מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב לשימוע זמן סביר לפני הליך, ולפרט בזימון את הטענות כנגד העובד
העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו: עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד'
לרשימת שאלות נפוצות לחצו כאן
למידע רשמי ראו באתר משרד העבודה


לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם ניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו נגד הכוונה לפטרו.

מי זכאי?

  • כל ציבור העובדים, ללא קשר למשך תקופת העבודה.
שימו לב
כשמדובר בעובדי קבלן כוח אדם או עובדי קבלן שירות חלה במקרים מסויימים חובה הן על מזמין השירות והן על המעסיק (קבלן כוח האדם או קבלן השירות) לערוך שימוע לעובד לפני קבלת החלטה מהותית בעניינו, במיוחד אם ההחלטה היא על סיום הצבתו של העובד אצל מזמין השירות. לקריאת פסק דין בסוגיה זו ראו כאן.

תהליך מימוש הזכות

הזמנה לשימוע

  • על המעסיק להודיע לעובד על השימוע מראש ולהקפיד על הפרטים הבאים:
    • הודעה בכתב – על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב לשימוע. הודעת ווטצאפ אינה נחשבת להודעה בכתב אולם מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה עולה כי שימוע יכול להיחשב חוקי אם זה הפגם היחיד שנמצא בו.
    • זמן סביר לפני השימוע - את הזימון לשימוע יש לתת לעובד זמן סביר לפני ההליך עצמו, כדי לאפשר לעובד פרק זמן סביר להתכונן אליו. החוק לא קובע מה נחשב לזמן סביר, אולם מפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה עולה כי פרק זמן של 24 שעות או אפילו 2 ימי עבודה אינם מספיקים, ויש להודיע לעובד על השימוע זמן ארוך יותר לפני קיומו.
    • פירוט הנימוקים לפיטורים - על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים שבהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.

קיום השימוע

  • טענות העובד - על העובד להעלות את כל טענותיו ולהציג בפני המעסיק את כל הנתונים והמסמכים הרלוונטיים בהתאם למצב הדברים באותה עת.
    • עובד שלא העלה טענה מסוימת או לא הציג מסמך מסוים במהלך השימוע, לא יוכל להשתמש בטענות והמסמכים הללו מאוחר יותר ולטעון על בסיסם שהליך הפיטורים היה פגום.
    • אם העובד יגיש תביעה נגד המעסיק, בית הדין לעבודה יבדוק את טענות של עובד בנוגע לחוקיות הפיטורים רק על סמך הנתונים והמסמכים שהיו בפני המעסיק במועד קבלת ההחלטה על הפיטורים. עובד לא יכול להעלות בבית הדין לעבודה טענות לפגמים בהליך הפיטורים על סמך טענות, נתונים ומסמכים שלא הציג במהלך הליך השימוע.לקריאת פסק דין בסוגיה זו ראו כאן.
טיפ
לעובד יש זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין בשימוע. אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך.
  • הקשבה לטיעוני העובד ושקילתם בנפש חפצה ובלב פתוח - במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו. עליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותן ברצינות. מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.
  • תיעוד השימוע - המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק. לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפרוטוקול בציון התאריך שבו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד.
שימו לב
על המעסיק להקפיד על כל הכללים שפורטו למעלה. עם זאת, ייתכנו מקרים שבהם השימוע ייחשב חוקי גם אם המעסיק לא מילא את כל הדרישות במלואן, וזאת בתנאי שהליך השימוע התקיים באופן מהותי, כלומר העובד היה מודע לתלונות המעסיק כלפיו, ניתנה לעובד בפועל הזדמנות נאותה להשמיע את דבריו, והמעסיק שקל את החלטתו "בלב פתוח ונפש חפצה".

מסירת ההחלטה לעובד

  • לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בו.

שימוע מאוחר

  • אם עובד פוטר ללא שימוע, מותר למעסיק לערוך שימוע מאוחר - גם אם השימוע המאוחר יבוצע לאחר קבלת ההחלטה על פיטורי העובד ומסירת הודעת פיטורים.
  • כדי שהשימוע המאוחר יתקן את הפגם של פיטורים ללא שימוע, על השימוע המאוחר להיעשות בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה על הפיטורים שכבר התקבלה לפני השימוע. כלומר, לאפשר לעובד הזדמנות אמיתית לטעון את טענותיו ולשכנע את המעסיק שיבטל את הפיטורים.

הגשת תביעה לבית הדין במקרה של הפרת חובת השימוע

  • עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.

אי-התייצבות העובד לשימוע

  • עובד שאינו מתייצב לשימוע, מוותר למעשה על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (זכות הטיעון).
  • אי-התייצבות לשימוע אינה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד.
  • אי-התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת כיוון שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון.
  • התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או ניסיונות של העובד ליצור "סחבת" בהליך הפיטורים על-ידי דחיית השימוע מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.

חשוב לדעת

  • מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות. למשל אם ניתנה התראה קצרה מדי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים או שעורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף במועד שנקבע. מכתב מנומק חתום על-ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים, המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
  • לעובדים שעליהם חלים הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט הליך של פיטורים. בחלק מההסכמים הקיבוציים, במקרה של חילוקי דעות קיימים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון ועדה פריטטית או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, חייב המעסיק להתייעץ עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, גם אם הדבר לא עוגן בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
  • זכות השימוע מפני פיטורים קיימות גם בנסיבות שבהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על-ידי העובד, לרבות בתחום המשמעתי.
  • השימוע אינו מפסיק את יחסי עובד-מעסיק. מרגע השימוע ועד כניסת הפיטורים לתוקף על העובד להמשיך ולהתייצב לעבודה. אם המעסיק אינו מעוניין שהעובד יתייצב לעבודה עליו לשלם לעובד שכר בתקופת היעדרותו.
  • שירות התעסוקה מציע למעסיקים שירות של ליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין כשמדובר בפיטורין קבוצתיים של 10 עובדים ומעלה. במסגרת הליווי, יסופקו לעובדים המפוטרים, בין היתר, כלים ומיומנויות שיסייעו להם להשתלב מחדש בעולם התעסוקה. למידע נוסף ראו סיוע למעסיקים מטעם שירות התעסוקה בליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין.

שאלות נפוצות

האם אני רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמי?

כן. העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עורך דין, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכדומה).

לא התייצבתי לשימוע. האם המשמעות היא שהתפטרתי?

לא. אי התייצבות לשימוע אינה אומרת שהעובד התפטר, אלא שוויתר על האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטרו.

שטחתי את טענותיי בשימוע ובכל זאת פוטרתי. אני סבור שהפיטורים אינם מוצדקים. האם אני יכול לערער?

לא. אי אפשר לערער אם המעסיק לא קיבל את הטענות בשימוע. אם הליך השימוע נעשה ללא הקפדה על הכלליים שתוארו לעיל, או אם הפיטורים נעשו שלא בתום לב, אפשר להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.

האם מותר לי להקליט את הדברים הנאמרים בשימוע?

כן. עובד המשתתף בשיחת שימוע רשאי להקליט את הדברים הנאמרים בה, גם ללא ידיעת המעסיק.

זומנתי לשימוע בהתראה של שלושה ימים. האם אני זכאי לבקש ארכה כדי להתכונן?

על המעסיק לתת לעובדת זמן סביר להתכונן לשימוע. אם העובד סבור כי הוא זקוק לזמן נוסף, הוא רשאי להגיש למעסיק בקשה לדחיית השימוע למועד אחר.

העסקתי עובד לתקופה קצרה שנקבעה מראש. האם בסופה עליי לערוך לו שימוע?

כאשר מדובר בהסכם לעבודה זמנית לתקופת עבודה קצובה מראש ותחומה בזמן, שלאחריה ברור כי יחסי העבודה מסתיימים (למשל פרויקט בנייה), אין חובה לערוך שימוע. אם העובד מועסק בתפקיד בעל אופי מתמשך ומצפה שחוזה העבודה יחודש (למשל, מרצה באוניברסיטה), על המעסיק לערוך לו שימוע ולשקול את טענותיו לחידוש החוזה.

האם מותר לערוך שימוע באמצעות הזום ?

בית הדין האזורי לעבודה הכיר בעריכת שימוע שנעשה באמצעות הזום עקב אילוצים (לדוגמה:בתקופת משבר הקורונה או בתקופה של שביתה) , וזאת בתנאי שהשימוע נעשה בהתאם לכללים ומהותו של ההליך נשמר. מהאמור עולה שאם כללי ההליך נשמרים אין מניעה לערוך את השימוע בזום, אך טרם נדונה השאלה האם המעסיק רשאי לכפות על עובד שימוע בזום, גם בלי שקיימים אילוצים לערכו כרגיל.
ראו גם

גורמים מסייעים

ארגוני סיוע

גורמי ממשל

מקורות משפטיים ורשמיים

פסקי דין

הרחבות ופרסומים