تستحق العاملة التي عادت لعملها بعد إجازة الولادة العودة لنفس الوظيفة ونفس الشروط، إلاّ بحال حصول ظروف خاصة
المشغِّل الذي لا يتيح العودة بعد إجازة الولادة إلى نفس الوظيفة وبنفس الشروط، قد يُعتبر كأنه أقال العاملة خلافاً للقانون في الفترة المحمية من الإقالة وفق القانون
لا يجوز للمشغِّل المس بحجم وظيفة العاملة أو دخلها لمدة 60 يوماً من تاريخ عودتها من إجازة الولادة، إلاّ بتصريح من وزارة الإقتصاد
لتفاصيل إضافية، راجعوا قائمة الأحكام القضائية أدناه

بموجب قرارات محاكم العمل اللوائية، تستحق العاملة بعد إجازة الولادة فرصة حقيقية للإندماج من جديد في مكان عملها والعودة لنفس وظيفتها التي عملت بها قبل خروجها لإجازة الولادة وبنفس الشروط.

  • يُعتبر المشغِّل الذي لا يتيح للعاملة العودة بعد إجازة الولادة إلى نفس العمل ونفس الشروط، كأنه أقالها خلافاً للقانون في الفترة [[حظر إقالة العاملة بعد إجازة الولادة| المحمية من الإقالة وفق القانون، وذلك خلافاً لمواد قانون عمل النساء.
  • على الرغم من ذلك، قد تكون هناك ظروف خاصة (مفصّلة أدناه)، والتي لا يتوجب فيها على المشغِّل إعادة العاملة إلى عملها السابق، ويجوز له أن يعرض عليها عملاً بديلاً.

الظروف الخاصة التي لا توجب إعادة العاملة لنفس العمل

  • يجوز للمشغِّل أن يجري تغييرات تنظيمية في مكان العمل، والتي قد تمس وظيفة العاملة العائدة من إجازة الولادة، بل وقد تجعل وظيفتها زائدة عن الحاجة. وذلك شريطة أن يكون التغيير بحسن نية ووفق متطلبات حقيقية لمكان العمل وليس للمس بالعاملة، مع محاولة لتقليص الأذى والحفاظ على حق تقديم الحجة والاستماع للعاملة المتضررة.
  • حتى في حال التغيير التنظيمي المبرر، يتوجب على المشغِّل إعادة العاملة بعد إجازة الولادة لعمل مشابه قدرالإمكان، دون المس بحجم وظيفتها وراتبها وشروط عملها ومكانتها، وإلاّ قد يُعتبر تغيير وظيفة العاملة إقالة مخالفة للقانون.

من هو صاحب الحق؟

عملية تحصيل الحق

  • يُعطى الحق تلقائياً.
  • قد يُعتبر المشغِّل الذي لا يتيح للعاملة العودة بعد إجازة الولادة إلى نفس العمل ونفس الشروط، أو حتى أن يعرض عليها عملاً بديلاً بنفس الشروط دون أن يكون هناك مبرراً تنظيمياً لذلك، كأنه أقالها خلافاً للقانون في الفترة المحمية من الإقالة وفق القانون. في هذه الحالة، قد تستحق العاملة راتباً عن الفترة المحمية ومدتها 60 يوماً، تعويضاً دون إثبات الضرر بموجب قانون عمل النساء، وبمقتضى الحكم أن يدفع أيضاً بديل الإبلاغ المسبق بالإقالة وتعويضات الإقالة.
  • ضد المشغِّل الذي يخرق هذه المادة، يمكن تقديم دعوى إلى محكمة العمل اللوائية على خرق قانون عمل النساء جرّاء الإقالة المخالفة للقانون بعد إجازة الولادة، وأحياناً حتى على خرق قانون المساواة في فرص العمل جرّاء التمييز بسبب الحمل أو الولادة.
  • بالإضافة، يمكن تقديم شكوى لوحدة تطبيق قوانين العمل، التي يجوز لها أن تفرض على المشغِّل غرامة إدارية مقدارها 17،640 شيكل جديد إذا كان مشغّلاً وحيداً وليس مصلحة، وأخرى مقدارها 35،280 شيكل جديد على مشغِّل آخر. بحال حصل تكرار للخرق (خرق مماثل خلال سنتين)، تتم مضاعفة الغرامة.

من المهمّ أن تعرف

  • يشكّل عرض عمل بديل على العاملة العائدة من إجازة ولادة (حتى لو كان عرضاً يحفظ لها شروط عملها وراتبها)، مساساً بحق العاملة العودة إلى عملها والإندماج فيها، ويكون غير مشروع إذا لم يعتمد الأسباب والإعتبارات الموضوعية المثبتة.
راجعوا كذلك

الجهات المُساعِدة

منظمات الدعم والمساعدة

جهات حكوميّة

مراجع قانونية ورسمية

تشريعات وإجراءات

أحكام قضائية