مقدمة:

عقد العمل الشخصي يعبّر عن عن مجمل الاتفاقيات والتفاهمات بين المشغّل والعامل
القانون لا يُلزم المشغّل والعامل بالتوقيع على عقد عمل بينهما، ولكن قانون إعلام العامل والمرشّح للعمل (ظروف العمل وإجراءات التصنيف والقبول للعمل) يُلزم المشغّل بتزويد العامل بـ إعلام حول شروط العمل
عقد العمل الشخصي يعتبر بمثابة إضافة على الحقوق الممنوحة للعامل وفق القانون، الاتفاقية الجماعية أو أمر التوسيع الذي يسري عليه، ولا ينتقص منها.
البنود المناقضة للقانون والمدوّنة في عقد العمل الذي يوقّع عليه العامل غير مُلزِمة للعامل
الشروط المتّفق عليها في العقد تكون قابلة للتغيير فقط بموافقة العامل والمشغّل معًا

عقد العمل يعبّر عن مجمل الاتفاقيات والتفاهمات بين المشغّل والعامل، ويهدف أساسًا إلى تنظيم علاقات العمل بين الأطراف وحمايتهم.

  • القانون لا يُلزم المشغّل والعامل بالتوقيع على عقد عمل بينهما، ولكن قانون إعلام العامل والمرشّح للعمل (ظروف العمل وإجراءات التصنيف والقبول للعمل) يُلزم كلّ مشغّل بتزويد العامل بـ إعلام حول شروط العمل حتى موعد أقصاه 30 يوم من يوم بدء العمل لدى المشغّل، البلاغ يُقدّم خطيًا ويفصّل ظروف العمل، بما في ذلك الراتب، العوائد الاجتماعية، ساعات العمل وما إلى ذلك.
  • عقد العمل الشخصي لا يتيح الانتقاص، الإبطال أو التنازل عن أيّ الحقوق الممنوحة للعامل بحكم القانون، الاتفاقية الجماعية أو أمر التوسيع الذي يسري على الأطراف. عقد العمل الشخصي معدّ فقط لتحسين ظروف العمل وإضافة حقوق أخرى على الحقوق الممنوحة للعمال وفق القانون والاتفاقيات الجماعية.

بنود غير قانونية في عقد العمل

  • في بعض الحالات، يطلب المشغّلون من العمّال التوقيع على عقد يشمل بنودًا مخالفة لقوانين دولة إسرائيل عامة ولقوانين العمل خاصة.
  • البنود المخالفة للقانون غير مُلزِمة للعامل حتى إن وقّع على العقد.
  • عقد العمل يشكّل إضافة على الحقوق الممنوحة للعامل وفقًا للقانون، ولا يستطيع إبطال هذه الحقوق.

عقود مُناقضة للاتفاقيات الجماعية

  • بنود عقد العمل الشخصي التي تناقض، تُبطل أو تنتقص من الحقوق الممنوحة للعامل وفق اتفاقية جماعية أو أمر توسيع ساري/ة المفعول، تكون لاغية. عقد العمل يشكّل إضافة فقط على حقوق العامل الممنوحة للعامل وفق الاتفاقية الجماعية أو أمر التوسيع الساري/ة عليه، ولا يمكنه إبطال هذه الحقوق.
  • المادة 20 من قانون الاتفاقيات الجماعية تنصّ على أنّ الحقوق الممنوحة للعامل وفق الأحكام الشخصية الواردة في الاتفاقية الجماعية (أحكام الاتفاقية الجماعية بخصوص ظروف العمل، إنهاء العمل، والواجبات الفردية الملقاة على العامل والمشغّل) غير قابلة للتنازل. تعتبر هذه الحقوق جزءًا من عقد العمل الشخصي للعامل، وبند التنازل في عقد العمل الذي يُبطل هذه الحقوق غير ساري المفعول قانونيًا.

العقود التي تحظر التوجّه إلى المحاكم

  • بند عقد العمل الذي يحظر على العامل التوجّه إلى المحكمة لمقاضاة المشغّل بسبب الإخلال بالحقوق يعتبر غير ساري المفعول.
  • التوجّه إلى المحاكم هو حق أساسي لكلّ شخص، ولذلك يعتبر هذا البند باطلا ولاغيًا.

العقود التي تحظر الانتظام في اتحاد عمالي

  • عقد العمل لا يستطيع المساس بـ حرية الانتظام للعمال.
  • بند عقد العمل الذي يحظر على العامل الانتظام في اتحاد عمالي هو بند غير قانوني، ولذلك فهو باطل ولاغٍ.
הערת עריכה
הסתרתי את המשפט שמדבר על איסור לכלול סעיף שאוסר על עובד לחשוף את תנאי עבודתו, עד שנקבל תשובה מקו לעובד או שנמצא פסק דין שאומר זאת.
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 08:45, 15 ביוני 2017 (IDT)

نماذج لبنود غير قانونية شائعة في عقود العمل الشخصية

  • الأجر الإجمالي -
    • المادة 5 من قانون حماية الأجور تنصّ على أنّ الأجر الأساسي لا يشمل المستحقات مقابل العمل في أيام الراحة أو مستحقات الساعات الإضافية، ولذلك بند عقد العمل الذي ينصّ على أنّ الساعات الإضافية مشمولة في أجر العامل هو بند غير قانوني.
    • مع ذلك، تعترف محكمة العمل بإمكانية اشتمال اتفاقية العمل على بند منفصل بخصوص ساعات العمل الإضافية الإجمالية، بحيث تعكس بشكل منصفِ ساعات العمل الإضافية التي قد يعملها العامل، ويُحسب الأجر لصالح العامل.
    • للمزيد من المعلومات، راجعوا مردود ماليّ شامل مقابل العمل لساعات إضافيّة، وفي أيّام السبت والأعياد.
  • الأقدمية في العمل -
    • عندما تنتقل مُلكية مكان العمل إلى مشغّل جديد (بسبب خسارة في مناقصة، دمج شركات، شراء مصنع وما إلى ذلك)، قد يطلب المشغّل الجديد من العامل القديم التوقيع على عقد عمل يشير فيه إلى أنّه عامل جديد.
    • بند إعادة الأقدمية إلى وضعية "الصفر" الأقدمية غير قانوني.
    • مع أنّ المشغّل الجديد ليس مُلزمًا بأن يدفع للعامل الديون المالية المستحقة على المشغّل السابق (باستثناء تعويضات الإقالة، والمبالغ المقتطعة لصندوق الادخار وأجر العمل)، إلا أنّ العوائد الاجتماعية المستحقة للعامل تتراكم حسب أقدمية العامل في نفس مكان العمل.
    • الأقدمية الكاملة تحدد حجم تعويضات الإقالة، وحجم مستحقات الإجازة السنوية، مستحقات الأعياد، مستحقّات النقاهة وما إلى ذلك.
  • تقييد إمكانية تشغيل العامل في مصلحة مُنافِسة -
    • بشكل عام، لا توجد أي شرعية لعقد العمل الذي يحدّ من حق العامل في الاستقالة أو العمل لدى مشغّلين آخرين، لأنّ هذا التقييد يمس بحرية العامل في مزاولة العمل.
    • قد تُقرّر محكمة العمل منح الشرعية للبند الذي يحدّ من حقوق العامل واردة الذكر في حالات خاصة، مثل:
      • استخدام سر المهنة بطريقة تضرّ بمصلحة المشغّل
      • تأهيل خاص، في أعقابه يلتزم العامل بفترة تشغيل لحدٍ أدنى
      • مستحقات خاصة تلقاها العامل مقابل تقييد حريته في مزاولة العمل
      • الإخلال بمبدأ حسن النية والثقة
    • حتى في حال توافر الظروف الواردة أعلاه، تقييد حرية العامل في مزاولة العمل في عقد العمل يكون ساريًا فقط إن كان منطقيًا ومتماشيًا مع السبب الذي دفع المشغّل لتقييد حرية العامل بمزاولة العمل.
    • للمزيد من المعلومات راجعوا حظر تقييد عمل عامل لدى مشغل آخر بعد انتهاء عمله (اتفاقية عدم المنافسة).

من المهمّ أن تعرف

  • يمكن تحرير عقد العمل خطيًا (مُستحسن)، شفويًا (اتفاقية شفويًا بين الأطراف) أو سلوكيًا.
  • البند المتفق عليه في عقد العمل يكون قابل للتغيير فقط بموافقة العامل والمشغّل معًا. لا يمكن للمشغّل تغيير أحد البنود المتفق عليها بشكل أحادي الجانب، سواء تم الاتفاق على هذا البند شفويًا، خطيًا، صراحةً أو ضمنيًا.


توسُّع ونشرات

شكر وتقدير

  • المعلومات الأصلية في هذه القيمة كتبت بالتعاون مع جمعية عنوان العامل.