הקדמה:

בין מפעל מוגן למשתקמים המועסקים במסגרתו עשויים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה
המטרה השיקומית שנלווית להעסקת "משתקם" לא שוללת בהכרח את ההכרה בו כ"עובד" ודי במטרה התעסוקתית כדי שיתקיימו יחסי עובד-מעסיק
אם עבודת המשתקם מהווה חלק מהפעילות הכלכלית או היצרנית של המפעל או מיועדת לספק צרכים של אנשים אחרים, די בכך כדי לקבוע שמדובר במערכת יחסים שמטרתה ביצוע "עבודה"
אם עולה מהתשתית הראייתית כי תרומת המשתקם נמוכה מאד, באופן שרכיב "העבודה" הוא טפל וזניח לעומת רכיב השיקום, רק אז לא מדובר על יחסי עבודה
עובדים המועסקים במפעל מוגן אינם זכאים לשכר מינימום ולדמי הבראה


פרטי פסק הדין

ערכאה:
בית הדין הארצי לעבודה
מס' תיק:
ע"ע 30279-05-19‏
תאריך:
10.10.2021

רקע עובדתי

  • מתמודד נפש הופנה על ידי משרד הבריאות לחברה שהעסיקה אותו במשך 12 שנה במפעל מוגן למתמודדי נפש בהתאם לחוק שיקום נכי נפש בקהילה.
  • בסיום עבודתו הוא הגיש תביעה לבית הדין לעבודה וטען כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בינו לבין החברה וכי מכוח יחסים אלה הוא זכאי להפרשי שכר מינימום, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, פיצוי בגין היעדר שימוע וזכויות סוציאליות נוספות.
  • החברה והמדינה טענו כי בין משתקם למפעל מוגן לא יכולים לעולם להתקיים יחסי עובד-מעסיק, שכן הקשר בין הצדדים אינו קשר של עבודה אלא קשר שתכליתו שיקום.
  • בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה, למעט פיצוי בסך של 3,000 ש"ח בגין פיטורים בהיעדר שימוע.
  • על פסק דין זה הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. עיקר הדיון בערעור עסק בשאלה האם התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין המשתקם לבין החברה.

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה

בית הדין הארצי לעבודה פסק ברוב דעות כי בין מפעל מוגן למשתקמים המועסקים במסגרתו עשויים להתקיים יחסי עובד-מעסיק בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, וכי במקרה זה התקיימו יחסי עבודה בין המשתקם לבין החברה.

  • כאשר ההעסקה מבוצעת במפעל מוגן יש ליישם את המבחנים הרגילים שנקבעו בפסיקה לצורך הכרה ביחסי עובד-מעסיק. אין לקבוע כי כל המשתקמים במפעל מוגן הם בהכרח "עובדים", אלא יש לבדוק זאת באופן פרטני בהתאם למבחני הפסיקה.
    • את התנאי המקדמי הבוחן אם מדובר במערכת יחסים שמטרתה ביצוע "עבודה", יש לבדוק לפי הנסיבות של כל מקרה, בין היתר על סמך השאלה אם ביצע ה"משתקם" עבודה שתרמה למקום העבודה. די בעשייה שהיא חלק מפעילות כלכלית או יצרנית של המפעל או כזו המיועדת לסיפוק צרכים של הזולת, ואין לצפות לתמורה של עבודה מקצועית דווקא וגם לא של עבודה שמופקת ממנה בהכרח תועלת כספית ישירה שעולה על שכר המועסק.
    • עצם כך שנלווית להעסקת "משתקם" מטרה שיקומית, כלומר שהמשתקם מפיק תועלת גם עבור עצמו, אין בה כדי לשלול הכרה בו כ"עובד" ודי במטרה התעסוקתית כדי שיתקיימו יחסי עובד-מעסיק.
    • רק כאשר עולה מהתשתית הראייתית כי תרומת המשתקם היא מאוד נמוכה, באופן שרכיב "העבודה" הוא טפל וזניח לעומת רכיב השיקום, אז ניתן לומר שלא מתקיימים יחסי עבודה.
    • כשבוחנים את מידת תרומתו של המשתקם לעבודה ניתן להיעזר במבחן שנקבע בחוק המשתקמים ובתקנות שכר מינימום, ולפיו מי שיש לו 20% ומעלה מיכולת התעסוקה של עובד רגיל באותו תפקיד ייחשב כעובד, ומי שיכולת התעסוקה שלו היא 19% או פחות מיכולת התעסוקה הרגילה אינו נחשב עובד (כלומר מי שיכולת התעסוקה שלו נמוכה ב-81% או יותר מיכולת התעסוקה של אדם רגיל באותו תפקיד לא ייחשב כ"עובד"). יחד עם זאת גם קביעה זו אינה מוחלטת ויש לבחון כל מקרה לגופו.
  • במקרה זה, פסק בין הדין הארצי שבין המערער לחברה התקיימו יחסי עובד-מעסיק.
    • ממכלול הראיות עולה כי מבחן ההשתלבות לקביעת יחסי עובד-מעסיק התקיים הן בפן החיובי והן בפן השלילי. לחברה היה מפעל יצרני שניתן להשתלב בו והמערער ביצע במסגרתו עבודה יצרנית ומקצועית שהניבה תפוקה ממשית וזאת כחלק ממערך כוח העבודה במקום.
    • לא נערך אבחון כלשהו למערער ביחס ליכולת תעסוקתו, והחברה כלל לא טענה כי יש לו יכולת תעסוקה מופחתת. הטענה שלפיה כל אדם שהופנה למפעל מוגן הוא בהכרח אדם שאינו כשיר לבצע עבודה נדחתה.
    • לא הוכח כי המטרה העיקרית של ההתקשרות עם החברה הייתה שיקומית, באופן שהמטרה התעסוקתית הייתה זניחה ושולית.
  • בית הדין הוסיף כי ייתכן שמסקנתו הייתה שונה לו היה פער ניכר בין רכיב העבודה לבין פעילויות שיקום, או היה מדובר בהצבה לתקופה קצרה ומוגדרת לצורך "סימולציה" והתנסות שעיקרה לימוד. במקרה זה מדובר על העסקה ממושכת שעיקרה המובהק הוא עבודה, להבדיל מ"אימון" או "לימוד", ולכן מתקיימים יחסי עבודה.
  • על פי הדין עובדים במפעל מוגן אינם זכאים לשכר מינימום ולדמי הבראה ולכן התביעה לרכיבים אלו נדחתה.
  • לאור כל האמור קבע בית הדין כי בין המערער לחברה התקיימו יחסי עובד-מעסיק, ועל החברה לשלם למערער פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לביטוח פנסיוני, פדיון חופשה, חלף הודעה מוקדמת ופיצוי בגין היעדר שימוע.

משמעות

  • בין מפעל מוגן למשתקמים המועסקים במסגרתו עשויים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה.
  • די בכך שעבודתו של המשתקם מהווה חלק מהפעילות הכלכלית או היצרנית של המפעל או כזו שמיועדת לספק צרכים של הזולת, כדי שיתקיים התנאי המקדמי שמדובר במערכת יחסים שמטרתה ביצוע "עבודה".
  • אם עולה מהתשתית הראייתית כי תרומת המשתקם היא מאוד נמוכה, באופן שרכיב "העבודה" הוא טפל וזניח לעומת רכיב השיקום, רק אז לא מתקיימים יחסי עבודה.

חקיקה ונהלים

תודות

  • נוסח פסק הדין באדיבות אתר "נבו".