العاملات والعمال الذين يعملون في وظيفة متشابهة يستحقون أجرًا متساويًا
لمعلوات رسمية، راجعوا موقع ذراع


يحق للعاملات والعمال العاملين لدى نفس المشغّل في نفس مكان العمل الحصول على أجر متساوٍ.

  • الاستحقاق هو الحصول على أجر متساوٍ لنفس العمل، أو عمل متساوٍ من أساسه أو العمل المتكافئ.
    • "العمل المتساوي من أساسه": العمل الذي فيه جوهر الوظيفة - الجزء المهم به - متساوي.
    • "العمل المتكافئ": العمل الذي لا يساوي عملاً آخر ولكن له وزن مساو لعمل آخر، بمافي ذلك القدرات والجهد والمهارة والمسؤولية المطلوبة لأداء العمل ومن حيث الظروف البيئية التي يتم تنفيذ العمل بها.
  • يسري واجب المساواة أيضًا على أي أجر آخر يمنحه المشغّل للعامل أو مقابل عمله فيما يتعلق بعمله.
    • دفع آخر: أي إضافة، مزايا، مخصصات، منحة، شروط إضافية، مدفوعات لتغطية النفقات، مدفوعات بسبب حيازة سيارة، استخدام الهاتف، رصيد الساعات الإضافية، شراء المصدورات المهنية، الملابس، استخدام السيارة، أو أي دفع مالي آخر أو بقيمة مالية بشكل مباشر أو غير مباشر وحتى لو لم تكن أجر عمل.
  • يجوز لمشغّل دفع أجور العاملين بنسب مختلفة إذا أثبت أن هناك ظروفًا مختلفة تبررها طبيعة او جوهر العمل، بما في ذلك نتاج العمل، أو جودة العمل، أو أقدمية العمل، التدريب المهني أو التعليم، أو الموقع الجغرافي لمكان العمل.
  • يُحظر المُشغّل من تحديد أجر مختلف للعامل والعاملة في تادية نفس الوظيفة، حتى لو طلبت العاملة نفسها خلال المفاوضات أجرًا أقل من الأجر الذي طلبها العامل لنفس الوظيفة. لتفاصيل إضافية، راجعوا حكم محكمة العمل القطرية.
  • في دعوى بموجب قانون الأجر المتساوي، يلزم فقط إثبات وجود فجوة في الأجور بين العامل والعاملة الذان يؤديان نفس العمل (أو العمل المتساوي من أساسه أو العمل المتكافئ) والمشغّل فشل في إثبات وجود مبرر جوهري لهذه الفجوة بموجب المادة 6(أ) من القانون.
  • إثبات الدعوى بموجب قانون الأجر المتساوي لا تُخول العامل تلقائيًا الحصول على تعويضات دون إثبات الضرر بموجب قانون المساواة في فرص العمل. مع ذلك، عندما يتم إثبات وجود فجوة كبيرة في الأجور بين العامل والعاملة الذي ينتهك قانون الأجر المتساوي، يتوجب المشغّل من إثبات عدم وجود علاقة سببية بين جنس الالعاملة والعامل والفجوة في الأجور، بحكم القانون قانون المساواة في فرص العمل. لتفاصيل إضافية، راجعوا حكم محكمة العدل العليا.

من هو صاحب الحق؟

  • عموم جمهور العاملين.

عملية تحصيل الحق

  • يُمنح الحق تلقائياً من قبل المشغل.
  • في حالة انتهاك هذا الحق، يمكن رفع دعوى ضد المشغل.

نشر تقارير عن فجوات الأجور بين الرجال والنساء

  • بتاريخ 25.08.2020، تم تمرير التعديل رقم 6 لقانون الأجر المتساوي للعامل والعاملة، والذي بموجبه يتعين على المشغّل الذي يوظف أكثر من 518 موظفًا تقديم تقريرين كل عام (تقرير داخلي وعلني)، يوضحان بالتفصيل فجوات الأجور في مكان العمل بين الرجال والنساء وإبلاغ العامل/ة بشأن فجوات الأجور.
  • يتعين علىالمشغّلين إصدار التقارير (الداخلية والعلنية) حتى موعد اقصاه 01.06.2022 فيما يتعلق بالسنة السابقة لتاريخ التقرير (2021).
  • في التقرير الداخلي يحدد المشغّل متوسط أجور موظفيه في تقسيم الموظفين حسب أنواع الموظفين وأنواع الوظائف أو أنواع الدرجات وسيحدد متوسط ​​الفروق في الأجور بين الرجال والنساء بالنسب المئوية في كل مجموعة من العاملينن في مكان العمل.
  • بناءً على التقرير الداخلي:
    • يزود المشغّل كل عامل مرة في السنة بمعلومات حول المجموعة التي ينتمي إليها في تقسيم العاملين وما هي الفروق في الأجور في تلك المجموعة بالنسب المئوية.
    • ينشر المشغّل تقريرًا علنيًا مرة واحدة سنويًا (بما في ذلك على موقع المشغّل إن وجد). يتضمن التقرير، من بين أمور أخرى، متوسط ​​فجوات الأجور للعاملين الذين يُشغّلهم المشغّل بالنسب المئوية، دون الكشف عن الأسماء المستعارة لمجموعات العاملين في مكان العمل وبطريقة لا تسمح بتحديد هوية العاملين.
  • لتفاصيل إضافية، راجعوا واجب المشغّل في نشر معلومات حول الفجوات بين أجور النساء وأجور الرجال.

من المهمّ أن تعرف

  • المشغّل ملزم بتزويد العامل/ة الذي طلب/ت معلومات عن مستويات أجور العمال الموظفين لديه، حسب أنواع العاملين أو أنواع الوظائف أو أنواع الدرجات. يتم توفير المعلومات بالقدر اللازم حسب الموضوع، دون الكشف عن تفاصيل الموظفين أو خرق أي قانون آخر.
راجعوا كذلك

الجهات المُساعِدة

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

مراجع قانونية ورسمية

أحكام قضائية

تشريعات وإجراءات

توسُّع ونشرات

شكر وتقدير

  • ترجمة الحقوق في موضوع التشغيل للغة العربية تقدمة من: جوينت إسرائيل- تيفيت- انطلاقة في التشغيل.