פרטי פסק הדין
| ערכאה: | בית הדין הארצי לעבודה |
|---|---|
| שם התיק: | עע (ארצי) 39347-12-21 |
| תאריך: | 16.08.2022 |
| קישור: | לקריאת פסק הדין |
רקע עובדתי
- העובדת הועסקה בחברה במשך כ 8 חודשים עד לפיטוריה.
- בסוף חודש ספטמבר 2020, הודיעה העובדת למעסיק כי החלה בטיפולי פוריות ולמחרת הודעתה הוצאה לחל"ת עקב תקופת הסגר השני במהלך משבר הקורונה.
- בחודש נובמבר נשלח לעובדת מכתב פיטורים אשר בעקבותיו שלחה העובדת למעסיק אישור רפואי, לפיו כבר בתחילת חודש ספטמבר החלה בירור וטיפולי פוריות.
- לאור האישור הרפואי ששלחה העובדת ביקשה המעסיקה להחזיר את העובדת לעבודה אך העובדת סירב
- המעסיקה הגישה בקשה לקבלת היתר לפיטורי העובדת מהממונה לפי חוק עבודת נשים. הממונה קבעה כי פיטוריה של העובדת קשורים לטיפולי הפוריות ודחתה את הבקשה לקבל היתר פיטורים.
- העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה , בין היתר לפיצויי לפי חוק עבודת נשים . בית הדין האזורי פסק שהעובדת פוטרה בזמן שעברה טיפולי פוריות וללא שהתקבל היתר בהתאם לחוק עבודת נשים ועל כן היא זכאית לפיצוי בסך 10,000 ש"ח.
- המעסיקה הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה , בין היתר כנגד חיובה בפיצויים לפי חוק עבודת נשים. המעסיקה טענה שהעובדת לא היתה מצוייה בטיפולי פוריות לפני פיטוריה ,שכן טיפולה IVF הראשון שהעובדת עברה ([[הפריה חוץ גופית (IVF)|הפריה חוץ גופית])] התרחש רק ביום 21.12.2020 ,לאחר מועד פיטוריה. האישורים שהציגה העובדת טרם פיטוריה אינם מבהירים מה טיב הטיפולים שעברה ומה הן המגבלות החלות על עבודתה ולכן לא חלה על העובדת ההגנה מפני פיטורים כאמור בחוק עבודת נשים.
פסיקת בית הדין הארצי לעבודה
- סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים קובע שבהתקיים תנאים מסויימים למעסיק אסור לפטר עובדים העוברים טיפולי פוריות, אף אם לא נעדרו ממקום העבודה' במשך כל תקופת הטיפולים או במשך 150 יום מתחילת טיפולי פוריות או במשך 150 יום מתחילת טיפולי הפריה חוץ גופית לפי המאוחר בניהם, אלא אם כן ניתן לכך היתר מהממונה על חוק עבודת נשים
- המונח טיפולי פוריות כולל בתוכו קשת של טיפולים. בעניייננו העובדת עברה טיפולי הפריה חוץ גופית, הכוללים מספר שלבים של הכנה לשאיבת ביציות, שאיבת ביציות, הפרייתן, וככל שההפריה הצליחה, מתבצע שלב החזרת הביצית המופרית לרחם.
- העובדת הציגה אישורים המלמדים שכבר ביום 06.09.2020 החלה "בירור וטיפולי פוריות" וכן כלשון אישור נוסף "הכנה לקראת טיפול הפריה חוץ גופית". פרשנות המגדירה טיפולי פוריות רק משלב שאיבת ביציות ואילך, היא פרשנות מצומצמת ביותר של חוק עבודת נשים שאינה תואמת את לשון החוק ותכליתו.
- המחוקק בחר להרחיב את ההגנה לנשים העוברות טיפולי פוריות ולא לצמצם אותה רק לטיפולי הפריה חוץ גופית, ולכן לא ניתן לקבל את פרשנות המעסיקה לפיה התקופה של ההכנה לשאיבת הביציות אינה מוגנת מפני פיטורים לפי חוק עבות נשים תחת הגנת החוק.
- נשים שעוברות טיפולי פוריות ואינן נזקקות לשאיבת ביציות ש מוגנות בפני פיטורים בהתאם לחוק גם בשלבים אחרים כגון בשלב נטילת התרופות ההורמונליות, והגבלת ההגנה מפני הפיטורים לנשים שעוברות הפריה חוץ גופית רק לשלב השאיבה אינו מוצדק ולא לכך התכוון המחוקק.
נטל ההוכחה בחוק שוויון בעבודה
- הנטל הראשוני להוכחה כי לא היה בהתנהגות העובד סיבה לפיטורי מוטל על העובד, אך משעה שהביא ראשית ראיה די בכך כדי להעביר את הנטל לכתפי המעסיק
- הפסיקה קבעה לאורך השנים כי סעיף 9 אינו קובע הסדר ממצה וייתכן כי נטל ההוכחה יעבור לכתפי המעסיק גם במקרים נוספים
- בנוסף על כך נקבע בפסיקה כי גם אם בבסיס החלטת הפיטורים עמדו שיקולים ענייניים רבים, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת ההחלטה על מנת להכתים את ההחלטה כולה
- נטל ההוכחה יועבר למעסיק לפי סעיף 9(2) אם יוכיח העובד שלא היתה סיבה לפיטוריו. יש לזכור כי העובד אינו צריך להראות כי היה "העובד המושלם", אולם גם המעסיק אינו צריך להיות "המעסיק המושלם". כלומר גם אם בהתנהלות העובד נפלו פגמים שמעסיק אחר היה עשוי להכיל אין זה מלמד שלא הייתה סיבה לפיטורי העובד, ודי בכך שמבחינה סובייקטיבית המעסיק ראה בהתנהלות העובד סיבה טובה לפיטוריו.
- שאלת הקשר הסיבתי בין הפיטורים לבין עילת ההפלייה צריכה להיבחן בהתאם לנסיבות המקרה. לא דומה עניינה של עובדת שהועסקה לאורך שנים ארוכות אצל מעסיק, בלי שהיו תלונות על תפקודה, ומערכת היחסים בינה לבין המעסיק התדרדרה רק לאחר שהודיעה על הריון או טיפולי פוריות, לעניינה של עובדת חדשה שהועסקה תקופה קצרה. מטבע הדברים בתחילת העסקתו של עובד, אף אם לא הוגדרה רשמית תקופת ניסיון, המעסיק שוקל את התאמת העובד למקום העבודה
- . גם כאשר מדובר בעובד שמשתייך לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2 לחוק השוויון ופוטר לאחר תקופת ניסיון אין צורך כי המעסיק יוכיח כי הייתה אי שביעות קיצונית מעבודתו של העובד, ודי בכך שהוכיח כי הגיע בתום לב ועל יסוד שיקולים ענייניים למסקנה בדבר אי התאמה או העדר שביעות רצון
- אנו סבורים כי לא היה מקום לקבוע כי העובדת הוכיחה שלא היה במעשיה סיבה לפיטורים ולכן לא היה מקום להעביר את נטל ההוכחה לחברה. זאת ועוד. אף אם ניתן לטעון, ואיננו מכריעים בעניין, כי בהתאם לדעת המיעוט בעניין מורי נטל ההוכחה הועבר לכתפי החברה בשל הפרת חוק עבודת נשים, אנו סבורים כי החברה עמדה בנטל המוטל עליה כפי שיפורט בהמשך.
- כאמור כאשר מדובר על תקופת ההעסקה קצרה יחסית אין מקום להטיל על המעסיק להוכיח חוסר שביעות רצון קיצוני מתפקוד העובדת. אין גם מקום לדרוש מהמעסיק- חברה קטנה ומשפחתית- לתעד את אי שביעות הרצון במכתבים והערכות עובד מסודרות. המדובר בעובדת שעבדה בחברה שמונה חודשים, בטרם הוצאה לחל"ת, כאשר בהתאם לקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי לאורך כל תקופת עבודתה החברה לא היתה שבעת רצון מתפקודה הן במישור המקצועי והן במישור המשמעתי
- כפי שנקבע בפסיקה סמיכות הזמנים בין הודעת עובדת על הריונה או בענייננו על טיפולי הפוריות שהיא עוברת, לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה די לבדה כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק
- ייתכן שבמקרים רגילים סמיכות הזמנים הייתה עלולה לעורר חשד כי קיים קשר, גם אם על דרך "ההכתמה", בין הטיפולים לפיטורים. אולם, לא ניתן להתעלם מכך שביום 30.9.2020 החליטה החברה להוציא את מרבית העובדות לחל"ת. הוצאת העובדים לחל"ת הינה החלטה דרמטית, שגוררת אחריה באופן טבעי חשיבה מחדש בקשר לצרכי העסק, תפוקתם של העובדים הקיימים והצורך בהתייעלות. לא מן הנמנע כי במקרה כזה מעסיק גם יבחן את מידת הנחיצות של כל עובד ועובד. לכן, אף אם לאורך תקופה ארוכה הסכינה החברה עם תפקודה הלקוי (לשיטתה) של העובדת, באה תקופת החל"ת וטרפה את הקלפים והביאה את החברה לערוך שינויים
- . בנסיבות אלו, כאשר בין מועד ההודעה על התחלת טיפולי פוריות, להחלטה על הפיטורים הוצאו העובדים לחל"ת, אנו סבורים שיש בכך כדי להקהות את החשד הטבעי שמעוררת סמיכות הזמנים
- בית הדין האזורי סמך את החלטתו בין השאר על קביעות בהחלטת הממונה על חוק עבודת נשים. נבהיר כי אף שבהחלטה נכתב כי הפיטורים קשורים להודעת העובדת על טיפולי פוריות, החלטה זו אינה ראיה שיכולה להישקל על יד בית הדין לצורך הכרעה בהליך לפי חוק השוויון.אין משקל ראייתי בהליך בבית הדין למסקנת הממונה. על בית הדין להפעיל שיקול דעת עצמאי על יסוד הראיות שהובאו בפניו ולא להסתמך על שיקול דעתה של הממונה על יסוד הראיות שהובאו בפניה.
- בנסיבות העניין, העובדת לא הוכיחה כי לא היה במעשיה סיבה לפיטוריה ולכן לא הועבר נטל ההוכחה לפי סעיף 9 לחוק השוויון. למען הזהירות גם אם נטל ההוכחה הועבר מטעמים אחרים, החברה עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי לא היה קשר בין הפיטורים לבין הטיפולים שעברה העובדת. זאת, נוכח אי שביעות הרצון מתפקודה ותקופת העבודה הקצרה. לפיכך החיוב שהוטל על החברה מכוח חוק השוויון מבוטל, ומתייתר הצורך לדון בטענות שהעלו הצדדים ביחס לשיעור הפיצוי.
סירובה של העובדת לחזור למקום העבודה
- ככלל, כאשר מעסיק מפטר בתום לב (לעתים גם ללא ידיעה בכלל שהעובדת בהריון או בטיפולי פוריות) והוא נוכח לאחר הפיטורים בין היתר בשל קבלת ייעוץ משפטי שהפיטורים אינם כדין, הוא מחוייב להשיב את העובדת לעבודה (שכן הפיטורים בטלים מעיקרא כל עוד לא ניתן היתר), וגם יש לאפשר לו לתקן את טעותו. ייתכנו נסיבות, שבהן עולה מהראיות והתנהלות המעסיק בהחזרת העובדת לעבודה שההצעה לא הוצעה בתום לב , למשל – החזרה לתפקיד נחות, נטילת סמכויות העובדת כך שהיא נשארת ללא עבודה, הושבה תוך בידוד מיתר העובדים ועוד. במקרים כאלו לא תיזקף הימנעות מחזרה לעבודה לחובת העובדת .
- במקרה שלפנינו, למרות שהחברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ניתן לומר כי לא היה חוסר תום לב מובהק בהתנהלות החברה, כאשר לא היה ברור באיזה שלב של הטיפולים העובדת מצויה, והחברה סברה בטעות שהחוק לא מגן על שלבים מסויימים. לאחר שהחברה קיבלה ייעוץ משפטי והבינה ששגתה, החברה ניסתה לתקן את התנהלותה כשהציעה לעובדת לחזור לעבודה, ופנתה לממונה על מנת לקבל היתר לפיטורים. נוסף על כך, כפי שקבענו, לא הוכח קשר בין הפיטורים לבין הטיפולים שעברה העובדת. לכן, לא מצאנו שיש מקום לפסוק פיצוי לא ממו ני
- גם ביחס לטענות כי הצעת החברה לשוב לעבודה לא הייתה הצעה תמת לב והוצעה בשל הגשת התביעה, מקובלת עלינו קביעת בית הדין האזורי בהקשר זה, שהינה קביעה עובדתית שערכאת הערעור לא נוהגת להתערב בה (ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן - יעקב שחם (31.10.21)). בית הדין התרשם כי הסיבה להצעת החברה הייתה הייעוץ המשפטי שקיבלה ולא התביעה שהוגשה, וזאת בשל לוח הזמנים הדחוק בין הפיטורים לבין הגשת התביעה. משדחינו את הטענות לעניין משך התקופה בגינה שולם לעובדת פיצוי על הפסד שכר, מתייתר גם הצורך לדון בטענות העובדת לעניין הפיצוי בגין הרכיבים הנוספים שהיה על החברה לשלם לה בתקופה המוגנת.
אנו דוחים גם את הערעור לעניין אי פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש. לא מצאנו שבמקרה זה, לאור תקופת ההעסקה, ולאור התנהלות החברה כפי שפורט, יש מקום לחייב את החברה בפיצוי בגין רכיב זה.
משמעות
ראו גם
- החלף בפורטל האב
- ערכים רלבנטיים נוספים