אזהרה
שימו לב - דף זה הינו עדיין בשלב טיוטה ולא שוחרר לציבור
אין להסתמך על תוכנו בשום אופן
לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, מעסיק מחויב לקיים לעובד שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ותינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו
העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו (עו"ד, נציג ועד עובדים, בן משפחה וכד')
במקרה שהשימוע נקבע בנוהל לא תקין, מומלץ לפנות בכתב אל המעסיק בבקשה לדחות את מועד השימוע
למידע נוסף ראו רשימת פסקי הדין בתחתית דף זה


לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

  • החובה לערוך שימוע לעובד לפני פיטורים חלה גם במקרה של קיצוצים ופיטורי צמצום במקום העבודה. על המעסיק לאפשר לכל עובד לשכנעו שלא לפטרו , טרם ההחלטה על זהות המפוטרים.
  • זכות השימוע והטיעון מוקנית לעובד לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים שבהם מבקש המעסיק לשנות את תנאי ההעסקה כגון – העברה לתפקיד אחר, שינוי היקף המשרה, הפחתת שכר או שינוי מקום העבודה. למידע נוסף ראו חובת שימוע טרם קבלת החלטה שעניינה שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד.

דרישות השימוע

  • כדי ששימוע יהיה הוגן ועל-פי דין, צריכות להתקיים כל הדרישות הבאות:
    • יש לתת לעובד הודעה בכתב – על המעסיק לתת לעובד זימון בכתב זמן סביר לפני הליך השימוע, ולאפשר לעובד פרק זמן סביר להתכונן להליך השימוע.
      • בסע"ש 40162-06-02 העובד הוזמן לשימוע בהודעת וואטסאפ. בית הדין קבע שבשל כבודו של העובד מן הראוי היה לתת לעובד את הזימון ביד ולא לשולחו כהודעת וואטסאפ. יחד עם זאת, במקרה זה בית הדין לא ראה לנכון לפסול את השימוע ולפסוק לטובת העובד פיצויים, שכן השימוע נערך כדין, למעט פגם זה.
      • בסעש (ת"א) 31161-01-19 הביע בית הדין האזורי לעבודה את עמדתו לפיה קיים ספק אם פרק זמן של פחות מ- 24 שעות בין ההודעה על השימוע למועד השימוע הוא זמן מספק לצורך ההכנה של העובד לשיחת שימוע.
      • סעש (י-ם) 16148-09-22‏ ‏ העובד שהיה בעל מוגבלות, הוזמן ביום שלישי לשימוע לפני פיטורים שהתקיים ביום ראשון. בית הדין האזורי פסק ששני ימי עבודה (רביעי וחמישי) אינם זמן סביר כדי להיערך לשימוע וכי מדובר בפגם של ממש היורד לשורשו בהליך השימוע.
    • זמן סביר לפני השימוע על המעסיק לתת לעובד את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי שהעובד יוכל להתייחס.
    • על המעסיק לשמוע את טיעוני העובד ולשקול אותם בנפש חפצה ובלב פתוח - במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ועליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותן ברצינות. על המעסיק אסור להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח ולקחת אותן בחשבון, טרם החלטתו. מינוי מחליף לעובד טרם השימוע או הוצאת העובד מקבוצת הוואטסאפ של העבודה טרם השימוע, עלולים להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן. לקריאת פסק דין בנושא לחצו כאן
    • המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק. לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפרוטוקול בציון התאריך בו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד.
    • לעובד יש זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין בשימוע.
    • אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע, אם העובד מעוניין בכך.
    • לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בו.
שימו לב
במקרים מסויימים חלה חובה הן על מזמין השירות והן על המעסיק (קבלן כוח האדם או קבלן השירות) לערוך שימוע לעובד הקבלן קודם לקבלת החלטה מהותית בעניינו, במיוחד אם ההחלטה היא על סיום הצבתו של העובד אצל מזמין השירות. לקריאת פסק דין בסוגיה זו ראו כאן.

שימוע מאוחר

  • על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם בוצעו פיטורים ללא שימוע, מותר למעסיק לערוך שימוע מאוחר גם אם השימוע המאוחר יבוצע לאחר קבלת ההחלטה על פיטורי העובד ומסירת הודעת פיטורים.
  • כדי שהשימוע המאוחר יתקן את הפגם של פיטורים ללא שימוע, על השימוע המאוחר להיעשות בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה על הפיטורים שכבר התקבלה לפני השימוע. (לצורך כך, אם הנושא יידון בבית המשפט, עשוי בית המשפט לבדוק האם הודעת הפיטורים יצרה מצב בלתי הפיך או האם השימוע המאוחר עשוי לתקן את הפגם שנוצר, כלומר לאפשר לעובד הזדמנות אמיתית לטעון את טענותיו ולשכנע את המעסיק שיבטל את הפיטורים. (ראו ע"ע 1349/01 עמ' 28-29,ע"ע 109/08 פסקה 21, סעש (ב"ש) 49094-02-18‏ פסקה 13).

מי זכאי?

  • כלל ציבור העובדים, ללא קשר למשך תקופת העבודה.

תהליך מימוש הזכות

  • הזכות ניתנת באופן אוטומטי על-ידי המעסיק.
  • עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לקוי, רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים, או לחלופין לתבוע פיצוי בגין הליך פיטורים לא תקין.

אי התייצבות העובד לשימוע

  • על-פי הפסיקה, משמעות אי התייצבות עובד לשימוע היא ויתורו על האפשרות להעלות טענות בפני המעסיק (ויתור על זכות הטיעון).
  • אי התייצבות לשימוע אינה הסכמה לפיטורים, ובכל מקרה לא הופכת את החלטת הפיטורים של המעסיק להתפטרות של העובד.
  • אי התייצבות לשימוע אינה מהווה עבירת משמעת כיוון שהעובד רשאי לוותר על זכות הטיעון.
  • התחמקות העובד מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או ניסיונות של העובד ליצור "סחבת" בהליך הפיטורים על-ידי דחיית השימוע מהווים התנהלות בחוסר תום לב של העובד.

חשוב לדעת

  • אם אחת או יותר מהדרישות שצוינו אינן מתקיימות (למשל: ניתנה התראה קצרה מידי, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע, לא הועברו מסמכים, במועד שנקבע עורך הדין או נציג הוועד אינו יכול להשתתף), מומלץ לבקש בכתב מהמעסיק לדחות את מועד השימוע. מכתב מנומק (חתום על-ידי העובד עצמו, עורך דין או נציגות העובדים), המבקש לדחות את מועד השימוע ומבהיר את הפגמים בזימון לשימוע ובכך שנשקלים פיטוריו של העובד, עשוי לסייע, ובמקרים מסוימים אף להביא לביטול השימוע והפיטורים הצפויים.
  • לעובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים יש פעמים רבות הגנות נוספות מפני פיטורים. בהסכמים אלה מעוגנת סמכות של ועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו. לעתים נדרש המעסיק להתייעץ עם הוועד לפני שהוא נוקט בהליך של פיטורים. במקרה של חילוקי דעות קיימים בחלק מההסכמים הקיבוציים הליכים ליישוב חילוקי הדעות (כגון ועדה פריטטית או הליך בוררות). כאשר מדובר בפיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן, יש חובת התייעצות עם נציגות העובדים לפני הפיטורים מכוח חובת תום הלב, אף ללא עיגון של חובה זו בהסכם קיבוצי. מגבלות על פיטורים עשויות להופיע אף בחוזה האישי של העובד.
  • זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על-ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.
  • החל ממועד השימוע ועד מועד הפיטורים בפועל חלים יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, ועל העובד להתייצב לעבודה. אם המעסיק אינו מעוניין שהעובד יתייצב לעבודה עליו לשלם לעובד שכר בתקופת היעדרותו.
  • שירות התעסוקה מציע למעסיקים שירות של ליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין. במסגרת הליווי, יסופקו לעובדים המפוטרים, בין היתר, כלים ומיומנויות שיסייעו להם להשתלב מחדש בעולם התעסוקה. למידע נוסף ראו סיוע למעסיקים מטעם שירות התעסוקה בליווי עובדיהם בתהליך הפיטורין.
ראו גם

גורמים מסייעים

ארגוני סיוע

גורמי ממשל

מקורות משפטיים ורשמיים

פסקי דין

הרחבות ופרסומים