Работодатель, ответственное лицо, стороны и свидетели не должны разглашать детали жалобы и процедуры разбирательства. Обычно ответственный за предотвращение сексуальных домогательств предупреждает свидетелей, что они не должны разглашать информацию.
  • Работодатели обязаны проводить указанные процедуры разбирательства даже если заявители отозвали свою жалобу, и в этом случае ответственный должен также выяснить причину отзыва жалобы.
  • Даже если были поданы жалоба в полицию или гражданский иск, закон запрещает работодателю не проводить разбирательство, если только работодатель не получил конкретное постановление по этому вопросу.
  • Во время разбирательства по жалобе работодатель должен защитить заявителя-/ницу и свидетелей от преследования и от любого ущерба в рамках трудовых отношений, особенно если это приведет к нарушению процедур разбирательства. Для этого работодатель должен рассмотреть отстранение обвиняемого/-ой от заявителя/-ницы (включая перевод обвиняемого/-ой в другой отдел, отправку обвиняемого/ой в отпуск и лишение обвиняемого/ой части полномочий на период разбирательства).

Результаты разбирательства

  • По завершении процедуры разбирательства ответственный по предотвращению сексуальных домогательств должен составить отчет, включающий краткое изложение разбирательства жалобы и обоснованные рекомендации относительно дальнейших действий работодателя.
  • Получив отчет, работодатель должен решить, принимает ли он рекомендации ответственного лица, и если да, то он должен действовать в одном из следующих направлений:
    • Предпринять действия для предотвращения дальнейших сексуальных домогательств или для исправления причиненного ущерба. Для этого работодатель вправе делать распоряжения в адрес работников, вовлеченных в дело, отстранить обвиняемого/ую от заявителя/ицы (включая перевод обвиняемого/ой в другой отдел или лишение его/ее части полномочий) или предпринять любые другие шаги.
    • Начать дисциплинарные процедуры согласно положениям дисциплинарного устава, действующего на предприятии. В этом отношении дисциплинарные уставы включают возможность делать вычеты из зарплаты работника/-цы на определенный или неопределенный период, понизить работника/-цу в должности или препятствовать его/ее карьерному росту, объявить выговор работнику/-це и даже уволить его/ее.
    • Не предпринимать никаких шагов.
  • Работодатель должен незамедлительно реализовать решение, а также вручить обоснованное письменное уведомление о решении заявителю/-нице, обвиняемому/-ой и ответственному за предотвращение сексуальных домогательств.
  • Закон устанавливает, что работодатель должен позволить заявителю-/нице и обвиняемому/-ой ознакомиться с отчетом, составленным ответственным лицом.
  • На большинстве предприятий принято передавать копию отчета вместе с решением.

Апелляция

  • Подача жалобы ответственному за предотвращение сексуальных домогательств на рабочем месте не блокирует возможность подать жалобу в полицию или гражданский иск, и решение по завершении разбирательства жалобы на предприятии не влияет на другие процедуры.
  • Как заявитель/ница, так и обвиняемый/ая могут подать иск на предприятие в суд по трудовым спорам в связи с действиями, предпринятыми или не предпринятыми предприятием в отношении жалобы о сексуальных домогательствах.
Смотрите также

Вспомогательные учреждения

Правительственные ведомства

Официальные источники правовой информации

Законодательство и инструкции

Судебные решения