הקדמה:

פיטורי עובד במהלך התקופה בה הוא מקבל דמי פגיעה עקב תאונת עבודה, וטרם הוברר סופית האם יוכל לשוב ולבצע את עבודתו, הנם פיטורים בחוסר תום לב המזכים את העובד בפיצויים
אסור למעסיק לפטר עובד בשל מוגבלותו ובלבד שהעובד כשיר לתפקיד
על המעסיק חלה חובה לבדוק האם יש תפקיד אחר שאדם בעל מוגבלות כשיר לבצעו או האם ניתן לבצע התאמות על מנת לסייע לעובד לבצע את עבודתו

פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין האזורי בחיפה
מס' תיק:
סעש 25501-04-14‏ ‏
תאריך:
13.07.2016


רקע עובדתי

  • העובד נפגע בתאונת עבודה ביום 19.08.2013. החל ממועד זה שהה העובד בביתו, וקיבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.
  • כחודש וחצי לאחר התאונה (ביום 09.10.2013), בעודו שוהה בביתו עקב התאונה, זומן העובד לפגישה עם מנהלו. בפגישה נשאל העובד מתי הוא מסיים את תקופת אי הכושר, ומשלא הייתה לו תשובה, פוטר העובד מעבודתו בגלל אי יכולתו לעבוד עקב התאונה.
  • העובד תבע את החברה בגין פיטורים שלא כדין מחמת היעדר שימוע וחוסר תום לב ובגין פיטורים בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

פסיקת בית הדין לעבודה

בית הדין קיבל את תביעת העובד וחייב את החברה לשלם לעובד פיצויים בשל פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.

שימוע שלא כדין

  • כאשר מזמינים עובד לשימוע, יש להבהיר לו כי מדובר בישיבת שימוע לפני פיטורים וכן ליידע אותו מראש מהן הסיבות שבגינן מבקשים לפטרו.
  • במקרה זה לא נמסרה לעובד הזמנה לשימוע בכתב כדין והעובד לא ידע שהוא מוזמן לישיבת שימוע וכי יש כוונה לסיים את עבודתו.

פיטורים שלא בתום לב

  • מפרוטוקול השימוע עולה בבירור כי לא נבדקה אפשרות להציב את התובע בתפקיד אחר וכי הוחלט מראש שהעובד יפוטר אם מצבו הרפואי לא יהיה ברור.
  • אמנם מותר לפטר עובד אשר נפגע ואשר אינו יכול לבצע עוד את עבודתו, ואולם במקרה הזה במועד שבו הוחלט על פיטורי העובד עדיין לא היה ברור האם יוכל לשוב לבצע את עבודתו ומתי. החברה הזדרזה מדי בעת שהחליטה על פיטורי העובד והיה עליה להמתין פרק זמן נוסף טרם תשקול עניין זה כלל.
  • חובת תום הלב מחייבת המתנה לפחות במשך התקופה שבה קיבל העובד דמי פגיעה, ועל כן פיטוריו של העובד בשלב זה נעשו בחוסר תום לב.

אפליה המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

  • העובד נכנס להגדרה של "אדם עם מוגבלות" על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שכן קיימת לו לקות פיזית זמנית אשר מגבילה אותו לבצע את עבודתו ומגבילה אותו בתחום הנשיאה.
  • פיטוריו של העובד בגלל מוגבלותו הינה בניגוד לסעיף 8 לחוק, האוסר על אפליה של עובד בגלל מוגבלותו, ובלבד שהעובד כשיר לתפקידו.
  • בית הדין דחה את טענת החברה , לפיה התובע לא היה כשיר לתפקידו ועל כן החוק לא חל, שכן החברה לא ערכה בדיקות כלשהן כדי לבדוק האם העובד כשיר לתפקידו, ואף לא בדקה האם יש תפקיד אחר שהעובד כשיר לבצעו.
  • יתרה מכך, החברה אף לא בחנה האם ניתן לבצע התאמות על מנת לסייע לעובד לבצע את תפקידו או כדי לבצע תפקיד אחר.

פיצויים

  • לאור כל האמור לעיל, פסק בית הדיןלעובד פיצוי בסך כולל של 27,300 ₪ (6 משכורות), בגין פיטורים שלא כדין מחמת היעדר שימוע וחוסר תום לב, ופיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין פיטורים בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות.

משמעות

  • פיטורי עובד במהלך התקופה, שבה הוא מקבל דמי פגיעה וטרם הוברר סופית האם יוכל לשוב ולבצע את עבודתו, הם פיטורים בחוסר תום לב, המזכים את העובד בפיצויים.
  • כאשר עובד מסוים הפך לאדם עם מוגבלות, על המעסיק חלה חובה לבדוק האם יש תפקיד אחר שאותו עובד כשיר לבצעו או האם ניתן לבצע התאמות על מנת לסייע לעובד לבצע את עבודתו.

חקיקה ונהלים

תודות

פסק הדין באדיבות אתר" נבו".