הקדמה:

לעתים נדרש עובד בעת סיום יחסי העבודה לחתום על הצהרה לפיה קיבל את כל המגיע לו מהמעסיק בגין עבודתו, ואין לו, ולא יהיו לו, כל תביעות נוספות בעניין זה (כתב ויתור)
למעסיק אסור להתנות את התשלומים המגיעים לעובד מכוח החוק, צו הרחבה או הסכם קיבוצי בחתימה של העובד על כתב ויתור
זכויות המוקנות לעובד מכוח חוקים, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, אינן ניתנות לוויתור, לא מראש ולא בדיעבד ועובד שלא שולמו לו זכויותיו על פי הדין, רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה גם אם חתם על כתב ויתור
לכתב ויתור יינתן תוקף רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי שהעובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו החליט לוותר עליהן


התניית קבלת כספים המגיעים לעובד מכוח החוק, צו הרחבה או הסכם קיבוצי (כגון פיצויי פיטורים, משכורת אחרונה, פדיון חופשה וכד') בחתימה של העובד על כתב ויתור היא אסורה על פי החוק והפסיקה.

  • הכלל המושרש בבתי הדין לעבודה הינו שיש לתת משקל מועט לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי שהעובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן יינתן משקל לחתימת כתב הויתור. לפסק דין בסוגיה זו ראו עע (ארצי) 49974-09-12‏, פיסקה 41.
  • החוק קובע מועדים שיש לשלם בהם את שכר העבודה ופיצויי הפיטורים, ולא ניתן להתנות קבלה של כספים אלו בחתימה של העובד על כתב ויתור.
  • זכויות המוקנות לעובד מכוח חוקי המגן ומשפט העבודה הקיבוצי אינן ניתנות לוויתור, לא מראש ולא בדיעבד ועובד שלא שולמו לו זכויותיו על פי הדין, רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה גם אם חתם על כתב ויתור.
  • יש להבדיל בין מקרה שבו כספים מגיעים לעובד מכוח חוק (כגון: גובה פיצויי פיטורים שמגיעים לעובד לפי החוק) , אז העובד לא יכול לוותר על זכויותיו על פי הדין והוא יכול לתבוע את זכויותיו גם אם חתם על הסכם ויתור, לבין מקרה שבו העובד ומעסיק הסכימו על תשלום פיצויים מעבר לקבוע בחוק (למשל במקרה שבו העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים על פי החוק ובכל זאת מנהל מו"מ עם המעסיק לקבלת פיצויים, או כאשר מדובר בסכומים מעבר למגיע על פי החוק או הסכם קיבוצי) - במקרה כזה נקבע בחוק כי יש לחתום בכתב על הסכם הפשרה.

כללים לתוקפו של כתב ויתור

  • הכלל הראשון הוא שרק במקרים שבהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימה על כתב הוויתור. במסגרת כלל זה, נבדקת בהירותו של כתב הוויתור, האם הוא כולל פירוט ברור של הסכומים והזכויות שעליהם העובד נדרש לוותר. אם כתב הוויתור אינו ברור והעובד לא ידע בוודאות על מה הוא חתם, אין המעסיק רשאי לשלול מן העובד סכומים על סמך כתב הוויתור.
  • שנית יש לשמור זכויותיו של העובד. זכויות המוקנות לעובד מכוח חוקי המגן ומשפט העבודה הקיבוצי אינן ניתנות לוויתור, לא מראש ולא בדיעבד. כתב ויתור שמטרתו לפגוע בזכויותיו הסוציאליות של העובד עלול להיחשב כפגיעה בתקנת הציבור והוא אינו קביל בבית המשפט.
  • שלישית , יש לבדוק אם כתב הוויתור לא נעשה תוך פגם בכריתתו, למשל עקב ניצול מצוקה של העובד (עושק), כפייה, טעות יסודית או הטעיה, בהתאם למבחני דיני החוזים. כשמעסיק ניצל את חולשתו של העובד או הפעיל עליו לחץ שלא כדין, לחתום על כתב הוויתור בניגוד לרצונו, אין תוקף לכתב הוויתור.

מקרים שבהם לא יינתן תוקף לכתב ויתור

  • בהתאם לפסיקה במקרים הבאים לא יינתן משקל לחתימה על כתב הוויתור:
    • כתב הוויתור אינו ברור וחד-משמעי.
    • כתב הוויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו.
    • העובד לא קיבל חשבון המפרט את הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור.
    • יש פגם במסמך הוויתור.
    • לאחר חתימת כתב הוויתור התעוררו חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

מי זכאי?

  • כלל ציבור העובדים.

תהליך מימוש הזכות

חשוב לדעת

  • את שכר עבודה כי יש לשלם עד ה-1 בחודש שלאחר החודש שבו בוצעה. אם לא שולם השכר עד ה-9 בחודש, ניתן לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר.
  • דמי חופשה, פדיון חופשה ודמי מחלה נכללים בגדר שכר עבודה.
  • על פיצויי הפיטורים להיות משולמים עם סיום יחסי עובד מעביד, כלומר ביום האחרון לעבודה או לכל המאוחר בתוך 15 יום מהיום האחרון לעבודה.
  • אם לא שולמו הפיצויים עד היום ה-15 מהיום האחרון לעבודה, ניתן לתבוע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
  • עובדים מעוטי הכנסה עשויים להיות זכאים לסיוע משפטי חינם מטעם משרד המשפטים.

פסקי דין

ארגוני סיוע


חקיקה ונהלים