זכותון עובד זר בסיעוד שפוטר או שמעסיקו אושפז או נפטר (זכות)

מתוך כל-זכות (www.kolzchut.org.il), אנציקלופדיית הזכויות של ישראל

הקדמה:

מי שמעסיק עובד זר חייב לשמור על כל זכויותיו כעובד, גם אם הוא מעסיק אותו בצורה לא חוקית וגם אם העובד הזר עצמו אינו חוקי בישראל
כאשר מעסיק של עובד זר עובר לבית אבות, מאושפז בבית חולים לתקופה של למעלה משבועיים, או נפטר, העובד נחשב כמפוטר הזכאי לכל הזכויות הנובעות מפיטורים
מעסיק רשאי לפטר עובד זר בתחום הסיעוד לפי אותם תנאים שניתן לפטר כל עובד
כאשר עובד סיעוד מועסק אצל מטופל באמצעות חברת סיעוד, כל אחד מהמעסיקים (חברת הסיעוד והמטופל) חייב לשלם את שכר העובד ואת הזכויות הסוציאליות שמגיעות לו, על פי החלק היחסי של היקף המשרה המשויך לכל אחד מהם

למי מיועד הזכותון?

  • משפחות שיקיריהן נפטרו ושהעסיקו עובד סיעוד זר.
  • משפחות שאינן מרוצות מעובד הסיעוד הזר שמועסק על ידן.
  • עובדים זרים בסיעוד, שהמעסיק שלהם נפטר או פיטר אותם או שפוטרו ע"י חברת הסיעוד.
  • עובד זר שלמעסיקו פג תוקף היתר ההעסקה או שלא חודשה עבורו אשרת העבודה.
  • עובד זר שמעסיקו הועבר לבית אבות.
  • עובד זר שמעסיקו אושפז בבית חולים לתקופה של למעלה משבועיים (ב-14 הימים הראשונים לאשפוזם בבית חולים, נמשכת זכאותם של מקבלי גמלת סיעוד לשירותי הגמלה).
הסתרתי כאן שתי אופיות נוספות. יש להכניס אותן לזכותון העתידי שיעסוק בהתפטרות. אבל ייתכןם שבכל מקרה יהיה שווה להזכיר אותם פה ולהפנות לזכותון העתידי
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 08.12.2014, 11:44 (IST)

מתי סיום העסקה של עובד זר בסיעוד נחשב לפיטורים?

  • במקרים הבאים נחשב סיום העסקה של עובד זר בסיעוד כפיטורים, והוא זכאי לזכויות המפורטות בעמוד זה:
    • עובד זר שהמטופל שלו נפטר (גם אם העובד הועסק ע"י חברת סיעוד).
    • עובד זר שפוטר על ידי המעסיק (המטופל או חברת הסיעוד).
    • עובד זר שלמעסיקו פג תוקף היתר ההעסקה או שלא חודשה עבורו אשרת העבודה.
לדעתי צריך לסייג: אם פגה האשרה בגלל שעברה התקופה המקורית, אז לא כל הזוכיות מגיעות. למשל הודעה מוקדמת לא מגיעה לעובד. לבדוק מול עידית מקו לעובד
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 08.12.2014, 11:42 (IST)
    • עובד זר שמעסיקו הועבר לבית אבות.
    • עובד זר שמעסיקו אושפז בבית חולים לתקופה של למעלה משבועיים.
הסתרתי כאן שתי אופציו נוספות, שיהיה רלוונטי להכניס אותן לזכותון של התפטרות
הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 08.12.2014, 11:44 (IST)

לאלו חובות ותשלומים מחוייב המעסיק במקרה פיטורים או מוות?

  • כאשר מטופל נפטר או כאשר הוא (או חברת הסיעוד) מפטר עובד, זכאי העובד לזכויות כספיות ואחרות, אשר עשויות להסתכם בסכומים ניכרים.
  • סכומים אלה עשויים להיות גבוהים במיוחד ככל שתקופת ההעסקה של העובד ארוכה יותר, אולם גם בתקופת העסקה קצרה עשויים סכומים אלה להיות גבוהים.
דוגמה:
  • מטופל נפטר לאחר שלוש שנים וחצי, שבהם טופל ע"י עובד סיעוד זר.
  • שכרו החודשי האחרון של העובד היה 5,000 ש"ח.
  • העובד עשוי להיות זכאי לתשלום של 30,590 ש"ח במסגרת סיום העסקתו (ראו חישוב מפורט בהמשך).
התשלום הסבר תמציתי
פיצויי פיטורים
  • עם מותו של המטופל או עם פיטורי עובד מכל סיבה שהיא וכן בכל אחד מהמקרים שפורטו למעלה חלה חובה לשלם למטפל פיצויי פיטורים בגובה של משכורת חודשית אחת כפול מספר שנות העבודה אצל המטופל. (בחישוב המשכורת החודשית נכללים גם דמי כיס שבועיים שנהוג לתת לעובד הזר). סכומים אלה יכולים להגיע לעשרות אלפי שקלים, גם לאחר תקופת העסקה לא ארוכה של העובד.
  • מומלץ לחסוך מראש ולכל אורך תקופת העסקה סכומים אלה.
  • להרחבה ראו סעיף פיצויי פיטורים בהמשך עמוד זה.
תמורת הודעה מוקדמת
  • כאשר עובד מפוטר או שעבודתו מופסקת מאחת מהסיבות הנ"ל, הוא זכאי להודעה בכתב זמן מסויים מראש. (התקופה שבין מועד ההודעה על הפסקת עבודתו לבין ההפסקה בפועל נקראת "תקופת הודעה מוקדמת", והאורך שלה תלוי במשך תקופת ההעסקה. למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לפיטורים).
  • עם מותו של המטופל מופסקת עבודתו של המטפל, ובניגוד לפיטורים רגילים לא ניתנת לו שהות של מספר ימים שבהם הוא יכול לעבוד בשכר (תקופת הודעה מוקדמת).
  • עובד שפוטר לאלתר, כמו במקרה של מות המטופל, זכאי לשכר עבור מספר ימים הקבועים בחוק (בהתאם למשך העסקתו) כתחליף לתקופת הודעה מוקדמת.
  • תמורה זו יכולה להגיע לכדי שכר של חודש שלם (אם העובד הועסק אצל המטופל לפחות שנה אחת).
  • להרחבה ראו סעיף הודעה מוקדמת לפיטורים בהמשך עמוד זה.
פדיון ימי חופשה
  • עובד זכאי לפדות בכסף את ימי החופשה השנתית שלא ניצל בשלוש השנים הקלאנדריות (מינואר עד דצמבר) שקדמו לשנה הקלאנדרית שבה הופסקת העסקתו, וכן את ימי החופשה שלא ניצל במהלך השנה הנוכחית (או חלקה). קיימת מגבלה על מספר הימים שניתן לצבור משנה לשנה.
  • להרחבה ראו סעיף ניצול ימי החופשה או פדיון ימי חופשה שלא נוצלו בהמשך עמוד זה.
דמי הבראה
  • עובד זכאי לקבל את דמי ההבראה עבור תקופת העסקתו.
  • אם העובד לא קיבל את דמי הבראה עבור תקופת ההעסקה או עבור חלקה, על המעסיק לשלם לו את כל ההפרשים בתשלומם דמי ההבראה במועד תשלום השכר האחרון.
  • להרחבה ראו סעיף "דמי הבראה שלא שולמו" בהמשך עמוד זה.
תשלום שכר אחרון
  • עובד זכאי לקבל את שכרו האחרון, כולל כל הזכויות הסוציאליות הנלווות אליו, כגון: הפרשות המעסיק לביטוח פנסיוני של העובד.
  • גם את תשלום השכר האחרון יש לשלם במועד הקבוע בחוק.
  • להרחבה ראו סעיף "תשלום השכר האחרון" בהמשך עמוד זה.

דוגמה לתשלומים שיש לשלם לעובד שהמטופל, בו הוא מטפל, נפטר לאחר 3.5 שנים

דוגמה:
עובד סיעוד זר הועסק אצל מטופל החל מ-01.01.2011. שכרו החודשי עמד על 5,000 ש"ח. המטופל נפטר ב-30.06.2014. העסקתו של העובד מופסקת באופן מיידי והוא זכאי לקבל את הסכומים המפורטים בטבלה שלהלן.
התשלום הסכום שלו זכאי העובד חלקה של חברת הסיעוד בתשלום* חלקה של המשפחה הערות
שכר אחרון 5,000 ש"ח 2,050 ש"ח 2,950 ש"ח
הפרשה לביטוח הפנסיוני 600 ש"ח 246 ש"ח 354 ש"ח
  • הסכום ישולם ישירות לחשבון הפנסיוני ולא לידיו של העובד. למעשה, יש להפריש לחיסכון הפנסיוני 875 ש"ח (17.5%) שמתוכם יש לנכות 275 ש"ח (5.5%) משכרו של העובד.*
  • חברת הסיעוד צריכה להפקיד את כספי החיסכון הפנסיוני ואת פיצויי הפיטורים בחשבון פיקדון נפרד בבנק מזרחי טפחות, והעובד יוכל למשוך את הפיקדון עם עזיבתו לצמיתות את הארץ.
תמורת הודעה מוקדמת 5,000 ש"ח 2,050 ש"ח 2,950 ש"ח
פיצויי פיטורים 17,500 ש"ח 7,175 ש"ח 10,325 ש"ח
  • אם המעסיק (המטופל או חברת הסיעוד) הקפידו על העברת כספים שוטפת לביטוח הפנסיוני של העובד, יש להפחית מסכום פיצויי הפיטורים את הסכומים שהועברו לחיסכון הפנסיוני כרכיב פיצויים (8,975 ש"ח).
  • במקרה כזה יש לשלם לעובד את ההפרש בסך 8,525 ש"ח. (לחישוב מפורט ראו דוגמה בהמשך).
פדיון ימי חופשה 1,167 ש"ח 478 ש"ח 689 ש"ח
  • הסכום מחושב על בסיס מספר ימי החופשה שלהן זכאי העובד בשנת העסקתו הנוכחית, ובהנחה שהעובד ניצל את מלוא ימי החופשה בשלוש השנים המלאות הראשונות להעסקתו ולא צבר אותן.
  • אם לא ניצל את כל ימי החופשה בשלוש השנים הקלאנדריות (מינואר עד דצמבר) שקדמו לשנה שבה הסתיימה העסקתו, הוא רשאי לצבור את חלקם ולפדות אותם בעת הפסקת עבודתו.
דמי הבראה 1,323 ש"ח 542 ש"ח 781 ש"ח
  • הסכום מתייחס לשנת העסקתו הנוכחית של העובד, ואינו כולל חובות עבור דמי הבראה שלא שולמו בעבר.
סה"כ 30,590 ש"ח 12,542 ש"ח 18,048 ש"ח
  • סכום זה חושב בהנחה שאין חובות מהעבר (בגין דמי הבראה, ימי חופשה וכו'), ולא הביא בחשבון סכומים שהפריש המעסיק לביטוח פנסיוני.
  • אם במשך תקופת העסקת העובד הפריש המעסיק את כל ההפרשות לביטוח הפנסיוני, יהיה העובד זכאי לקבל סך של 21,615 ש"ח בלבד.
  • אם קיימים תשלומים מהעבר שלא שולמו, יש להוסיף אותם לסכום הנ"ל.
  • חלקה של חברת הסיעוד חושב על בסיס מקרה שהעובד מועסק במשותף ע"י המטופל וע"י חברת סיעוד (כאשר המטופל זכאי לגמלת סיעוד רמה ג' - 18 שעות שבועיות).
  • אם זכאי המטופל לגמלת סיעוד ברמה אחרת, חלוקת הסכומים בינו ובין חברת הסיעוד תשתנה בהתאם (ראו הסבר למטה).
  • אם המטופל הוא המעסיק הבלעדי, עליו לשלם בעצמו את כל הסכום, אשר לו זכאי העובד.

מי חייב בתשלום הזכויות של עובדי הסיעוד?

  • קיימות שתי דרכים להעסקת עובדים זרים בתחום הסיעוד בישראל:
    1. העסקה באופן בלעדי על ידי המטופל.
    2. העסקה משותפת באמצעות חברת סיעוד.
  • מטופלים הזכאים לגמלת סיעוד יכולים לבחור, החל מיום 01.06.2014, אם לקבל את דמי הגמלה בכסף ולהעסיק עובד זר בעצמם, או להמשיך לפעול לפי ההסדר הישן שבו חברת הסיעוד (המוכרת גם כ"נותנת שירותים") מעסיקה את העובד הזר במשותף עם המטופל.
  • עובד רשאי לתבוע את זכויותיו אך ורק ממי שנחשב למעסיקו.

העסקה באופן בלעדי על ידי המטופל

  • במקרה זה המטופל הוא המעסיק היחידי של העובד, וחייב לשלם לו את שכר העבודה ואת שאר זכויותיו התעסוקתיות.
  • על העובד לתבוע את זכויותיו מהמטופל עצמו.
  • אם המטופל נפטר, על העובד לתבוע את העזבון של המטופל. לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים של המטופל.

העסקה משותפת באמצעות חברת סיעוד

  • במקרה של העסקה משותפת עם חברת הסיעוד, כל אחד מהמעסיקים (חברת הסיעוד והמטופל), חייב לשלם את שכר העובד ואת הזכויות הסוציאליות שמגיעות לו, על פי החלק היחסי של היקף המשרה המשויך לכל אחד מהם. היקף המשרה שמשויך לחברת הסיעוד נקבע לפי מספר שעות גמלת הסיעוד שהמטופל זכאי להן מהמוסד לביטוח לאומי, ואילו היקף המשרה שמשויך למטופל הוא יתרת השעות הדרושות על מנת להשלים את היקף המשרה למשרה מלאה. במקרה כזה כל אחד מהמעסיקים (המטופל וחברת הסיעוד) אחראי לתשלום השכר (כל רכיבי השכר וכל התנאים הסוציאליים הנלווים) לפי חלקו היחסי.
דוגמה:
  • מטופל זכאי לגמלת סיעוד רמה א' (9.75 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי) - בסה"כ 42 שעות טיפול חודשיות. שעות אלה ממומנות ע"י חברת הסיעוד, והן מהוות 23% ממשרה מלאה (186 שעות).
  • המטופל מממן בעצמו את יתרת השעות הנדרשות לצורך משרה מלאה, כלומר 144 שעות חודשיות, אשר מהוות 77% ממשרה מלאה.
  • אחריות המטופל היא ל-77% מהסכומים שלהם זכאי העובד, ואחריות חברת הסיעוד היא ל-23% הנותרים.
דוגמה:
  • מטופל זכאי לגמלת סיעוד רמה ב' (16 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי) - בסה"כ 69 שעות טיפול חודשיות. שעות אלה ממומנות ע"י חברת הסיעוד, והן מהוות 37% ממשרה מלאה (186 שעות).
  • המטופל מממן בעצמו את יתרת השעות הנדרשות לצורך משרה מלאה, כלומר 117 שעות חודשיות, אשר מהוות 63% ממשרה מלאה.
  • אחריות המטופל היא ל-63% מהסכומים שלהם זכאי העובד, ואחריות חברת הסיעוד היא ל-37% הנותרים.
דוגמה:
  • מטופל זכאי לגמלת סיעוד רמה ג' (18 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי) - בסה"כ 77 שעות טיפול חודשיות. שעות אלה ממומנות ע"י חברת הסיעוד, והן מהוות 41% ממשרה מלאה (186 שעות).
  • המטופל מממן בעצמו את יתרת השעות הנדרשות לצורך משרה מלאה, כלומר 109 שעות חודשיות, אשר מהוות 59% ממשרה מלאה.
  • אחריות המטופל היא ל-59% מהסכומים שלהם זכאי העובד, ואחריות חברת הסיעוד היא ל-41% הנותרים.

תביעה אישית נגד קרוב משפחה של המטופל

  • במקרים חריגים מכירים בתי המשפט בקיומם של יחסי עבודה בין קרוב משפחה של המטופל לבין המטפל, כלומר קרוב המשפחה ייחשב כמעסיק, והוא יהיה זה שחייב באופן אישי בתשלום השכר ושאר הזכויות הסוציאליות למטופל.
  • מדובר במקרים שבהם מוכח כי מעורבותו של קרוב המשפחה היא מלאה וחורגת מגדר הפעולות המתבקשות באופן טבעי ממערכת הפיקוח על ענייני המטופל.

הזכות לפטר

  • מעסיק רשאי לפטר עובד זר בסיעוד באותם תנאים שבהם ניתן לפטר כל עובד בישראל.
  • למידע נוסף ראו סיום יחסי עבודה.

פיצויי פיטורים

  • עובד שפוטר וכן עובד שמעסיקו נפטר זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה (שהם למעשה 1/12 או ⅓8 אחוזים מסך כל השכר השנתי שלו), בתנאי שעבד אצל אותו מעסיק לפחות שנה אחת.
  • פיטורים שבוצעו בסמוך למלאת שנת עבודה מלאה ייחשבו כפיטורים שבוצעו במטרה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים. כך, מעסיק שמפטר עובד לאחר 11 חודשי עבודה, עשוי להיות מחויב בפיצויי פיטורים למרות שלא חלפה שנה, אם לא יצליח להוכיח שהייתה סיבה אמיתית לפיטורים מלבד הרצון להימנע לשלם את פיצויי הפיטורים.

מועד תשלום הפיצויים

  • מועד תשלום פיצויי הפיטורים הוא מיד עם סיום יחסי העבודה, כלומר ביום האחרון לעבודה או לכל המאוחר בתוך 15 יום ממועד זה. מהיום ה-16 ועד היום ה-30 מחויב המעסיק בתוספת הצמדה למדד עד ליום התשלום בפועל.
  • אם המעסיק אינו משלם לאחר 30 ימים, רשאי העובד להגיש נגדו תביעה לבית הדין לעבודה ובמקר כזה יכול בית המשפט לחייב אותו לשלם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, שיכולים לכלול הפרשי הצמדה בתוספת ריבית של עד 20% בעד כל חודש של איחור בתשלום.

על מי חלה חובת התשלום?

  • אם העסקת העובד הופסקה עקב מותו של המטופל, תשלום זה ישולם לו מתוך עזבונו של המטופל. לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים. במקרים חריגים שאחד מקרובי המשפחה היה מעורב בהעסקתו של העובד באופן החורג מפיקוח רגיל על עבודתו, עשוי בית המשפט לראות בו מעסיק ישיר ואז יוכל העובד לתבוע את התשלום ישירות ממנו.
  • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום נחלקת בין המטופל (או עזבונו במקרה שהמטופל נפטר) לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו דוגמה בהמשך).

כיצד מחשבים את גובה הפיצויים?

  • פיצויי הפיטורים מחושבים על-ידי מכפלה של השכר האחרון במספר השנים שבהן הועסק העובד.
דוגמה:
  • עובד זר בתחום הסיעוד פוטר לאחר 3 שנים וחצי. הוא השתכר 5,000 ש"ח לחודש.
  • במקרה הרגיל, חישוב הפיצויים נעשה כמכפלה של השכר החודשי האחרון, במספר השנים שהעובד עבד, כולל החלק היחסי של השנה האחרונה. כלומר, במקרה זה סך הפיצויים הוא 5,000X3.5=17,500.
  • בחישוב פיצויי הפיטורים צריך לקחת בחשבון רק את השכר הבסיסי ולא רכיבים שהם החזר הוצאות, כגון: נסיעות, בגדים וכדומה.
  • אם הופרשו חלק מכספי הפיצויים במסגרת הביטוח הפנסיוני של העובד, יש לשלם לעובד רק את ההפרש, כלומר את החלק שלא הופרש לחסכון הפנסיוני. להרחבה ראו להלן תשלום חלק מפיצויי הפיטורים באמצעות הפרשות לביטוח פנסיוני.
  • להסבר על חישוב פיצויי פיטורים ואופן חישובם במקרים שונים, למשל במקרה שחל שינוי בגובה השכר של העובד או בחלקיות משרתו, ראו חישוב פיצויי פיטורים.
  • תשלום פיצויי פיטורים כאשר העובד הזר מועסק במשותף על ידי חברת סיעוד והמטופל

    • חברת הסיעוד והמטופל יחלקו ביניהם את סכום פיצויי הפיטורים בהתאם להיקף המשרה שכל אחד מהם העסיק בו את העובד, כך שביחד ישלמו את סכום הפיטורים המלא.
    דוגמה:

    תשלום פיצויי פיטורים לעובד שהועסק 3.5 שנים במשותף על ידי המטופל ועל ידי חברת הסיעוד

    • המטופל זכאי ל- 18 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי (גמלת סיעוד רמה ג'), ובסה"כ 77 שעות טיפול חודשיות של עובד המועסק על ידי חברת הסיעוד.
    • משרה מלאה כוללת 186 שעות, ועל כן המטופל מעסיק את העובד ב-109 השעות החודשיות הנותרות המשלימות למשרה מלאה. שעות אלה מהוות 59% משרה. עבור היקף משרה זה בלבד המטופל צריך לשלם את שכרו של העובד ואת זכויותיו הסוציאליות, ובכלל זה פיצויי הפיטורים.
    • 100% פיצויי פיטורים עבור 3.5 שנים, בשכר של 5,000 ש"ח הינם 17,500 ש"ח (לפי חישוב של 3.5 שנים X‏ 5,000 ש"ח).
    • 77 שעות מהווים 41% ממשרתו של העובד. ולכן על חברת הסיעוד המעסיקה לשלם 41% מפיצויי הפיטורים בסך 7,175 ש"ח.
    • המטופל צריך לשלם את היתרה, כלומר 59% מפיצויי הפיטורים - סה"כ 10,325 ש"ח.

    תשלום חלק מפיצויי הפיטורים באמצעות הפרשות לביטוח פנסיוני או לקופת פיקדון

    • החל משנת 2008 חל צו הרחבה המחייב מעסיק להפריש מדי חודש כספים לטובת ביטוח פנסיוני עבור עובדיו.
    • חובה זו חלה גם על מי שמעסיק עובד זר (ראו ביטוח פנסיוני לעובד זר).
    • חלק מהכספים מופרשים כרכיב פיצויים, והם באים במקום פיצויי הפיטורים שלהם זכאי העובד. למידע מפורט ראו כאן.
    • מכיוון שלפי הצו, לא כל פיצויי הפיטורים מופרשים לביטוח הפנסיוני אלא רק חלק מהם (השיעור משתנה משנה לשנה), הרי שבעת הפיטורים על המעסיק להשלים את ההפרש, כלומר לשלם לעובד את החלק מפיצויי הפיטורים שלא הופרש לביטוח הפנסיוני.
    דוגמה:

    עובד שהועסק מ-01.01.2011 עד לפטירתו של המטופל ב-30.06.2014 בשכר חודשי של 5,000 ש"ח.

    • העובד זכאי לפיצויי פיטורים בסך 17,500 ש"ח (לפי חישוב של שכר חודשי 5,000 ש"ח X‏ 3.5 שנים).
    • על המעסיק להפריש חלק מהפיצויים באופן שוטף מדי חודש לביטוח הפנסיוני:
      • בשנת 2011 -
        • בשנה זו היה המעסיק חייב להפריש לביטוח הפנסיוני 3.34% מהשכר - 2,004 ש"ח שנתי (167 ש"ח לחודש) כרכיב פיצויים (זאת בהנחה שלעובד היה ביטוח פנסיוני קודם ולכן המעסיק חייב להפריש לביטוח הפנסיוני כבר מיומו הראשון לעבודה).
        • אם לעובד לא היה ביטוח פנסיוני קודם, הזכאות לביטוח פנסיוני אצל המעסיק היא רק כעבור חצי שנת עבודה, כלומר, החל מהחודש השביעי לעבודה, ואז על המעסיק להפריש לביטוח הפנסיוני באותה שנה 1,002 ש"ח כרכיב פיצויים (שהם 167 ש"ח לחודש X‏ 6 חודשים);
      • בשנת 2012 היה המעסיק חייב להפריש לביטוח הפנסיוני 4.18% מהשכר - 2,508 ש"ח שנתי (209 ש"ח לחודש) כרכיב פיצויים;
      • בשנת 2013 היה המעסיק חייב להפריש לביטוח הפנסיוני 5% מהשכר - 3,000 ש"ח שנתי (250 ש"ח לחודש) כרכיב פיצויים;
      • בשנת 2014 היה המעסיק חייב להפריש לביטוח הפנסיוני 6% מהשכר - 1,800 ש"ח עבור ששה חודשי העסקה (300 ש"ח לחודש) כרכיב פיצויים.
    • סה"כ ההפרשות שעל המעסיק להפריש לרכיב הפיצויים במסגרת הביטוח הפנסיוני במשך כל תקופת העסקת העובד - 9,312 ש"ח.
    • עם סיום העסקתו זכאי העובד לקבל את יתרת הפיצויים (עד לסכום הפיצוי המלא של 17,500 ש"ח) - כלומר יש לשלם לו 8,188 ש"ח.
    • אם ההפרשות לביטוח הפנסיוני החלו רק בחודש השביעי לעבודה, סך כל ההפרשות של המעסיק יסתכמו ב-8,310 ש"ח, ועל המעסיק להשלים אותם בעת הפיטורים ל-17,500 ש"ח, כלומר לשלם לעובד 9,190 ש"ח.
    • אם במהלך העסקתו של העובד עלה שכרו, יש לבצע עבור כל שנה השלמת פיצויי פיטורים על פי השכר האחרון ועל פי החלק מהפיצוי (באחוזים) שלא הופרש לביטוח הפנסיוני. (יש להשלים את שיעור הפיצוי עבור כל שנה ל-⅓8 אחוזים מהשכר, כאשר בסיס השכר יהיה השכר האחרון ששולם לעובד ולא השכר ששולם בפועל בכל שנה).
    דוגמה:

    עובד שהועסק מ-01.01.2011 עד לפטירתו של המטופל ב-30.06.2014 בשכר חודשי התחלתי של 4,700 ש"ח שעלה בכל שנה ב-100 ש"ח ועמד בשנת 2014 על 5,000 ש"ח.

    • העובד זכאי להשלמת פיצויים עבור כל שנה בנפרד בהתאם לשיעור ההפרשות שבוצעו לביטוח הפנסיוני באותה שנה, כלומר יש להשלים את הפיצויים עבור כל שנה ל-⅓8 אחוזים, שיחושבו על בסיס השכר האחרון (5,000 ש"ח) ולא על בסיס השכר שהיה מקובל בכל שנה ושנה:
      • עבור שנת 2011 -
        • מכיוון שהופרשו 3.34% מהשכר השנתי, יש להשלים את הפיצוי ל-8.33% (⅓8 אחוזים) מהשכר, כלומר לשלם לעובד את יתרת הפיצויים בשיעור של 4.99333% מהשכר השנתי (לפי בסיס השכר האחרון של 5,000 ש"ח לחודש - 60,000 ש"ח לשנה) - סה"כ 2,996 ש"ח. זאת בהנחה שהכספים הופרשו לביטוח הפנסיוני החל מחודש העבודה הראשון.
        • אם ההפרשות לביטוח הפנסיוני החלו רק בחודש השביעי לעבודה, יעמדו סכומי השלמת הפיצויים על 3,998 ש"ח אשר יחושבו באופן הבא:
          1. עבור כל אחד מששת החודשים הראשונים (שעבורם כלל לא הופרשו סכומי פיצויים לביטוח הפנסיוני) יש לשלם ⅓8 אחוזים מהשכר החודשי (כאשר השכר שיחושב הוא השכר האחרון - 5,000 ש"ח ולא השכר ששולם בפועל באותם חודשים ואשר עמד על 4,700 ש"ח) - סה"כ יש לשלם לעובד 2,500 ש"ח (לפי חישוב של ⅓8 אחוזים X‏ 5,000 ש"ח X‏ 6 חודשים);
          2. עבור ששת החודשים הנותרים באותה שנה - כיוון שהופרשו 3.34% מהשכר בחודשים אלה, יש להשלים את הפיצוי ל-8.33% (⅓8 אחוזים) מהשכר, כלומר לשלם לעובד את יתרת הפיצויים בשיעור של 4.99333% מהשכר עבור ששה חודשים אלה (לפי בסיס השכר האחרון של 5,000 ש"ח לחודש). סה"כ יש לשלם לעובד 1,498 ש"ח (לפי חישוב של 4.93333% X‏ 5,000 ש"ח X‏ 6 חודשים);
      • עבור שנת 2012 - מכיוון שהופרשו 4.18% מהשכר השנתי, יש להשלים את הפיצוי ל-8.33% (⅓8 אחוזים) מהשכר, כלומר לשלם לעובד את יתרת הפיצויים בשיעור של 4.153333% מהשכר השנתי (לפי בסיס השכר האחרון של 5,000 ש"ח לחודש - 60,000 ש"ח לשנה) - סה"כ 2,492 ש"ח.
      • עבור שנת 2013 - מכיוון שהופרשו 5% מהשכר השנתי, יש להשלים את הפיצוי ל-8.33% (⅓8 אחוזים) מהשכר, כלומר לשלם לעובד את יתרת הפיצויים בשיעור של 3.33333% (⅓3 אחוזים) מהשכר השנתי (לפי בסיס השכר האחרון של 5,000 ש"ח לחודש - 60,000 ש"ח לשנה) - סה"כ 2,000 ש"ח.
      • עבור שנת 2014 (בה עבד חצי שנה) - מכיוון שהופרשו 6% מהשכר השנתי, יש להשלים את הפיצוי ל-8.33% (⅓8 אחוזים) מהשכר, כלומר לשלם לעובד את יתרת הפיצויים בשיעור של 2.33333% (⅓2 אחוזים) מהשכר שקיבל העובד באותה שנה (לפי בסיס השכר האחרון של 5,000 ש"ח לחודש - 30,000 ש"ח עבור ששה חודשים) - סה"כ 700 ש"ח.
    • סה"כ זכאי העובד להשלמת פיצויי פיטורים מהמעסיק בסך 8,188 ש"ח (אם ההפרשות לביטוח הפנסיוני החלו בחודש הראשון להעסקה) או 9,190 ש"ח (אם ההפרשות לביטוח הפנסיוני החלו רק בחודש השביעי להעסקתו), ובנוסף הוא זכאי לשחרור כספי הפיצויים שהופקדו בביטוח הפנסיוני לאורך תקופת העסקתו.
    • אם המעסיק לא הפריש כלל כספים לביטוח פנסיוני -
      • עליו יהיה לשלם לעובד פיצויי פיטורים באופן הרגיל (משכורת חודשית אחרונה כפול מספר שנות העסקה).
      • במקרה כזה לא יידרש המעסיק לשלם לעובד את רכיב הפיצויים בביטוח הפנסיוני.
      • לצורך עמידתו בחובת הביטוח הפנסיוני, על המעסיק לשלם לעובד בנוסף לפיצויי הפיטורים גם את רכיב התגמולים בביטוח הפנסיוני (6% נכון לשנת 2015) כפול מספר החודשים שבהם הועסק העובד מתחילת עבודתו עד לסיומה.
    • למידע מדויק על אופן חישוב פיצויי פיטורים לפני מועד תחילת ההעסקה ושיעור הפרשות לביטוח הפנסיוני ראו פורטל חישוב פיצויי פיטורים.
    לענין החישוב: חשוב לזכור כי זה לא בדיוק 8.33 אחוז אלא 8.3333333 אחוזים (שמונה ושליש אחוז), ולכן בחישוב השלמת הפיצויים למעשה האחוזים הנכונים הם 4.9933333, 4.15333333 2.333333 3.333333 - ההתיחסות אל 8.33 אחוזים יוצר הבדלים של מספר שקלים (בדוגמה הנ"ל זה יוצר הבדלים של 2 ש"ח לכל שנה). לכן כדאי להשתמש בצוגה של שברים לא עשרוניים ⅓8 אחוזים
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 24.11.2014, 01:14 (IST)
    • אם העסקת העובד הופסקה עקב מותו של המטופל, תשלום זה ישולם לו מתוך עזבונו של המטופל. לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים. במקרים חריגים שאחד מקרובי המשפחה היה מעורב בהעסקתו של העובד באופן החורג מפיקוח רגיל על עבודתו, עשוי בית המשפט לראות בו מעסיק ישיר ואז יוכל העובד לתבוע את התשלום ישירות ממנו.
    • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום נחלקת בין המטופל (או עזבונו במקרה שהמטופל נפטר) לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו למעלה).
    • כמו כן על המעסיק (ובמקרה של מטופל שנפטר - על מנהל העזבון והיורשים) לוודא כי העובד יוכל למשוך את כספי הפיצויים שהופקדו במסגרת הביטוח הפנסיוני. ראו להלן שחרור כספי הפנסיה.
    צריך לייצר ערך של חישוב פיצויי הפיטורים לאור חובת הביטוח הפנסיוני שמחיל חובה להםפרישחלק מהפיצויים. זה אמור להווסך או להחליף את הערכים של סעיף 14, ואז יהיה אפשר להפנות מכאן לדוגמאות שיפורטו שם
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 19.11.2014, 18:36 (IST)

    הודעה מוקדמת לפיטורים

    כאשר המטופל או חברת הסיעוד מפטר/ת את העובד

    • בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, מעסיק המפטר עובד חייב לתת לו הודעה מוקדמת ואינו יכול להפסיק את העסקתו מייד, אלא לאחר שתחלוף תקופת ההודעה המוקדמת.
    • תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת בהתאם לוותק שהעובד צבר במקום העבודה:
      • עובד בעל ותק של שנת עבודה אחת או יותר - הודעה מוקדמת של חודש ימים.
      • עובד בעל ותק של פחות משנת עבודה - יום הודעה מוקדמת בגין כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי בגין כל חודש נוסף עד למקסימום של שלושה שבועות.
    דוגמה:
    • מעסיק שמעוניין לפטר עובד לאחר 8 חודשי עבודה, חייב לתת לו הודעה מוקדמת של 11 ימי עבודה מראש ורק לאחר מכן להפסיק את העסקתו בפועל.
    • תקופת ההודעה המוקדמת חושבה באופן הבא:
      • עבור ששת חודשי העבודה הראשונים זכאי העובד ליום אחד - סה"כ 6 ימי הודעה.
      • עבור החודשים השביעי והשמיני זכאי העובד ליומיים וחצי עבור כל אחד מהם - סה"כ 5 ימי הודעה.
    דוגמה:
    עובד שהועסק במשך שלוש שנים וחצי (החל מ-01.01.2011 עד 30.06.2014) ופוטר, זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים מראש, ורק לאחר אותו חודש ניתן יהיה להפסיק את העסקתו בפועל.
    • אסור למעסיק לדרוש מהעובד כי ינצל את ימי החופשה שצבר (ושטרם נוצלו על ידו) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת רק על מנת להימנע מהחובה לשלם לו גם שכר עבור עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת וגם פדיון ימי החופשה שלא ניצל.
    • העובד רשאי ביוזמתו לבחור לנצל את החופשה השנתית בתוך תקופת ההודעה המוקדמת.
    • המעסיק יכול לוותר על העסקת העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כלומר לדרוש את הפסקת העבודה המיידית, אולם במקרה כזה עליו לשלם לו "תמורת הודעה מוקדמת" בשווי השכר עבור הימים שבהם אמור היה העובד להמשיך ולעבוד עד תום תקופת ההודעה.
    • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום נחלקת בין המטופל לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו למעלה).

    כאשר המטופל נפטר

    • כאשר המעסיק נפטר, העסקתו של העובד מופסקת והוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת, כלומר לתשלום שכר עבור מספר ימי ההודעה המוקדמת (ראו פסק דין בעניין זה בהמשך).
    דוגמה:
    • עובד הועסק אצל מטופל החל מ-01.01.2011
    • המטופל נפטר ב-30.06.2014.
    • סה"כ השלים העובד שלוש שנים וחצי של עבודה.
    • העובד זכאי לתשלום "תמורת הודעה מוקדמת" בגובה של שכר של חודש ימים - כלומר, לתשלום של 5,000 ש"ח.
    • החובה לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת במקרה זה חלה, גם אם הוא לא מתכוון להמשיך לעבוד יותר בישראל אצל אף מעסיק, וגם אם איבד את מעמדו החוקי בארץ.
    • למידע נוסף לגבי חובות המעסיק במסגרת הודעה מוקדמת ראו הודעה מוקדמת לפיטורים.
    • התשלום צריך להיות משולם מתוך העיזבון של המטופל (לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים). אם אחד מקרובי המשפחה היה מעורב בהעסקתו ובעבודתו של העובד באופן מלא אשר חורג מגדר פעולות המתבקשות באופן טבעי ממערכת הפיקוח על ענייני המטופל, עשוי בית המשפט להכיר בו כמעסיק ישיר, ולשם כך על העובד לתבוע את זכויותיו ישירות ממנו.
    • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום מתחלקת בין עזבונו של המטופל לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו סעיף העסקה משותפת באמצעות חברת סיעוד לעיל).
    דוגמה:

    עובד שמועסק אצל מטופל הזכאי לגמלת סיעוד רמה ג'.

    • חברת הסיעוד אחראית ל-41% מתנאי השכר של העובד והמיטופל אחראי ל-59% הנותרים.
    • מתוך 5,000 ש"ח שיש לשלם לעובד כ"תמורת הודעה מוקדמת" תשלם חברת הסיעוד 2,050 ש"ח, והמטופל (או עזבונו במקרה שהוא נפטר) ישלם 2,950 ש"ח.
    הסתרתי קטע להלן. הדוגמה שמובאת בקטע המוסתר להלן לא הגיונית, כי תמיד נוח יהיה למעסיק לבחור לחלק למלוא הימים בחודש כדי להגיע לשווי יום עבודה נמוך יותר. ממתין להבהרה מעידית
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 19.11.2014, 10:47 (IST)

    ניצול ימי החופשה או פדיון ימי חופשה שלא נוצלו

    בעת פיטורים

    • אם בעת הפיטורים עומדים לרשות העובד מספר ימי חופשה שטרם ניצל, הוא זכאי לנצל אותם (כלומר לצאת לחופשה ולקבל שכר מלא במהלך החופשה) למשך מספר ימי החופשה שעומדים לרשותו. זאת בנוסף לימים שבהם הוא רשאי להמשיך לעבוד (ולקבל שכר) במסגרת תקופת ההודעה המוקדמת.
    • למעסיק אסור לכפות על העובד לצאת לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אך העובד רשאי מרצונו לצאת לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת.
    • המעסיק רשאי לשלם לעובד פדיון ימי חופשה שלא ניצל במקום להעניק לו חופשה בפועל. אם המעסיק לא איפשר לעובד לצאת לחופשה על חשבון ימי החופשה שנותרו לו לפני שהופסקה עבודתו, עליו לשלם לו במועד תשלום השכר האחרון את פדיון ימי החופשה.
    • קיימת מגבלה על מספר ימי החופשה שניתן לצבור משנה לשנה, ובכל מקרה עם סיום ההעסקה ניתן לפדות אך ורק את ימי החופשה שנצברו בשנת ההעסקה האחרונה ובשלוש השנים שקדמו לה.
    • למידע נוסף ראו פדיון חופשה שנתית.

    כאשר המטופל נפטר

    • כאשר המטופל נפטר - העסקת העובד מופסקת מיד, והוא זכאי לפדיון ימי החופשה.
    דוגמה:
    • עובד הועסק אצל מטופל מיום 01.01.2011.
    • המטופל נפטר ביום 30.06.2014.
    • סה"כ עבד העובד אצל אותו מטופל במשך שלוש שנים וחצי.
    • העובד זכאי ל-14 ימי חופשה בכל שנה מלאה, שבה עבד (ראו חישוב מספר ימי החופשה השנתית).
    • בהנחה שהעובד ניצל בכל שנה (2011, 2012 ו-2013) את מלוא החופשה השנתית שצבר (14 יום בכל שנה מלאה), ובהנחה שעוד לא ניצל את ימי החופשה שמגיעים לו בשנת 2014, הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה השנתית שעומדים לרשותו בגין עבודתו בשנת 2014 - סה"כ 7 ימים (חצי שנה X‏ 14 ימי חופשה בשנה).
    • העובד יהיה זכאי לתשלום בגובה שכר של 7 ימים (בתוכם נכללים גם ימי המנוחה השבועית).
    • גובה התשלום יעמוד על 7/30 מהשכר החודשי - 1,167 ש"ח.
    • תשלום זה ישולם לו מתוך עזבונו של המטופל. לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים. במקרים חריגים שאחד מקרובי המשפחה היה מעורב בהעסקתו של העובד באופן החורג מפיקוח רגיל על עבודתו, עשוי בית המשפט לראות בו מעסיק ישיר ואז יוכל העובד לתבוע את התשלום ישירות ממנו.
    • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום מתחלקת בין המטופל (או עזבונו במקרה שהמטופל נפטר) לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו סעיף העסקה משותפת באמצעות חברת סיעוד לעיל).
    דוגמה:

    פדיון ימי חופשה לעובד שהועסק 3.5 שנים במשותף על ידי המטופל ועל ידי חברת הסיעוד (ראו דוגמה לעיל)

    • המטופל זכאי ל- 18 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי (גמלת סיעוד רמה ג'), ובסה"כ 77 שעות טיפול חודשיות של עובד המועסק על ידי חברת הסיעוד.
    • משרה מלאה כוללת 186 שעות, ועל כן המטופל מעסיק את העובד ביתרת 109 השעות החודשיות של משרתו, המהווים 59% משרה. עבור היקף משרה זה בלבד המטופל צריך לשלם את שכרו של העובד ואת זכויותיו הסוציאליות, לרבות פיצויי הפיטורים.
    • פדיון החופשה השנתית, אשר לו זכאי העובד, מסתכם ב- 1,167 ש"ח.
    • על חברת הסיעוד לשלם 41% מסכום זה - סה"כ 476 ש"ח.
    • המטופל צריך לשלם את היתרה, כלומר 59% - סה"כ 689 ש"ח.

    דמי הבראה שלא שולמו

    • ככלל, עובד זכאי לתשלום דמי הבראה אם השלים שנת עבודה מלאה. להרחבה ראו דמי הבראה.
    דוגמה:
    • עובד הועסק אצל מטופל מ-01.01.2011.
    • המטופל נפטר ב-30.06.2014.
    • בהנחה שבסוף כל שנת עבודה נהג המטופל לשלם לעובד את דמי ההבראה שמגיעים לו מדי שנה, זכאי העובד לדמי ההבראה עבור חצי השנה האחרונה להעסקתו.
    • מכיוון שהעובד נמצא בשנת עבודתו הרביעית הוא זכאי לדמי הבראה לפי בסיס של 7 ימי הבראה עבור שנה מלאה. מכיוון שבשנה זו עבד רק חצי שנה, הוא יהיה זכאי למחצית ימי ההבראה - סה"כ 3.5 ימי הבראה.
    • גובה דמי הבראה (נכון לשנת 2014) הוא 378 ש"ח ליום.
    • סה"כ דמי ההבראה שיש לשלם לעובד עבור מחצית השנה האחרונה להעסקתו הם 1,323 ש"ח (3.5 ימים X‏ 378 ש"ח).
    • אם העובד לא קיבל את דמי הבראה עבור תקופת העסקה או עבור חלקה, על המעסיק לשלם לו את דמי ההבראה במועד תשלום השכר האחרון.
    • אם העסקת העובד הופסקה עקב מותו של המטופל, תשלום זה ישולם לו מתוך עזבונו של המטופל. לא ניתן לתבוע באופן ישיר את היורשים. במקרים חריגים שאחד מקרובי המשפחה היה מעורב בהעסקתו של העובד באופן החורג מפיקוח רגיל על עבודתו, עשוי בית המשפט לראות בו מעסיק ישיר ואז יוכל העובד לתבוע את התשלום ישירות ממנו.
    • אם העסקת העובד נעשתה באמצעות חברת סיעוד, חובת התשלום מתחלקת בין המטופל (או עזבונו במקרה שהמטופל נפטר) לחברת הסיעוד על פי החלק היחסי של כל אחד מהם (ראו סעיף העסקה משותפת באמצעות חברת סיעוד לעיל).
    דוגמה:

    תשלום דמי הבראה לעובד שהועסק 3.5 שנים במשותף על ידי המטופל ועל ידי חברת הסיעוד (ראו דוגמה קודמת לעיל)

    • המטופל זכאי ל- 18 שעות שבועיות של טיפול אישי מהמוסד לביטוח לאומי (גמלת סיעוד רמה ג'), ובסה"כ 77 שעות טיפול חודשיות של עובד המועסק על ידי חברת הסיעוד.
    • משרה מלאה כוללת 186 שעות, ועל כן המטופל מעסיק את העובד ב-109 השעות החודשיות השלימות את המשרה למשרה מלאה (186 שעות), ואשר מהוות 59% משרה. עבור היקף משרה זה בלבד המטופל צריך לשלם את שכרו של העובד ואת זכויותיו הסוציאליות, כולל דמי הבראה.
    • 100% מדמי ההבראה הם 1,323 ש"ח.
    • 77 שעות מהוות 41% ממשרתו של העובד, ולכן על חברת הסיעוד המעסיקה לשלם 41% מדמי ההבראה בסך 542.43 ש"ח.
    • המטופל צריך לשלם את היתרה, כלומר 59% מדמי ההבראה - סה"כ 780.57 ש"ח.

    תשלום השכר האחרון

    • יש לשלם לעובד את השכר עבור התקופה האחרונה להעסקתו.
    • במסגרת שכר זה יש לשלם את כל התוספות שהוזכרו לעיל (דמי הבראה, פדיון חופשה,תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים וכו').
    • בנוסף יש לשלם לעובד את כל הזכויות הסוציאליות הנלוות לתשלום השכר, כגון: הפרשות המעסיק לביטוח פנסיוני של העובד, בגין המשכורת האחרונה.

    שחרור כספי הפנסיה

    • על המעסיק לדאוג לשחרור הכספים שחסך עבור העובד במסגרת הביטוח הפנסיוני.
    • בניגוד לעובדים ישראליים, כספי הביטוח הפנסיוני של עובדים זרים מופקדים לקרן מיוחדת או לחשבון בנק מיוחד שניתן למשוך מהם את הכספים עם סיום העסקה של העובד וחזרתו לארץ מוצאו.
    • מקובל כי שחרור הכספים נעשה כאשר העובד מציג אישור שהסתיימה אשרת השהייה שלו בארץ וכי הוא חוזר לארצו לצמיתות, שלא כדי לשוב עוד ולשהות בישראל באשרת שהייה לצורך עבודה בעתיד.
    • אם העובד אינו עוזב את הארץ אלא עובר לעבוד אצל מטופל אחר, לא ישוחררו הכספים, שכן המעסיק החדש יצטרך להמשיך ולהפקיד לאותו חשבון את ההפרשות הפנסיוניות שחלות עליו. עם זאת יש לצייד את העובד במכתב אשר מצהיר כי אין למעסיק (כלומר, למטופל שפיטר את העובד או ליורשיו ולמנהל עזבונו במקרה שהמטופל נפטר, וכן לחברת הסיעוד, כאשר העובד הועסק באמצעותה) התנגדות למשיכת הכספים כאשר העובד יעזוב את ישראל.
    אין לי מידע מוצק על הנקודה האחרונה הנ"ל, אבל נראה לי הגיוני ובטח לא מזיק
    הערה מאת שרון הורנשטיין (שיחה) 19.11.2014, 17:45 (IST)

    קיזוז סכומים שהעובד חייב למעסיק

    • ככלל' לא ניתן לקזז מתך השכר ופיצויי הפיטורים שהמעסיק חייב לעובד, סכומים שהעובד חייב למעסיק, מלבד ניכויים ספציפיים שנקבעו בחוק ושאותם כן מותר לנכות מתוך השכר.
    • למידע על הסכומים שמותר לנכות משכר העובד ראו ניכויים מותרים משכר עובד זר.
    • כאשר יש לעובד חובות אחרים כלפי המעסיק, שאותם אסור לנכות מתוך השכר, על המעסיק לפנות לערכאות משפטיות (למשל בתי משפט) על מנת לגבות את החוב.
    טיפ:
    אם מעסיק סבור שהעובד חייב לו כסף או צריך להחזיר לו דברים אחרים, מומלץ להסדיר זאת מבעוד מועד מול העובד לפני עזיבתו את הארץ, על מנת שניתן יהיה לגבות ממנו את החוב.

    הודעה לרשות ההגירה על הפסקת העבודה

    • עובד זר שפוטר צריך להודיע על כך לתחום היתרים בסיעוד ברשות ההגירה ולהסדיר את המשך אשרת השהיה שלו בישראל.

    עובד חלופי למטופל מטעם חברת הסיעוד

    • מטופל שהעסיק עובד זר באמצעות חברת סיעוד, יקבל מהחברה שירות של החלפת עובד זר וכל הכרוך בכך מול הרשויות.
    • שירות זה הוא באחריות החברה, ואין היא רשאית לגבות תשלום נוסף מעבר לדמי ההתקשרות החודשיים שהמטופל כבר משלם.

    פיטורים אינם פוגעים בזכות המעבר של העובד למטופל אחר

    • החל מיולי 2014, למעט מקרים חריגים, מעבר בין מעסיקים של עובדים זרים בתחום הסיעוד צריך להיות במסגרת אותו אזור גיאוגרפי שנקבע באשרה של העובד.
    • מעבר מרובה בין מעסיקים עשוי לעורר חשד של ניצול לרעה של אשרת העבודה, ולהוביל לשלילתה לאחר שמיעת טענות העובד. עם זאת מעבר שנובע מפיטורי העובד על-ידי מעסיקו או ממותו של המעסיק אינו מובא בחשבון בעת ספירת המעברים של העובד בין מעסיקים שונים.
    • למידע נוסף ראו מגבלות על החלפת מקום עבודה לעובד זר סיעודי.

    תלונות ותביעות בגין הפרת זכויות של עובדים זרים

    • כל עובד זר או אדם אחר המעוניין להתלונן בנוגע לאי-קיום של זכויות וחובות של עובדים זרים ומעסיקיהם, יכול לפנות אל הממונה על זכויות עובדים זרים בעבודה במשרד הכלכלה ולהתלונן בפניה.
    • דרכי הפניה אל הממונה לצורך הגשת תלונה הן:
      • בכתב: לכתובת – עו"ד איריס מעיין, ממונה על זכויות עובדים זרים, משרד הכלכלה, רח' סלמה 53, תל-אביב;
      • בטלפון: 03-7347230;
      • בטלפון נייד: 050-6240546
      • בפקס: 03-7347269;
      • באמצעות אתר האינטרנט (יש ללחוץ על כפתור "צרו קשר").
    • הממונה מוסמכת לברר את התלונות או להחליט שיש מקום לנקיטת פעולות אחרות (כמו למשל לדחות את התלונה, לנקוט הליך משפטי כלשהו, הליך גישור וכדומה).
    • הממונה תשיב למתלונן בהקדם על דרך הפעולה שהחליטה לנקוט בה בעקבות התלונה שהוגשה.

    ארגוני סיוע

    גורמי ממשל

    פסקי דין

    • עע (ארצי) 1267/04, אלנה זכריה נ' עזבון המנוחה ליזה קימלמן (באתר נבו) - עובד זר זכאי לתמורת הודעה מוקדמת גם אם המעסיק שלו נפטר ובגלל זה הסתיימו יחסי העבודה, וגם אם הוא לא מתכוון להמשיך לעבוד בישראל.
    • ס"ע 10735-10-12, נעמי אנג'לה זאיקה נ' א.ש. סיעוד ורווחה בע"מ (באתר נבו) - עובד בתחום הסיעוד שמעסיקו המטופל נפטר זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לס' 4 לחוק פיצויי פיטורים גם אם מדובר בעובד ישראלי וגם אם מדובר בעובד זר, והזכאות מתקיימת גם אם מדובר בהעסקה במשותף של המטופל וחברת הסיעוד.
    • ע"ע 660/06 ישי בירגר - יונל קטיבוג (באתר נבו) - במקרים בהם מוכח כי מעורבותו של קרוב המשפחה בהעסקת העובד הזר היא מלאה וחורגת מגדר פעולות המתבקשות באופן טבעי ממערכת הפיקוח על ענייני המטופל, יש להכיר בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין המטפל ובן המשפחה.

    חקיקה ונהלים

    הרחבות ופרסומים