הקדמה:

בית הדין חייב מעסיק לשלם פיצויי פיטורים לעובדת ששהתה בחל"ת עקב משבר הקורונה והתפטרה כי המעסיק סירב להחזיר אותה לעבודה באותם תנאים
הימנעות מעסיק מלהחזיר עובד ששהה בחל"ת בחזרה לעבודה באותם תנאים, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב
מס' תיק:
סע"ש 57094-10-20
תאריך:
21.12.2021


רקע עובדתי

  • העובדת הועסקה אצל רופא שיניים במשך כ-11 שנים.
  • עם פרוץ מגפת הקורונה בישראל והחלת צווי החירום שבעקבותיהם נסגרה המרפאה, הוצאה העובדת לחופשה ללא תשלום.
  • לאחר כ-5 חודשים בהם היא שהתה בחל"ת פנתה העובדת למעסיק בדרישה לשוב לעבודה באותה מתכונת העסקה ערב הוצאתה לחל"ת, אחרת תיאלץ להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
  • המעסיק טען כי העובדת הוצאה לחל"ת עקב צווי החירום והיא זכאית לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי ועל כן אין בסיס לטענותיה להתפטרות בדין מפוטרת.
  • לאחר שהמרפאה שבה לפעילות, עמדה העובדת על בקשתה לחזור לעבודה באותם תנאים. מאחר שהפעילות במרפאה הצטמצמה הציע לה המעסיק לחזור לעבוד בהתאם לצורך מבלי שהתחייב על אחוז המשרה או השכר.
  • העובדת התפטרה מעבודתה והגישה נגד המעסיק תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, לתשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרותה בתקופת החל"ת ולתשלום זכויות נוספות.
  • הצדדים חלוקים בשאלה האם בנסיבות התפטרותה זכאית העובדת לפיצויי פיטורים מלאים.

פסק הדין

  • עובד שהתפטר בגלל "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה או בגלל נסיבות ביחסי העבודה שבגללן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, זכאי לפיצויי פיטורים בתנאי שעבד לפחות שנה באותו מקום עבודה.
  • במקרה זה הוכיחה העובדת את התקיימותם של כל התנאים להתפטרות בדין פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה:
    1. הרעה מוחשית בתנאי העבודה - הוצאת עובד לחל"ת ביוזמת המעסיק מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה שכן העובד נאלץ לשבת בביתו, תוך פגיעה בזכותו לעבוד ולהשתכר. בנוסף, הצעת המעסיק להשיב את העובדת לעבודה בתום החל"ת בהתאם לצורך ללא התחייבות למינימום משרה או שכר מהווה גם היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
    2. קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה בתנאי העבודה - העובדת התפטרה כי המעסיק לא יכול היה להתחייב על היקף עבודה, למרות שלא הייתה מגבלה על פעילות מרפאות השיניים.
    3. התראה טרם התפטרות - העובדת נתנה למעסיק הודעה על כוונתה להתפטר והזדמנות נאותה להשיב אותה לעבודה באותם תנאים שהיו טרם יציאתה לחל"ת.
  • בית הדין ציין שאין פסול בכך שהעובדת מימשה את זכותה לקבל דמי אבטלה לאורך כל תקופת החל"ת ולכן הגשת התביעה של העובדת אינה מהווה חוסר תום לב.
  • בית הדין דחה גם את טענתו המשתמעת של המעסיק כי לא היה באפשרותו להחזיר את העובדת לעבודה באותם תנאים בגלל צמצום הפעילות במרפאה עקב משבר הקורונה, ולכן אין הוא חייב בתשלום פיצויים, בשל טענת סיכול חוזה שעומדת לרשותו לפי סעיף 18(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה).
    • טענת הסיכול מהווה הגנה במקרה של תביעת אכיפה או פיצויים בשל הפרת חוזה, אך פיצויי פיטורים אינם פיצויים עקב הפרת חוזה ולכן טענת הסיכול לא רלוונטית.
    • במקרה הקונקרטי הזה למעסיק היתה שליטה על הנסיבות (מרפאות השיניים קיבלו היתר להמשיך בפעילותם מיד לאחר הסגר הראשון , ולא הייתה הגבלה על המטופלים לבוא למרפאה ולקבל טיפול רפואי) ולא מדובר בנסיבות חיצוניות שלא היתה לו שליטה עליהן.

משמעות פסק הדין

חקיקה ונהלים

תודות

  • פסק הדין באדיבות אתר נבו.