חוזה עבודה אישי (מושג)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

חוזה העבודה מבטא את מכלול ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד
החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה בניהם, אך חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה
חוזה העבודה האישי יכול רק להוסיף על הזכויות המוקנות לעובד בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה שחל עליו, אך לא לגרוע מהן
סעיפים המנוגדים לחוק המצויים בחוזה עבודה עליו חתם העובד אינם מחייבים את העובד
תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד

חוזה העבודה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

  • החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה בניהם, אך חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ההודעה תימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.
  • חוזה העבודה האישי אינו יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו. חוזה העבודה האישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות על אלו שהוא זכאי להם על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

סעיפים לא חוקים בחוזה עבודה

  • ישנם מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוק מדינת ישראל בכלל וחוקי העבודה בפרט.
  • סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.
  • חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק, ואינו יכול לבטל זכויות כאלו.

חוזים המנוגדים להסכמים קיבוציים

  • סעיפים בחוזה העבודה האישי אשר מנוגדים , מבטלים או מפחיתים זכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל אליו, בטלים. חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים עליו, ואינו יכול לבטל זכויות אלו.
  • סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שזכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי (הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות על עובד ומעסיק) אינן ניתנות לוויתור. זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, ותניה בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

חוזים האוסרים על פנייה לבית המשפט

  • סעיף בחוזה הקובע כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות אינו תקף.
  • פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התארגנות

  • חוזה העבודה אינו יכול לפגוע בחופש ההתארגנות של העובדים .
  • סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתארגן אינו חוקי וולכן הוא בטל ומבוטל.
הסתרתי את המשפט שמדבר על איסור לכלול סעיף שאוסר על עובד לחשוף את תנאי עבודתו, עד שנקבל תשובה מקו לעובד או שנמצא פסק דין שאומר זאת.
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 08:45, 15 ביוני 2017 (IDT)

דוגמאות לסעיפים לא חוקיים נפוצים בחוזה עבודה אישי

  • שכר כולל -
    • סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר הבסיס לא יכיל תשלום בעבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות, ולכן סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי-חוקי.
    • יחד עם זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות באופן גלובלי, כאשר היא מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב נעשה לטובת העובד.
    • למידע נוסף ראו גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג.
  • ותק בעבודה -
    • כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש (בגלל הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל וכו'), עלול המעסיק החדש להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.
    • סעיף של "איפוס" ותק הוא בלתי-חוקי.
    • המעביד החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו (חוץ מאשר פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר), אך כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.
    • הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי חופשה שנתית, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.
  • הגבלת עיסוקו של העובד בעסק מתחרה -
    • ככלל אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.
    • בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הנ"ל של העובד בנסיבות מיוחדות כגון :
      • שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק
      • הכשרה מיוחדת, בעקבותיה התחייב העובד לתקופת העסקה מינימאלית
      • תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק
      • הפרת חובת תום הלב והאמון.
    • גם אם התקיימו הנסיבות המיוחדות המצוינות לעיל, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לנסיבה אשר בגינה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.
    • לפרטים נוספים ראו איסור הגבלת עובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום עבודתו (הסכם אי תחרות).

חשוב לדעת

  • חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב (מומלץ), בעל-פה (הסכמה בין הצדדים בע"פ) או בהתנהגות.
  • תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד. המעסיק אינו יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

הרחבות ופרסומים

תודות

  • המידע המקורי בערך זה נכתב בסיוע עמותת קו לעובד.