تستحق العاملة التي عادت لعملها بعد إجازة الولادة العودة لنفس الوظيفة ونفس الشروط، إلاّ بحال حصول ظروف خاصة
المشغِّل الذي لا يتيح العودة بعد إجازة الولادة إلى نفس الوظيفة وبنفس الشروط، قد يُعتبر كأنه أقال العاملة خلافاً للقانون في الفترة المحمية من الإقالة وفق القانون
لا يجوز للمشغِّل المس بحجم وظيفة العاملة أو دخلها لمدة 60 يوماً من تاريخ عودتها من إجازة الولادة، إلاّ بتصريح من وزارة الإقتصاد
لتفاصيل إضافية، راجعوا قائمة الأحكام القضائية أدناه

باختصار

بموجب قرارات محاكم العمل اللوائية، تستحق العاملة بعد إجازة الولادة فرصة حقيقية للإندماج من جديد في مكان عملها والعودة لنفس وظيفتها التي عملت بها قبل خروجها لإجازة الولادة وبنفس الشروط.

  • يُعتبر المشغِّل الذي لا يتيح للعاملة العودة بعد إجازة الولادة إلى نفس العمل ونفس الشروط، كأنه أقالها خلافاً للقانون في الفترة [[حظر إقالة العاملة بعد إجازة الولادة| المحمية من الإقالة وفق القانون، وذلك خلافاً لمواد قانون عمل النساء.
  • على الرغم من ذلك، قد تكون هناك ظروف خاصة (مفصّلة أدناه)، والتي لا يتوجب فيها على المشغِّل إعادة العاملة إلى عملها السابق، ويجوز له أن يعرض عليها عملاً بديلاً.

الظروف الخاصة التي لا توجب إعادة العاملة لنفس العمل

  • يجوز للمشغِّل أن يجري تغييرات تنظيمية في مكان العمل، والتي قد تمس وظيفة العاملة العائدة من إجازة الولادة، بل وقد تجعل وظيفتها زائدة عن الحاجة. وذلك شريطة أن يكون التغيير بحسن نية ووفق متطلبات حقيقية لمكان العمل وليس للمس بالعاملة، مع محاولة لتقليص الأذى والحفاظ على حق تقديم الحجة والاستماع للعاملة المتضررة.
  • حتى في حال التغيير التنظيمي المبرر، يتوجب على المشغِّل إعادة العاملة بعد إجازة الولادة لعمل مشابه قدرالإمكان، دون المس بحجم وظيفتها وراتبها وشروط عملها ومكانتها، وإلاّ قد يُعتبر تغيير وظيفة العاملة إقالة مخالفة للقانون.

من هو صاحب الحق؟

عملية تحصيل الحق

  • المشغّل ملزم بالسماح للعاملة بالعودة بعد إجازة الوالدية الى العمل ذاته وبالشروط ذاتها.
  • إذا لم يسمح المشغّل للعاملة بالعودة بعد إجازة الوالدية للوظيفة ذاتها (حتى وإن اقترح عليها وظيفة أخرى بنفس الشروط دون أن يكون هناك مبرراً مؤسساتيًا لذلك)، قد يعتبر كمن يقيلها بشكل منافٍ للقانون في الفترة ما بعد الولادةالمحمية من الإقالة وفق القانون.
  • في مثل هذه الحالة يوصى بالتوجه للمشغّل وتنبيهه الى أنه يتجاوز القانون وأنه يحظر عليه ذلك.
  • إذا أصرّ المشّغل على تغيير وظيفة العاملة يمكنها تقديم شكوى لوزارة العمل أو تقديم دعوى لمحكمة العمل اللوائية, أو اتخاذ كلا الإجرائين.
    • يجوز لوزارة العمل أن تفرض على المشغِّل غرامة إدارية مقدارها 17،640 شيكل جديد إذا كان مشغّلاً وحيداً وليس مصلحة، وأخرى مقدارها 35،280 شيكل جديد على مشغِّل آخر. بحال حصل تكرار للخرق (خرق مماثل خلال سنتين)، تتم مضاعفة الغرامة.
    • في إطار الدعوى للمحكمة قد تكون العاملة مستحقة لدفع أجرها عن الفترة المحمية المكونة من 60 يوم وتعويض بدون إثبات الضرر وأيضًا لدفعة بدل البلاغ المسبق بالإقالة وتعويضات إقالة.

من الجدير أن نعرف

  • يشكّل عرض وظيفة أخرى على العاملة العائدة من إجازة ولادة (حتى لو كان عرضاً يحفظ لها شروط عملها وراتبها)، مساساً بحقها في العودة إلى عملها والإندماج فيها، وعليه فهو غير مشروع إذا لم يعتمد الأسباب والإعتبارات الموضوعية المثبتة.
  • العاملة التي تطلب بمبادرتها بعد عودتها من إجازة الوالدية أن تغير من شروط توظيفها المحددة في عقد العمل عليها الحصول على موافقة المشغّل لذلك ولا يكون المشغّل ملزمًا بالموافقة.
راجعوا كذلك

الجهات المُساعِدة

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

مراجع قانونية ورسمية

تشريعات وإجراءات

أحكام قضائية